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在企業中，提(ti)拔干部常看重績效，許多業務能(neng)力強的人被提(ti)拔為管理者，但部分人轉型會很(hen)痛苦，小愛便是(shi)其中一員。小愛所在公(gong)司有千人規(gui)模(mo)，她入職(zhi)七(qi)年從職(zhi)場小白成長為銷(xiao)冠(guan)，年銷(xiao)售額達五(wu)百萬(wan)(wan)，年收(shou)入從五(wu)萬(wan)(wan)漲(zhang)至三(san)十(shi)萬(wan)(wan)，其目標是(shi)五(wu)年內年薪達三(san)百萬(wan)(wan)。然而，小愛
很多老實人不容易被提拔當領導是(shi)因為(wei)身上存在(zai)三個毛病及相(xiang)應改(gai)正(zheng)方法。 一、怕得罪人、沒有原則性(xing)。改(gai)正(zheng)方法是(shi)該(gai)黑(hei)臉時就黑(hei)臉，布(bu)置任務一視(shi)同(tong)仁，出問題(ti)秉公(gong)執法，只對(dui)事不對(dui)人。 二、不敢(gan)問、習(xi)慣被動(dong)等待、不喜歡主動(dong)溝通(tong)、不敢(gan)爭取。核心是(shi)
判(pan)斷一個車間主任是否值得培養，重點看其能否扛事，主要(yao)體現在(zai)以(yi)下四個方面： 一、邏輯性(xing)強：任何工作到(dao)(dao)手，能從(cong)目的、目標、關鍵行動路(lu)徑、達成計劃(hua)到(dao)(dao)結果性(xing)評價指標設定(ding)快速拆解。 二、正能量者：遇(yu)到(dao)(dao)問題不抱(bao)怨，積極想辦(ban)法解決(jue)并努力踐行。
奉(feng)勸各位，若遇(yu)到具有以下四(si)種特征的管理者(zhe)，應果斷開掉(diao)，否則對團隊(dui)和公司危害極(ji)大： 一、亂發脾(pi)氣、情緒不(bu)穩(wen)定：員工一聽其說話就(jiu)無名火起(qi)，想辯駁，整個團隊(dui)會被(bei)攪(jiao)得雞(ji)犬(quan)不(bu)寧。 二、極(ji)強(qiang)的控(kong)制(zhi)欲：時(shi)刻糾正員工，表面是細節控(kong)實則控(kong)制(zhi)欲強(qiang)，
部門設(she)置的(de)五(wu)類(lei)常見問(wen)題及(ji)應(ying)對。 一、部門設(she)置的(de)重要性(xing)。 1. 部門是組織(zhi)完成(cheng)任(ren)務而設(she)的(de)有(you)權管轄事務的(de)機(ji)構，能(neng)將業務工(gong)作歸類(lei)，為崗位人員專業化提(ti)供可能(neng)，明確其分工(gong)與職責是提(ti)高(gao)組織(zhi)效(xiao)率和促進團隊協作的(de)關鍵。 二、五(wu)類(lei)
在項目(mu)咨詢中，很(hen)多老板都希望外聘大咖(ka)(ka)解決企業(ye)人(ren)才問題。企業(ye)發展會使對員(yuan)(yuan)工要(yao)求提高，老板感覺現(xian)(xian)有(you)人(ren)才跟不上發展，便想(xiang)重金(jin)聘請大咖(ka)(ka)。然(ran)而，一個人(ren)取得成績需天時地利人(ren)和(he)，大咖(ka)(ka)雖順應天時，但平臺是否適合其施展才華、現(xian)(xian)有(you)人(ren)員(yuan)(yuan)與之是否合拍都不確定。其成
之前提(ti)到干部管理流程，干部勝任標準是(shi)其第(di)一(yi)環，建立標準方法如(ru)下(xia)。 一(yi)、崗位職責(ze)梳理。明確組織(zhi)對(dui)管理者(zhe)(zhe)角色的具體(ti)期待。 二、制(zhi)定能(neng)力模型。基(ji)于需求分(fen)析確定成功管理者(zhe)(zhe)必需的能(neng)力素質(zhi)，一(yi)般分(fen)為基(ji)礎能(neng)力（如(ru)認知、學習(xi)、問題解(jie)決能(neng)力）、組
價值觀(guan)是內心深處對事物的排序和取(qu)舍。它平時低調，關鍵時刻影響決策(ce)。周五朋(peng)友(you)小麗約周六相聚，因周六要(yao)給(gei)客(ke)戶講(jiang)課便(bian)改約。當晚媽媽眩暈癥發作(zuo)，毫不猶豫(yu)送(song)媽媽去醫院并與客(ke)戶協商改時間。對朋(peng)友(you)沒時間是因認為(wei)事業比朋(peng)友(you)重要(yao)，當親(qin)(qin)情與事業沖突時選擇親(qin)(qin)情，
