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年(nian)(nian)底時(shi)，很多(duo)老(lao)板會悄悄給員(yuan)工簽署 PIP（績效改進(jin)計劃）。PIP 表(biao)面上(shang)是公司進(jin)行內部(bu)優化(hua)激勵、幫助員(yuan)工成長的方(fang)式，實則可能是公司認為(wei)員(yuan)工去年(nian)(nian)表(biao)現一般，準(zhun)備提前(qian)收集證據以便零賠償金合法裁員(yuan)。面對 PIP，打工人應這樣做： 一、謹慎對待
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核指標(biao)(biao)量(liang)(liang)化(hua)(hua)的四個(ge)方向(xiang)。 一、目的與(yu)背景。 為更好評(ping)價績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核結果(guo)，希望考(kao)核指標(biao)(biao)量(liang)(liang)化(hua)(hua)以客觀準確評(ping)價員(yuan)工(gong)工(gong)作表現，但制定績(ji)效(xiao)(xiao)標(biao)(biao)準時往往不知如何快速制定量(liang)(liang)化(hua)(hua)指標(biao)(biao)。 二、量(liang)(liang)化(hua)(hua)的四個(ge)方向(xiang)。 1. 成(cheng)果(guo)量(liang)(liang)化(hua)(hua)。對工(gong)
簡單(dan)提取績效指標的(de)三句(ju)口訣(jue)： 第一(yi)句(ju)：做什(shen)么考(kao)(kao)什(shen)么。考(kao)(kao)核指標一(yi)定是(shi)從(cong)員工(gong)(gong)(gong)的(de)崗(gang)位(wei)職責，和工(gong)(gong)(gong)作內容當中提取的(de)，考(kao)(kao)核的(de)就是(shi)他(ta)自(zi)(zi)己要(yao)去做的(de)事(shi)，這(zhe)樣才能保(bao)證考(kao)(kao)核的(de)結果，是(shi)員工(gong)(gong)(gong)自(zi)(zi)己可以(yi)控制的(de)，他(ta)才可能通過自(zi)(zi)己的(de)工(gong)(gong)(gong)作，取得更好的(de)成績，以(yi)此獲得獎勵。
員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)不好責任在(zai)誰呢(ni)？大多數管(guan)理者認為(wei)是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影響員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)原因(yin) 75%來(lai)自環境因(yin)素，25%才是(shi)個人因(yin)素。不知道這(zhe)個數據對于關注(zhu)績(ji)效(xiao)(xiao)提升的(de)管(guan)理者有(you)沒有(you)一點提示！誰偷走了員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)，任務有(you)沒有(you)完成(cheng)，責任是(shi)在(zai)誰呢(ni)，是(shi)在(zai)管(guan)
在當(dang)前經濟環(huan)境下(xia)，企業(ye)(ye)面臨業(ye)(ye)績增(zeng)長困境時，績效考評機制的(de)作用值(zhi)得思考。以客戶(hu)所在行業(ye)(ye)為例，其傳統業(ye)(ye)務大幅下(xia)滑(hua)，此時改(gai)變銷(xiao)售團隊激勵機制等績效手(shou)段(duan)已(yi)難以拉動(dong)銷(xiao)售。企業(ye)(ye)應首要(yao)思考增(zeng)長動(dong)力(li)與(yu)潛力(li)，以及組織(zhi)轉型如何適應外部經營環(huan)境，用組織(zhi)能力(li)的(de)確定
績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)結(jie)果應(ying)該(gai)如何分析？內容主要包(bao)括了(le)十一個方面： 一、部門(men)(men)內績(ji)效(xiao)達標人(ren)(ren)員的(de)名單、人(ren)(ren)數及占比(bi)。 二、部門(men)(men)內績(ji)效(xiao)未達標人(ren)(ren)員的(de)名單、人(ren)(ren)數及占比(bi)。通過這(zhe)兩項分析，可以讓你了(le)解部門(men)(men)整體的(de)績(ji)效(xiao)達成(cheng)率，同時清(qing)楚哪(na)些人(ren)(ren)在上一個考核(he)周(zhou)期是合
銷售業績崗位(wei)的績效考(kao)(kao)核(he)(he)設計(ji)(ji)有(you)三個要(yao)點(dian)： 一、采用業績提成(cheng)加月度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)(kao)核(he)(he)的方(fang)式。 二、業績提成(cheng)與本人收(shou)入(ru)掛(gua)鉤，月度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)(kao)核(he)(he)不與本人收(shou)入(ru)掛(gua)鉤。 三、月度工(gong)作(zuo)計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考(kao)(kao)核(he)(he)與績效額外獎(jiang)(jiang)勵(li)掛(gua)鉤，表(biao)現優異員工(gong)有(you)額外績效獎(jiang)(jiang)勵(li)，表(biao)現欠(qian)
有績(ji)效考核(he)(he)是不(bu)是就意味著可(ke)(ke)以(yi)(yi)放松或者(zhe)不(bu)要日(ri)常管(guan)(guan)理(li)了？這是很多(duo) hr 或者(zhe)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)都(dou)存在的(de)一(yi)個認知誤區，答案是萬萬不(bu)能。績(ji)效考核(he)(he)因為往往會(hui)和薪酬掛鉤(gou)，確(que)實在一(yi)定(ding)程度上可(ke)(ke)以(yi)(yi)提高員工工作的(de)自主性，同時績(ji)效指標也可(ke)(ke)以(yi)(yi)更加清晰準確(que)地為員工工作指引方向，
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