已加入本站3282天 , 點擊量：25897 次
最(zui)近阿里內網(wang)最(zui)火(huo)的職場潛(qian)(qian)規則題，總結了(le)有20條(tiao)潛(qian)(qian)規則，主要(yao)是講三件事。 第一件事情，員工(gong)很害怕。績效管理成(cheng)為阿里員工(gong)可(ke)怕的噩夢(meng)。價值貢(gong)獻目(mu)標達成(cheng)被無(wu)視(shi)，十(shi)個人(ren)去搶四個凳子，要(yao)不(bu)捅自己，要(yao)不(bu)捅隊(dui)友，直接(jie)造成(cheng)大(da)家(jia)互相傷害。 第二件事
幾(ji)個人開公(gong)司(si)要(yao)起名，要(yao)明確(que)項(xiang)目產品的核心競(jing)爭力、優勢以及呈現方(fang)式，要(yao)有 slogan，這(zhe)都是企(qi)業文(wen)化。企(qi)業文(wen)化還包括愿景（要(yao)干成什么(me)樣）、使命（為(wei)什么(me)干這(zhe)個公(gong)司(si)）、價值觀（選什么(me)樣的人，用什么(me)標準選人）等。很多企(qi)業做了這(zhe)些事，但(dan)沒有清晰地提
企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)不是喊口號，想建(jian)設企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)，必須先知道什么是企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)。通俗點，企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)就是一家企(qi)(qi)業(ye)的信(xin)仰(yang)，這個(ge)信(xin)仰(yang)可以讓所有人統(tong)一思想，堅定信(xin)念，減少內耗(hao)，幫助企(qi)(qi)業(ye)在(zai)順(shun)境中(zhong)提高(gao)效率，在(zai)逆境中(zhong)走出危(wei)機。具體而言(yan)，企(qi)(qi)業(ye)文(wen)化(hua)主要由三(san)個(ge)層面構(gou)成，分(fen)別是精神
如何通過企業(ye)文化留住(zhu)新人(ren)？一般可(ke)以做四個(ge)(ge)比較有儀式(shi)感的(de)(de)動作。 第(di)一個(ge)(ge)，迎新儀式(shi)。讓他感覺到(dao)(dao)自(zi)己受到(dao)(dao)了重視(shi)。 第(di)二個(ge)(ge)，拜師儀式(shi)。起(qi)到(dao)(dao)很好的(de)(de)傳幫(bang)帶的(de)(de)作用，這(zhe)個(ge)(ge)時候(hou)基本(ben)上(shang)就(jiu)可(ke)以把新人(ren)的(de)(de)離職率降的(de)(de)比較低。 第(di)三(san)個(ge)(ge)，新人(ren)破(po)蛋儀式(shi)。指
企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化是(shi)一個(ge)組織內部(bu)的(de)核心價值觀和(he)(he)行(xing)為的(de)一個(ge)準則的(de)集(ji)合體，企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化對一個(ge)企(qi)業(ye)(ye)，它的(de)發展(zhan)和(he)(he)成(cheng)功是(shi)至(zhi)關(guan)重(zhong)要(yao)的(de)，尤其是(shi)現在(zai)這樣(yang)一個(ge)激烈競(jing)爭(zheng)的(de)這樣(yang)的(de)一個(ge)商(shang)業(ye)(ye)環節(jie)里面(mian)，塑造(zao)一個(ge)積極的(de)正面(mian)的(de)健(jian)康的(de)企(qi)業(ye)(ye)文(wen)化，對每一個(ge)企(qi)業(ye)(ye)都是(shi)非常(chang)重(zhong)要(yao)的(de)。那(nei)么要(yao)如何(he)才能來
企(qi)業(ye)文化(hua)如(ru)(ru)何落地生根，從虛到(dao)實(shi)的(de)具體措施如(ru)(ru)下(xia)。 一、價值(zhi)觀(guan)具象化(hua)。將(jiang)價值(zhi)觀(guan)回歸到(dao)員工工作場(chang)景，明確什么是底線、合(he)格、良好、卓越。且逐步進階(jie)可對標(biao)，同(tong)時規定(ding)每條價值(zhi)觀(guan)下(xia)的(de)紅線和禁語，讓(rang)員工有抓手(shou)。 二、文化(hua)手(shou)冊視覺化(hua)。把企(qi)業(ye)文化(hua)手(shou)