員工不服管一招搞(gao)定！本質上是因為他(ta)對(dui)你的需(xu)求，已經低于你對(dui)他(ta)的需(xu)求了，要(yao)(yao)從以下四(si)個(ge)方面解(jie)決： 一、降(jiang)低對(dui)他(ta)的需(xu)求。就(jiu)是要(yao)(yao)證明很多工作沒有(you)他(ta)一樣可以完成。 二、大膽啟用新(xin)人。安排在他(ta)身邊，讓他(ta)有(you)危機感。 三、減少資源的支持。
領(ling)(ling)導(dao)(dao)為啥(sha)會袒護小(xiao)人(ren)？ 一、狗腿子因(yin)長在狗身上而(er)得名，小(xiao)人(ren)能蹦(beng)跶是因(yin)為領(ling)(ling)導(dao)(dao)默許，一個字 “絕”。 二、沒人(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)，領(ling)(ling)導(dao)(dao)也一樣(yang)，但壞(huai)人(ren)壞(huai)事總得有人(ren)做。 三、有些(xie)人(ren)正面競爭(zheng)不過小(xiao)人(ren)，便依附領(ling)(ling)導(dao)(dao)耍陰招，
空降(jiang)的管(guan)(guan)(guan)理層若想(xiang)存(cun)活(huo)，應去帶團隊(dui)而非單純管(guan)(guan)(guan)理。因多(duo)數空降(jiang)管(guan)(guan)(guan)理層想(xiang)管(guan)(guan)(guan)卻管(guan)(guan)(guan)不好，最(zui)后(hou)陷入困(kun)境。來到新團隊(dui)，需了(le)解其情(qing)況。 一(yi)、團隊(dui)中常有老油(you)子，難以推(tui)動(dong)，想(xiang)動(dong)他們可能因上級重視(shi)感(gan)情(qing)而受阻；還有可能存(cun)在各(ge)種關系戶，更難處理。 二、好不
管(guan)理(li)者發(fa)(fa)現(xian)問(wen)題(ti)的(de)能(neng)力(li)比解決問(wen)題(ti)的(de)能(neng)力(li)更重要(yao)，主要(yao)有兩個原因(yin)： 一、解決問(wen)題(ti)有 4 個步(bu)驟，是從發(fa)(fa)現(xian)問(wen)題(ti)開始(shi)的(de)，如果連發(fa)(fa)現(xian)問(wen)題(ti)都做不(bu)(bu)到，就談不(bu)(bu)上后(hou)面(mian)如何分析問(wen)題(ti)。 二、管(guan)理(li)者在(zai)現(xian)場見慣了，對很多問(wen)題(ti)習以為常而發(fa)(fa)現(xian)不(bu)(bu)了問(wen)題(ti)，這(zhe)時就需(xu)
作為老板或(huo)管(guan)理(li)者，可能(neng)(neng)面臨(lin)被員(yuan)工(gong)(gong) “開(kai)”（員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動離職）的情況。比(bi)如雖覺得主(zhu)管(guan)能(neng)(neng)力不(bu)行但因無人接替而湊合使用。當(dang)員(yuan)工(gong)(gong)逼(bi)加工(gong)(gong)資否(fou)則(ze)離職時。若(ruo)答應不(bu)合理(li)要求，可能(neng)(neng)導致底線被擊(ji)穿且其他員(yuan)工(gong)(gong)仿效。預防此情況，團(tuan)隊(dui)梯隊(dui)建設雖好
管(guan)理(li)者每天都在(zai)做管(guan)理(li)，而什么是(shi)管(guan)理(li)是(shi)個重(zhong)要問題。先講(jiang)一(yi)個案例(li)，前天接到(dao)客戶需求(qiu)，要在(zai)昨天上午 9 點(dian)半到(dao)青(qing)島訪談，但負責該區域的咨詢顧問嚴重(zhong)感冒，可能無法前往。“我” 了(le)解其(qi)身(shen)體(ti)狀(zhuang)況后安排其(qi)休息，必要時(shi)讓其(qi)
優秀管理(li)者(zhe)具(ju)備 “強者(zhe)思(si)維(wei)”，體現(xian)在(zai)以下方面(mian)： 一(yi)、直面(mian)現(xian)實：困難和問題在(zai)職場常(chang)見，敢于直面(mian)需要勇氣，堅(jian)持下來成為習慣，最終(zhong)成為強者(zhe)的能力，不逃避、不躲避。 二(er)、主(zhu)動攬責(ze)：推卸責(ze)任、甩鍋給下屬會使人心(xin)渙散
