已加入本站20079天 , 點擊量： 次
HR 報的薪(xin)資(zi)低于(yu)期望(wang)，不(bu)敢開口(kou)怕(pa)談崩(beng)時可(ke)這樣(yang)回答(da)讓薪(xin)資(zi)再漲 2 千，直接(jie)抄答(da)案。話(hua)術：感謝對我(wo)(wo)(wo)的認(ren)可(ke)。我(wo)(wo)(wo)也很喜歡(huan)你們公司非常想(xiang)加入，但是坦誠講，這個薪(xin)資(zi)距(ju)離我(wo)(wo)(wo)的期望(wang)薪(xin)資(zi)還是有(you)一(yi)定差距(ju)的。我(wo)(wo)(wo)也不(bu)是只看錢，不(bu)然我(wo)(wo)(wo)就直接(jie)接(jie)外面的offer了，也
壓(ya)薪(xin)資(zi)不(bu)是 hr 的天職(zhi)，hr 的 kpi 里沒(mei)有壓(ya)薪(xin)資(zi)這(zhe)一(yi)條，通(tong)常是因為個人薪(xin)資(zi)拿不(bu)到這(zhe)么高，有三種情況： 第(di)一(yi)種，個人認(ren)知(zhi)出現問題。自己認(ren)為匹配得上拿三萬塊錢薪(xin)資(zi)，但面(mian)試(shi)官評定只值(zhi)兩(liang)萬五(wu)，對薪(xin)資(zi)的認(ren)知(zhi)不(bu)能達成共識。 第(di)二種，
“底薪(xin) + 提(ti)(ti)成” 薪(xin)酬體(ti)(ti)系的弊端以(yi)及科學薪(xin)酬和績(ji)效體(ti)(ti)系的設計方向。 一、“底薪(xin) + 提(ti)(ti)成” 薪(xin)酬體(ti)(ti)系的弊端。 1. 人員調(diao)動困難：按業績(ji)計算提(ti)(ti)成會導
員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占其創造利潤(run)的比例(li)展開(kai)討論。 一、分配的復雜性。 1. 老板單(dan)方面(mian)決定員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占創造利潤(run)的比例(li)是(shi)不合理的。公(gong)司成本除員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資外，還有管理費用（設備工(gong)(gong)具投入、行(xing)政(zheng)財務人(ren)資倉儲等(deng)(deng)人(ren)員(yuan)工(gong)(gong)資、房屋交通市(shi)場費等(deng)(deng)）。員(yuan)工(gong)(gong)創
為什(shen)么(me)說發工資的(de)(de)(de)時間，可以判斷(duan)是(shi)不是(shi)垃圾公(gong)司(si)？春招的(de)(de)(de)同學，或者金三銀四要跳槽的(de)(de)(de)同學，記得多問一(yi)句(ju) hr：你們什(shen)么(me)時候(hou)發工資啊？ 一(yi)、如果公(gong)司(si)二(er)十(shi)(shi)號(hao)發上個(ge)月(yue)(yue)的(de)(de)(de)工資，那其實是(shi)壓(ya)了你二(er)十(shi)(shi)天的(de)(de)(de)工資，給你發的(de)(de)(de)是(shi)上個(ge)月(yue)(yue)一(yi)到三十(shi)(shi)號(hao)的(de)(de)(de)工資，那公(gong)司(si)的(de)(de)(de)現
薪酬(chou)(chou)倒掛指新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資高于入職(zhi)多(duo)年老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資，會引發老(lao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)滿。解決此(ci)問題需(xu)系統性調整，主要包括以下方面： 一、調整薪酬(chou)(chou)結構(gou)：將原(yuan)有固定(ding)額(e)度(du)工(gong)(gong)資調整為包含(han)若干薪酬(chou)(chou)檔(dang)次(ci)的寬帶。例如研發崗位(wei)原(yuan)工(gong)(gong)資 15000，調整后為 10000 - 20
一家高(gao)新技術企(qi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)中發(fa)(fa)現薪酬策略與(yu)人(ren)才(cai)發(fa)(fa)展(zhan)戰略未(wei)協同，致(zhi)關鍵崗位人(ren)才(cai)流失(shi)。后調(diao)整將薪酬體系與(yu)長期人(ren)才(cai)發(fa)(fa)展(zhan)目(mu)標緊密(mi)結合(he)，為核心技術人(ren)才(cai)和管理(li)層提(ti)供(gong)股權激勵與(yu)職(zhi)業(ye)發(fa)(fa)展(zhan)路徑。吸引外部(bu)人(ren)才(cai)、穩定內部(bu)團隊，提(ti)升創新和市場(chang)競爭力，促進可(ke)持(chi)續發(fa)(fa)展(zhan)。
大方談(tan)(tan)薪的女生很聰(cong)明(ming)，和(he)領導(dao)談(tan)(tan)漲工資(zi)可記住這個公式：感謝加(jia)收獲加(jia)成果(guo)加(jia)漲薪預期加(jia)展望。 一、從公司和(he)老板角度出發感謝栽培(pei)，提及自(zi)己(ji)獲得的收獲. 二、接著陳述過去的業績成果(guo)（最好有數據(ju)支撐），為(wei)漲薪營造良好談(tan)(tan)話氛圍，然(ran)后明(ming)確自(zi)己(ji)申
文歡林
左京
謝建祥
郝晉龍
方戀
譚博仁
徐 驥
鄭云飛
房晟陶
趙逸峰
龍里標
毛司禾
韓老師
王金亮
劉伶