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怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培訓部門在公司里(li)面有話語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓(rang)你們培訓師能(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)部門里(li)面干的有意思？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培訓總監(jian)能(neng)夠(gou)往上再走，也(ye)就取決(jue)于這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要(yao)有經營思維，要(yao)主動(dong)出擊，而(er)不(bu)是(shi)被動(dong)的來做一些培訓，那
許多(duo)公司只注重(zhong)(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)(zhong)視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害(hai)。 一(yi)、降(jiang)低(di)工(gong)作(zuo)效率。新員工(gong)未經(jing)適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工(gong)作(zuo)環境和掌握(wo)技能流程，工(gong)作(zuo)易(yi)出錯且效率低(di)，還(huan)會(hui)影(ying)響團隊(dui)其(qi)他人(ren)。 二、增加成(cheng)本(ben)。新人(ren)效率低(di)需投入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職，公司要承擔(dan)
很多(duo)企業(ye)都想提升自己的(de)管理(li)能(neng)力，但又沒(mei)錢(qian)到外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)定能(neng)解決問題，那應該怎么培訓？一(yi)個(ge)不花錢(qian)，或(huo)者(zhe)花很少的(de)錢(qian)，就能(neng)達(da)到一(yi)定效果(guo)的(de)培訓方法：事(shi)件(jian)處理(li)法，其(qi)操作(zuo)主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一(yi)、確定每次培訓討論的(de)主題，比如(ru)本(ben)次培訓要(yao)討論
銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓往大(da)了，說是(shi)一(yi)個(ge)非常繁雜細致的(de)(de)系統工作(zuo)。往小了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)中很小的(de)(de)一(yi)部(bu)分。但是(shi)我見過很多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者都非常熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓，什(shen)么都要(yao)自己去教(jiao)。當(dang)然，這背后的(de)(de)原因我是(shi)知道(dao)的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒(mei)必要(yao)，也不值得。作(zuo)為(wei)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者，
節后復(fu)工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓不(bu)是走過場(chang)，做(zuo)好這五件事是關鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)般都(dou)會大量招人，新(xin)員工(gong)一(yi)多，效率(lv)就(jiu)容(rong)易起不(bu)來，品質也(ye)沒有保(bao)障，所以(yi)管理者一(yi)定要提前做(zuo)好新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。 第一(yi)，做(zuo)好入(ru)職集中培(pei)(pei)訓。主要是通用性的(de)知識培(pei)(pei)訓，包括企業文(wen)
新員(yuan)工培(pei)(pei)訓的(de)(de)重要性相(xiang)關內(nei)容。 一、核心(xin)目的(de)(de)。新員(yuan)工培(pei)(pei)訓期望達到三個效果，即快速(su)(su)融入團隊、快速(su)(su)勝任崗位(wei)(wei)、快速(su)(su)做出崗位(wei)(wei)業績。大多數公司希(xi)望新員(yuan)工通過培(pei)(pei)訓后能實(shi)現這些目標，從而為公司創造(zao)價值，同時(shi)也(ye)有(you)利于員(yuan)工自身在公司的(de)(de)發展。 二、存
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如何(he)快速(su)融入、勝(sheng)任并做(zuo)出業績。企(qi)業都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能快速(su)融入團(tuan)隊、勝(sheng)任崗位并做(zuo)出業績，而新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職培訓是其培養(yang)的核心舉(ju)措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒(mei)有入職培訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快速(su)達成這些目(mu)標就是空(kong)談(tan)。 一、職場熱點(dian)問(wen)題：為(wei)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)講(jiang)清(qing)