在巨(ju)變時代，面對動蕩環(huan)境，如(ru)如(ru)不動伺機而動很(hen)重(zhong)要。當下十(shi)億(yi)(yi)(yi)人(ren)工(gong)(gong)作養四(si)億(yi)(yi)(yi)人(ren)，三十(shi)年(nian)后將是六億(yi)(yi)(yi)人(ren)養五億(yi)(yi)(yi)人(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)內(nei)卷使(shi)白(bai)領人(ren)工(gong)(gong)變便(bian)宜，藍領工(gong)(gong)價變貴。如(ru)國(guo)內(nei)裝電視與(yu)美國(guo)價格(ge)(ge)差異、國(guo)內(nei)與(yu)香港(gang)麥當勞(lao)外賣價格(ge)(ge)變化等例子所示。判斷趨勢比預測未來容易，20
2023 年與很多企業老板交(jiao)流，老板們常感慨無人替自己分憂(you)。原(yuan)因主要有以(yi)下幾點。 一(yi)、首(shou)先，老板不(bu)(bu)帶團(tuan)隊，其結果是公司能力上限(xian)取決于老板能力高限(xian)。 二、其次，存在激(ji)勵不(bu)(bu)相(xiang)容問(wen)題，老板掙錢(qian)而員工沒(mei)掙到(dao)錢(qian)，大家心思不(bu)(bu)齊，無法形成力出
人(ren)在(zai)各種關系溝(gou)(gou)通(tong)中(zhong)(zhong)有秘訣，即向上溝(gou)(gou)通(tong)有膽量、平行溝(gou)(gou)通(tong)有胸懷、向下溝(gou)(gou)通(tong)講良心(xin)。人(ren)會(hui)在(zai)不同(tong)(tong)系統中(zhong)(zhong)切換身份，關系可分(fen)為(wei)上續(xu)(xu)位（與上級領導、父母(mu)）、中(zhong)(zhong)續(xu)(xu)位（與朋友、同(tong)(tong)事、愛人(ren)）、下續(xu)(xu)位（與下屬、孩子(zi)）。在(zai)企業中(zhong)(zhong)，能扛事、解決問題、打勝仗(zhang)的人(ren)受(shou)歡迎，
有同學因公司干部(bu)管理(li)問題不知如何下手(shou)，現分(fen)享干部(bu)管理(li)思(si)路。從人才管理(li)循環看，包括選(xuan)(xuan)拔、培育(yu)、評價和流(liu)用。 一(yi)、選(xuan)(xuan)拔機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔標準。是干部(bu)選(xuan)(xuan)拔基礎，衡量是否符(fu)合崗位要求(qiu)。 2. 外部(bu)招聘(pin)甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔
當下(xia)屬工作未達預期時，管理者不應只是(shi)批評，而(er)應與(yu)下(xia)屬共同探(tan)尋(xun)問(wen)題原因，多問(wen)幾(ji)個(ge) “為什么”。具體(ti)做法如下(xia)： 一、在(zai)內部(bu)找(zhao)原因：不要總(zong)是(shi)從外部(bu)找(zhao)問(wen)題，而(er)應著(zhu)眼于(yu)內部(bu)。 二、在(zai)主觀上找(zhao)問(wen)題：避免在(zai)客(ke)觀方面找(zhao)借
高管若患(huan)病(bing)則難治，通常有(you)三種病(bing)： 一、聽力下(xia)降：現(xian)場(chang)有(you)問(wen)題(ti)卻不去(qu)(qu)查看(kan)，只在辦公室看(kan)報告、聽匯(hui)報就做決定(ding)，失去(qu)(qu)三現(xian)主義(yi)精神，聽不到(dao)員工真實聲音，易做出錯誤決策。 二、視力下(xia)降：看(kan)不到(dao)機(ji)(ji)會(hui)和危機(ji)(ji)，機(ji)(ji)會(hui)來(lai)臨時(shi)憑經(jing)驗判斷而(er)錯過(guo)，危機(ji)(ji)來(lai)臨
身邊優(you)秀女性朋友企業做得好(hao)、生活豐(feng)富且(qie)遇(yu)事淡(dan)定(ding)，她們身上的(de)松(song)弛感由三種能力支撐(cheng)。 一、是(shi)賺錢能力，人窮時難(nan)有松(song)弛感，如沃爾夫所說，有固定(ding)收入后性情會變，變得寬容優(you)雅。女生應(ying)賺錢。不缺錢時與人交往、與客戶溝通會更淡(dan)定(ding)從(cong)容，更能堅持原則底
