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講師簡介
龍里標，湖南省作家協會會員，人力資源實踐專家，一直在跨領域上市公司、世界500強企業從事人力資源管理工作，積累了豐富的管理實踐經驗，其中版權專利作品包括《構建以業務增長為導向的HRBP體系》、《支撐經營目標實現的人力資源管理體系》、《SOTM人力資【點擊詳細】
狹(xia)義的(de)薪(xin)酬(chou)結構就是(shi)指薪(xin)酬(chou)中(zhong)各(ge)組成部(bu)(bu)分，是(shi)什(shen)么(me)以及(ji)每個部(bu)(bu)分的(de)占比，比如公司的(de)薪(xin)酬(chou)就可(ke)以拆分為(wei)基本(ben)(ben)工資(zi)(zi)、崗(gang)位(wei)工資(zi)(zi)、技能津貼、績效工資(zi)(zi)、業績獎金(jin)等(deng)等(deng)。其中(zhong)基本(ben)(ben)工資(zi)(zi)占40%，崗(gang)位(wei)工資(zi)(zi)占20%，技能津貼占20%，績效工資(zi)(zi)占10%，業績獎金(jin)占10%，這
任何時候都可(ke)提漲(zhang)薪(xin)，具體(ti)如(ru)下(xia)： 一、了解公(gong)司(si)調薪(xin)政策。正常(chang)公(gong)司(si)有調薪(xin)窗(chuang)口期，如(ru)很多大廠(chang)在(zai)每年春節后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升季，公(gong)司(si)借此控制人力預算和成本(ben)，集體(ti)行動。但(dan)有能(neng)力的人可(ke)能(neng)有特殊通道調薪(xin)，即便(bian)公(gong)司(si)取(qu)消調薪(xin)窗(chuang)口，業(ye)務骨干(gan)若
找(zhao)(zhao)工(gong)作談(tan)工(gong)資，一定要懂得把 hr 當(dang)成你(ni)(ni)的(de)戰友，而不(bu)(bu)(bu)是敵人(ren)，這里面有一個(ge)核心點要知道，其實給你(ni)(ni)定薪的(de)那個(ge)人(ren)絕對(dui)不(bu)(bu)(bu)是 hr ，或者(zhe)不(bu)(bu)(bu)只是 hr，關(guan)鍵是你(ni)(ni)的(de)直(zhi)屬領導和跨級的(de)領導，那 hr 某(mou)種意向和你(ni)(ni)是同盟關(guan)系。對(dui)你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找(zhao)(zhao)到(dao)了工(gong)作能夠入職是件好
談(tan)(tan)薪時要避(bi)開(kai)的坑，想在(zai)談(tan)(tan)薪過程中(zhong)拿(na)到更高的報(bao)酬，有哪些(xie)坑不能去踩(cai)呢？下面帶你(ni)看看需(xu)要避(bi)免(mian)的五個問題。 一、不要輕(qing)(qing)易自(zi)降身價。在(zai)任何情況下不要輕(qing)(qing)看自(zi)己的價值，比(bi)如跟對(dui)方說我經驗少不值什么(me)錢。你(ni)們看著給差不多就(jiu)行(xing)了，或(huo)者(zhe)說我就(jiu)是(shi)想進入公司
職(zhi)場上最(zui)不(bu)聰明的(de)人(ren)(ren)，就是不(bu)會談薪(xin)的(de)人(ren)(ren)，到(dao)手(shou)的(de)錢要(yao)不(bu)到(dao)，這三招面(mian)試的(de)時(shi)候，全部都用上，至(zhi)少讓你(ni)工(gong)資翻一(yi)(yi)倍(bei)。 一(yi)(yi)、不(bu)要(yao)著急交底牌(pai)。hr 問你(ni)薪(xin)資的(de)時(shi)候，不(bu)要(yao)正(zheng)面(mian)回答，談薪(xin)是一(yi)(yi)個博弈的(de)過程，你(ni)得知(zhi)道對方手(shou)里有什么牌(pai)，你(ni)再出牌(pai)。先了(le)解(jie)一(yi)(yi)下(xia)市場
任總(zong)說的(de)(de)話都(dou)是很(hen)接(jie)地氣的(de)(de)，不服不行。但我們怎么理解(jie)任總(zong)說薪資(zi)要像基層(ceng)一(yi)線傾斜這樣的(de)(de)話？你知道(dao)現(xian)在很(hen)多的(de)(de)國企，包(bao)括部(bu)委下屬的(de)(de)單位、學(xue)校，都(dou)要要求制定(ding)薪資(zi)要向一(yi)線傾斜這樣的(de)(de)政策(ce)，改變過去高層(ceng)工(gong)資(zi)高的(de)(de)一(yi)塌糊(hu)涂，基層(ceng)工(gong)資(zi)多年不漲。教(jiao)育部(bu)也(ye)指導各個學(xue)
計時(shi)(shi)和計件(jian)(jian)到(dao)底哪種方式更好(hao)？ 第(di)一個觀(guan)點，計件(jian)(jian)的模式和計時(shi)(shi)的模式適合企業最重(zhong)要。 第(di)一，完(wan)全計件(jian)(jian)的薪酬(chou)模式有(you)三個弊(bi)端： 一、員(yuan)工對質(zhi)量(liang)(liang)的關(guan)注度不夠，因為員(yuan)工只管數(shu)量(liang)(liang)不管質(zhi)量(liang)(liang)。 二、勞資矛(mao)盾風險增加，因為員(yuan)工為了沖數(shu)量(liang)(liang)
很多公司前期喜歡用提成(cheng)來分錢，這種辦(ban)法(fa)簡單(dan)高(gao)效，能激發狼(lang)性(xing)，打開(kai)市場，好處明顯(xian)。但(dan)企業(ye)一(yi)旦做大(da)，到一(yi)定規模和階段后，弊(bi)端突出。 一(yi)、簽(qian)約大(da)客戶(hu)后容易躺平，拓展新(xin)客戶(hu)性(xing)價比不高(gao)，不如摸魚。 二、后期員工調配(pei)不動(dong)，沒(mei)有提成(cheng)隨時(shi)拎包走
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