如何從(cong) 0 - 1 做好(hao)(hao)培(pei)訓(xun)工(gong)(gong)(gong)作。如果不想讓(rang)培(pei)訓(xun)工(gong)(gong)(gong)作變成(cheng) “認認真真走(zou)形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好(hao)(hao)三(san)方面工(gong)(gong)(gong)作，后續(xu)再深入系統開展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規劃與基礎搭(da)建。 1、要(yao)弄清楚培(pei)訓(xun)
新員工(gong)(gong)培訓(xun)要有(you)四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公司。那根據新員工(gong)(gong)的(de)性質不一樣，比如說社招的(de)或(huo)者(zhe)(zhe)校招的(de)，或(huo)者(zhe)(zhe)說呢高層(ceng)員工(gong)(gong)那么內容有(you)所區別，主要其實就是(shi)公司的(de)介紹業務呀產品(pin)啊和客戶行(xing)業等等這樣的(de)一些介紹。 2、是(shi)了解(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)
某創(chuang)新(xin)科技(ji)跨國公(gong)司為推動多(duo)元化(hua)、公(gong)平與(yu)包容(rong)(rong)啟動全面(mian)(mian)(mian)培(pei)訓計劃。包括在(zai)線學習、面(mian)(mian)(mian)對面(mian)(mian)(mian)研討會和定期多(duo)元化(hua)論壇，雖有初步(bu)成效但面(mian)(mian)(mian)臨(lin)挑戰。部分員工質疑培(pei)訓必(bi)要(yao)性(xing)(xing)，且培(pei)訓內容(rong)(rong)對某些群體(ti)適(shi)用性(xing)(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與(yu)實用性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學習方(fang)法(fa)如
現在我們的(de)(de)確是發展太快(kuai)了，很多企(qi)業不僅出現的(de)(de)非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)，出現了之后(hou)成(cheng)為(wei)了一(yi)個爆(bao)款現象，規模(mo)擴(kuo)張非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)。所以管理層的(de)(de)人(ren)都希望非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)的(de)(de)速度能夠招(zhao)募到熟練工(gong)，所以往(wang)(wang)往(wang)(wang)我們去招(zhao)募進(jin)來，新(xin)員(yuan)工(gong)以后(hou)沒有耐(nai)心(xin)，沒有時間(jian)對他們進(jin)行合理的(de)(de)培訓(xun)，使他們成(cheng)為(wei)真正能夠
什么是(shi)訓戰結合呢？很多(duo)的(de)企業大學培(pei)訓中心都(dou)在(zai)(zai)使用這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最早(zao)呢在(zai)(zai)華(hua)為(wei)開始(shi)用起來(lai)的(de)理解起來(lai)非(fei)常(chang)容易。 1、就是(shi)一方(fang)(fang)面要進行(xing)集中訓練。那么仗怎么打兵(bing)就怎么練。 2、另外(wai)一方(fang)(fang)面要跟(gen)實際(ji)的(de)工作結合起來(lai)，華(hua)為(wei)大學在(zai)(zai)進行(xing)培(pei)訓的(de)
如何制定(ding)針對(dui)性(xing)(xing)的(de)(de)(de)培訓方(fang)式(shi)呢？好，那(nei)我們(men)可能(neng)根據不同的(de)(de)(de)一個(ge)(ge)學員(yuan)情況的(de)(de)(de)話，就要制定(ding)不同的(de)(de)(de)一些培訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這(zhe)個(ge)(ge)是(shi)沒(mei)錯的(de)(de)(de)。在企(qi)業當中的(de)(de)(de)話，我們(men)大多時(shi)候是(shi)在解決共性(xing)(xing)的(de)(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)(ge)別(bie)性(xing)(xing)問題都(dou)是(shi)給到了我們(men)的(de)(de)(de)銷售(shou)主管(guan)。作為銷售(shou)主管(guan)呢，你可能(neng)就要針對(dui)不同的(de)(de)(de)人(ren)
我(wo)認為啊，作(zuo)為企業教練(lian)(lian)要更(geng)加關注(zhu)以下三類人。 1、是(shi)年輕(qing)的(de)業務總監們，就是(shi)新晉的(de)管理者(zhe)。企業教練(lian)(lian)可以幫助他(ta)們打開視角，看(kan)到如何(he)在組織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成(cheng)長，同(tong)時成(cheng)就自身價值。優秀的(de)年輕(qing)管理者(zhe)在企業里呀不斷向上晉升時，是(shi)常常會感(gan)