最近在幫助企業做年度總結復盤(pan)(pan)，上次(ci)已(yi)對業績復盤(pan)(pan)做了闡述(shu)，但忽略了部門(men)管(guan)理者領(ling)導力和管(guan)理能力的(de)自我(wo)復盤(pan)(pan)。每個人的(de)領(ling)導力和管(guan)理能力會(hui)影響目標完成和團隊協(xie)(xie)作(zuo)。管(guan)理者要從三個維度思(si)考。 一(yi)、反(fan)思(si)與上司(si)過(guo)往合作(zuo)中(zhong)上司(si)的(de)具(ju)體需求，以及如何溝(gou)通(tong)協(xie)(xie)作(zuo)
通過(guo)觀察領導的微表情(qing)和微動作可洞悉其真實(shi)意圖(tu)，以下(xia)是具體(ti)細節。 一、上(shang)司說話時不(bu)抬頭不(bu)看人，是輕視下(xia)屬(shu)、認為其無能的不(bu)良征兆。 二、上(shang)司從上(shang)往下(xia)看人，表現出優越感(gan)，喜好支(zhi)配人，高傲自負。 三、上(shang)司久久盯住下(xia)屬(shu)看，是在等(deng)待更(geng)
老(lao)板(ban)(ban)真的(de)不(bu)知道(dao)誰在干活誰在摸(mo)魚嗎？主(zhu)要(yao)有兩種情況： 第一(yi)種情況，公司太(tai)大、人太(tai)多，老(lao)板(ban)(ban)顧(gu)不(bu)上每個人、每一(yi)處細節，在這種公司里(li)老(lao)板(ban)(ban)只能抓大放小，因為(wei)有管理者為(wei)其(qi)分擔工作(zuo)，老(lao)板(ban)(ban)只關心(xin)部門(men)整體(ti)效(xiao)應，若真正干活的(de)人被逼走，各項(xiang)指(zhi)標會變差，這時
管理者(zhe)需具備(bei)信息(xi)辨(bian)別能力，親眼所(suo)(suo)見(jian)親耳所(suo)(suo)聞之事未必(bi)為(wei)真，傳聞更需謹慎對(dui)待。上一家公(gong)司(si)有位姓吳的銷(xiao)售(shou)，在公(gong)司(si)五年，前兩年做(zuo)技術表(biao)現一般，轉銷(xiao)售(shou)后(hou)如開掛般。第三個月起幾乎每(mei)月是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售(shou)第二年業績占公(gong)司(si)總(zong)量(liang) 30%。他性(xing)格直(zhi)爽受不得(de)委屈，但因
在職場中(zhong)培養做事和做人兩種能(neng)力最重要(yao)。職場中(zhong)優秀的(de)人有(you)(you)以(yi)下(xia)明顯表(biao)現。 一(yi)、是做事角(jiao)色轉換快(kuai)、效率高、執行力強且結(jie)果導向(xiang)。 二(er)、是溝(gou)通(tong)(tong)無障礙，遇到障礙也能(neng)以(yi)解決問(wen)題為出發點進行良好溝(gou)通(tong)(tong)。 三、是有(you)(you)自己獨(du)有(you)(you)的(de)工作方式(shi)且學習能(neng)力
所有管理(li)者要注(zhu)意，以下(xia)七件(jian)事千(qian)萬別做，不然會(hui)遭員工鄙視，員工雖(sui)嘴上不說，但內心分分鐘想離開。 一、不會(hui)向上要資源只(zhi)會(hui)向下(xia)加壓(ya)力：員工會(hui)覺得管理(li)者沒本(ben)事，只(zhi)是(shi)個擺設。 二、有問(wen)題不解決，追責時叨(tao)叨(tao)不停：員工會(hui)認為管理(li)者單純想打壓(ya)人
事必躬親的管理(li)者(zhe)是不稱職的，越忙越難出成績，繼續(xu)這(zhe)樣管理(li)會(hui)造(zao)成四大(da)惡果： 一、士氣低(di)下：自己忙得不可開交，底下人沒有成就感(gan)，取得成績是管理(li)者(zhe)的，出問(wen)題也歸咎(jiu)于管理(li)者(zhe)。 二、效率低(di)下：什么事都需向管理(li)者(zhe)請(qing)示匯報(bao)，下屬不敢做(zuo)決(jue)策，久
老板(ban)存在以(yi)下五種(zhong)表(biao)現會讓員工心寒，若企業有(you)這些問題，難以(yi)留住(zhu)好員工： 一、工資(zi)千年不(bu)變：員工能力(li)提升，自身價值(zhi)增加，但工資(zi)始(shi)終不(bu)漲，老板(ban)卻愿花(hua)雙倍薪資(zi)招新人(ren)，卻不(bu)給(gei)老員工加薪。 二、死摳細節：對周(zhou)報晚交一小時、員工眼色表(biao)情不(bu)對等