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端午(wu)節發小(xiao)家(jia)庭(ting)聚餐(can)時提(ti)到其在鵝廠(chang)某事業(ye)部負責招聘，上周給一(yi)個原(yuan)本申請 P8 崗位但(dan)因薪水未達(da)要求的(de)孩子發了 P9 崗位 offer，這(zhe)說(shuo)明 HR 不喜歡(huan)壓薪水。HR 的(de) KPI 包括招聘效率(lv)和員(yuan)工留存率(lv)，招聘效率(lv)方面(mian)。希望候(hou)選人盡(jin)快確認(ren)薪水
技(ji)能(neng)(neng)薪酬是作為(wei) HR 必須(xu)清楚的知(zhi)識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自(zi)己的知(zhi)識技(ji)能(neng)(neng)水平，其(qi)形式主要有三種： 一、深度(du)技(ji)能(neng)(neng)薪酬。鼓勵員工在(zai)某個專(zhuan)業領域深耕，掌握的知(zhi)識越多(duo)、技(ji)能(neng)(neng)越熟(shu)練(lian)、程度(du)越深，工資越高，如研(yan)發、律師、老師、醫護
計時和(he)計件到底哪種方(fang)式(shi)(shi)更(geng)好？ 第一(yi)(yi)個觀(guan)點，計件的模式(shi)(shi)和(he)計時的模式(shi)(shi)適合企業(ye)最重要。 第一(yi)(yi)，完全(quan)計件的薪酬模式(shi)(shi)有三個弊(bi)端： 一(yi)(yi)、員工(gong)對(dui)質量(liang)的關(guan)注度不夠，因(yin)為(wei)員工(gong)只管數量(liang)不管質量(liang)。 二、勞(lao)資矛盾風險增(zeng)加，因(yin)為(wei)員工(gong)為(wei)了(le)沖數量(liang)
壓薪(xin)資(zi)不是 hr 的天(tian)職，hr 的 kpi 里沒有壓薪(xin)資(zi)這一條，通常是因為個(ge)人薪(xin)資(zi)拿不到這么高，有三(san)種情況： 第(di)(di)一種，個(ge)人認(ren)知(zhi)出現問題。自(zi)己認(ren)為匹配得上(shang)拿三(san)萬塊(kuai)錢薪(xin)資(zi)，但面(mian)試官評定只值兩萬五，對薪(xin)資(zi)的認(ren)知(zhi)不能達成共識。 第(di)(di)二種，
面(mian)試時千萬別說這兩句話，否則會吃大虧，特別是問到期望薪(xin)資(zi)時，不要說 “七八千”“五(wu)六千” 這種范圍式答案，也(ye)不要說 “我目前 8k，期望不低(di)于 8k 就(jiu)行了(le)”，這會讓對
“底薪(xin) + 提成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系的弊(bi)端以(yi)及科學薪(xin)酬(chou)和績(ji)效體(ti)系的設(she)計方向。 一、“底薪(xin) + 提成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系的弊(bi)端。 1. 人(ren)員調動困難：按業績(ji)計算提成會導
許多企業年度(du)調(diao)薪(xin)的(de)平均幅度(du)，經常是(shi)老(lao)板拍腦袋決(jue)定(ding)的(de)，員(yuan)工期待調(diao)薪(xin)就像(xiang)等天(tian)上掉餡餅，看老(lao)板心情，其實年度(du)調(diao)薪(xin)可以有科學的(de)規則和(he)公(gong)式，具體(ti)如下： 一、年度(du)調(diao)薪(xin)是(shi)公(gong)司內部(bu)員(yuan)工個人價值的(de)市場重(zhong)新(xin)定(ding)位，主要考量兩(liang)個要素： 1、外部(bu)市場薪(xin)酬
為(wei)什(shen)么說發(fa)工(gong)資(zi)的(de)時(shi)間(jian)，可以判斷是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃(la)圾公司？春招的(de)同學(xue)，或者金三銀四要跳槽的(de)同學(xue)，記得多問(wen)一句 hr：你們(men)什(shen)么時(shi)候發(fa)工(gong)資(zi)啊？ 一、如果公司二十號發(fa)上(shang)個月(yue)的(de)工(gong)資(zi)，那(nei)其實是(shi)(shi)壓了你二十天(tian)的(de)工(gong)資(zi)，給你發(fa)的(de)是(shi)(shi)上(shang)個月(yue)一到三十號的(de)工(gong)資(zi)，那(nei)公司的(de)現
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