進(jin)入新公司快速(su)搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系，需(xu)盡(jin)快開(kai)展以下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查(cha)(cha)，最好同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪談。依(yi)據調(diao)查(cha)(cha)和(he)訪談結果，盡(jin)快確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼(jian)(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內(nei)部兼(jian)(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動難以開(kai)展
招(zhao)對人并培(pei)訓好后，員工工作意愿(yuan)至(zhi)關重要，這需進行思維改造(zao)或打造(zao)。許(xu)多(duo)企業招(zhao)到優秀人才后，會安排(pai)三個月集中(zhong)培(pei)訓并考試，了解其(qi)意愿(yuan)、思維及改造(zao)可能性。大公司常采用管培(pei)生(sheng)模式(shi)，讓員工輪崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企業與之相比，招(zhao)人即干(gan)活，
入(ru)職培訓，可(ke)以(yi)幫助(zhu)新員(yuan)工快(kuai)速融入(ru)團隊(dui)，也是形成戰斗(dou)力的(de)關鍵步驟，但很多企(qi)業卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了它的(de)作用，那么如何(he)設計新員(yuan)工入(ru)職培訓？分三個(ge)維度。 一(yi)、從崗(gang)位(wei)培訓做(zuo)起。這包括(kuo)了崗(gang)位(wei)的(de)管理(li)關系、工作內容、職責和權限，以(yi)及行政(zheng)福(fu)利、績效考核、晉升路
公司(si)采用(yong)遠程與混合辦(ban)公模式，推(tui)出領導力培(pei)訓(xun)項(xiang)目，涵蓋遠程溝通、團(tuan)隊管(guan)理、技術工(gong)具使用(yong)等(deng)內容。但存在培(pei)訓(xun)內容與實際(ji)脫節、員工(gong)參與度不高(gao)、缺乏(fa)持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問(wen)題。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓(xun)內容。結合遠程辦(ban)公實際(ji)需要，設計針對性培(pei)訓(xun)模塊
想不想知道公(gong)司的(de)培(pei)訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次法送給你，通常從(cong)(cong)四個(ge)維度(du)去(qu)(qu)評估一個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效果(guo)(guo)： 一、反應層(ceng)評估。也就(jiu)是去(qu)(qu)看參訓(xun)人員，對(dui)于(yu)本次培(pei)訓(xun)的(de)滿意度(du)，如果(guo)(guo)大家從(cong)(cong)心里就(jiu)不認可這(zhe)項(xiang)培(pei)訓(xun)，效果(guo)(guo)自然就(jiu)無從(cong)(cong)談起了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次的(de)評估內容主要(yao)包括三個(ge)方(fang)面：
做能體現專業價值(zhi)的(de)管理(li)干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項目提升領導能力，具體步驟如下： 一、測評：首先對現有人員進行測評，了解其(qi)差(cha)距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)系統的(de)領導力課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)花(hua)錢出力(li)還不落好(hao)！說說如(ru)何做好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果(guo)好(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資人力(li)物力(li)時(shi)間的事情，但很多(duo)時(shi)候出力(li)不討好(hao)，大多(duo)數的企(qi)業(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼中的額外負擔，成為企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗(hao)的一種形式。有25%的直線經理認為培訓(xun)
公司重視心理(li)安(an)全與問責制(zhi)的(de)平衡，推行了如心理(li)健康培訓、匿(ni)名(ming)反(fan)饋渠(qu)道、明確績效考核標準(zhun)等措施。雖有成效但部(bu)分員工仍感覺心理(li)安(an)全受威脅，影響創新和團(tuan)隊(dui)合作(zuo)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、強化(hua)正(zheng)向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效考核外，增加正(zheng)向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
向跳槽(cao)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)會嗎？為什么(me)(me)要向跳槽(cao)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用？收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用，就能夠減少公司的(de)(de)(de)損失了(le)嗎？不就能夠防止員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)了(le)嗎？近期在網(wang)絡上，看到(dao)集團董事長建議(yi)立法(fa)，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳槽(cao)收(shou)取培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)，搞不懂是怎么(me)(me)樣想，基于什么(me)(me)樣的(de)(de)(de)一些事實和理(li)由？
很多老板都在苦惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)(men)(men)都知道一(yi)線(xian)的(de)員工(gong)才是給我(wo)們(men)(men)(men)拿結果回(hui)來的(de)員工(gong)。所以我(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員工(gong)業務員都是銷(xiao)冠(guan)，都是能夠為我(wo)們(men)(men)(men)創造更多的(de)價值。所以我(wo)們(men)(men)(men)會去(qu)從績效上面(mian)去(qu)激勵他們(men)(men)(men)薪酬(chou)上面(mian)給到他們(men)(men)(men)高(gao)額的(de)提(ti)成(cheng)，能夠讓(rang)他們(men)(men)(men)甚至于(yu)低底(di)薪高(gao)提(ti)成(cheng)或
企業(ye)有(you)進行內部培(pei)(pei)訓嗎？培(pei)(pei)訓真的(de)(de)(de)收到了實際(ji)效果了嗎？為什么會沒(mei)有(you)效果？憑(ping)經驗應該有(you)以下三個方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)原因。 第(di)一，培(pei)(pei)訓內容可能(neng)與員工的(de)(de)(de)實際(ji)需(xu)求(qiu)脫(tuo)節(jie)了。人力資源部門沒(mei)有(you)對培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)，做深(shen)入(ru)的(de)(de)(de)調(diao)研，培(pei)(pei)訓課程的(de)(de)(de)設計缺乏針對性(xing)，不(bu)能(neng)在短(duan)期或者長期來解
創業(ye)公(gong)司常面臨(lin)團隊成員(yuan)能(neng)力不足致效率(lv)低，想提(ti)供有效培訓卻不知(zhi)如何入手的(de)問(wen)題(ti)。 一(yi)、首先要(yao)明確企(qi)業(ye)和員(yuan)工是利益(yi)共(gong)同(tong)體(ti)，共(gong)同(tong)成長很重(zhong)要(yao)，公(gong)司為員(yuan)工提(ti)供有效培訓是必須的(de) 二、其次(ci)要(yao)注重(zhong)員(yuan)工內(nei)在(zai)成長，不僅是技(ji)能(neng)提(ti)高，東方傳統文化強(qiang)調內(nei)在(zai)
作為hr我們(men)在(zai)選擇(ze)學(xue)員給我們(men)的(de)(de)員工(gong)上課(ke)的(de)(de)老(lao)師(shi)這個過(guo)程當中，我們(men)到底應該選擇(ze)外訓老(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓老(lao)師(shi)呢(ni)？這就在(zai)于這兩個老(lao)師(shi)之間的(de)(de)區別。外訓老(lao)師(shi)新鮮度更(geng)(geng)(geng)高(gao)(gao)，員工(gong)會覺得(de)說保(bao)持一定的(de)(de)新鮮感，也可能對這個課(ke)程的(de)(de)接受度會更(geng)(geng)(geng)高(gao)(gao)，更(geng)(geng)(geng)愿意去學(xue)習(xi)，他更(geng)(geng)(geng)會覺得(de)這
領導讓寫一個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方(fang)案，知道應該寫什(shen)么嗎？這十二個(ge)要素必須(xu)記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)。就(jiu)是(shi)(shi)做這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原因是(shi)(shi)什(shen)么，比如(ru)本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)(shi)為了(le)提高辦公室(shi)文員的(de)(de)電腦操作技(ji)巧，提升(sheng)打字速(su)度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標(biao)。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要達
如何從戰略層面上制定培訓課程呢？好，這個(ge)問題非常(chang)好啊，我們(men)(men)(men)很多時候培訓都是常(chang)規型的(de)(de)培訓，只(zhi)會分階(jie)段，還有分他的(de)(de)內(nei)控條(tiao)線，或(huo)者是銷售條(tiao)線，或(huo)者是分為他的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能(neng)崗位(wei)提供這些培訓。那么我們(men)(men)(men)企業的(de)(de)培訓師的(de)(de)話(hua)，他重(zhong)要的(de)(de)一個(ge)職能(neng)就(jiu)是把我們(men)(men)(men)企業的(de)(de)
幾(ji)乎 90% 的(de)(de)老板都會認為(wei)自己的(de)(de)管理(li)(li)層能力不足，有些(xie)老板喜歡帶(dai)著管理(li)(li)層四處參加培(pei)訓(xun)，如股(gu)權激勵(li)、阿米巴、管理(li)(li)思維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以讓管理(li)(li)干部(bu)學以致用(yong)，改進工(gong)作績效(xiao)和提升領導(dao)力。分享一個比較成功的(de)(de)管理(li)(li)層領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目(mu)操作方法，該培(pei)訓(xun)項目(mu)