企(qi)業文化非(fei)(fei)常(chang)非(fei)(fei)常(chang)非(fei)(fei)常(chang)重要，我(wo)一(yi)(yi)直都(dou)(dou)這么(me)講，就(jiu)是(shi)(shi)其實我(wo)們短期的勝(sheng)利就(jiu)可(ke)能是(shi)(shi)靠一(yi)(yi)些機遇或者靠一(yi)(yi)些聰明(ming)。但(dan)是(shi)(shi)長期的勝(sheng)利一(yi)(yi)定是(shi)(shi)價值觀的勝(sheng)利，一(yi)(yi)定是(shi)(shi)企(qi)業文化的勝(sheng)利。其實無(wu)論你看個人的成(cheng)長，還是(shi)(shi)你看企(qi)業的成(cheng)長。其實我(wo)覺(jue)得都(dou)(dou)是(shi)(shi)我(wo)們的薪酬，我(wo)們可(ke)以激勵(li)大家
什(shen)么(me)(me)是(shi)共同(tong)的愿景，這是(shi)一個與組(zu)織(zhi)(zhi)內所(suo)有(you)(you)利益相關者都有(you)(you)關系的事情。它是(shi)一個共同(tong)的關于未來的愿望，是(shi)一個大家都想(xiang)實現的夢想(xiang)。這個未來的周期可以(yi)展望到(dao)5到(dao)10年，甚(shen)至更遠的世界。為(wei)什(shen)么(me)(me)企(qi)業(ye)需要(yao)建立(li)共同(tong)的愿景呢(ni)？因為(wei)組(zu)織(zhi)(zhi)內的所(suo)有(you)(you)價值相關者，它的主體
HR 保(bao)障企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)落地(di)的(de)六(liu)步框(kuang)架。 一、設計(ji)行(xing)為(wei)(wei)大(da)綱(gang)并掛鉤(gou)(gou)考核。設計(ji)與公(gong)司(si)企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)內(nei)容相匹(pi)配(pei)的(de)全體成員必須遵守的(de)行(xing)為(wei)(wei)大(da)綱(gang)，將文(wen)(wen)化(hua)(hua)轉換為(wei)(wei)具(ju)體行(xing)為(wei)(wei)，同時把對大(da)綱(gang)的(de)遵守程度(du)納入各階(jie)段考核，實現文(wen)(wen)化(hua)(hua)和行(xing)為(wei)(wei)掛鉤(gou)(gou)、行(xing)為(wei)(wei)和考核掛鉤(gou)(gou)。 二、調整
有一種 “問(wen)題文化(hua)”，客戶公司董事長(chang)要求各(ge)部(bu)(bu)門多提(ti)問(wen)題，提(ti)不(bu)(bu)出(chu)問(wen)題就被認(ren)為水平不(bu)(bu)行(xing)。新方(fang)(fang)案提(ti)出(chu)要面對各(ge)部(bu)(bu)門問(wen)題考(kao)驗，若回(hui)答不(bu)(bu)了，方(fang)(fang)案無法推行(xing)還(huan)會(hui)遭(zao)受(shou)能力質疑。 但在(zai)該(gai)公司，重視提(ti)問(wen)題卻不(bu)(bu)能解決問(wen)題，各(ge)部(bu)(bu)門只盯著(zhu)
為(wei)(wei)什(shen)么亞運會執旗手就選了他們幾位(wei)，這次亞運會的(de)執旗手啊，他都符合4個標準(zhun)： 一、不同時期為(wei)(wei)國家拿到過金牌(pai)。 二、都是各個賽事的(de)開拓(tuo)者。 三、退(tui)役之(zhi)后繼續為(wei)(wei)國家做(zuo)出貢獻。 四(si)、沒有(you)任何(he)負面新聞。 許海峰射擊奧運冠
在做企業(ye)文化(hua)的(de)過程中，有(you)效(xiao)果(guo)好的(de)項(xiang)目也有(you)效(xiao)果(guo)不佳的(de)項(xiang)目，經過長期(qi)的(de)復盤，發現企業(ye)文化(hua)項(xiang)目一(yi)旦出現以下場景，效(xiao)果(guo)必(bi)然大打(da)折(zhe)扣。 第一(yi)個，一(yi)把(ba)手不參(can)與。企文化(hua)的(de)本質就是(shi)老(lao)(lao)板文化(hua)和(he)一(yi)把(ba)手文化(hua)，是(shi)從老(lao)(lao)板和(he)高管團隊中提煉出來的(de)文化(hua)共識，再傳遞到
企業(ye)(ye)實現目標需組(zu)織能力保障與(yu)企業(ye)(ye)文化(hua)護航(hang)。著名投資(zi)人段(duan)永平認為(wei)看企業(ye)(ye)關鍵兩點。 一(yi)、是(shi)商(shang)業(ye)(ye)模式有無優勢、能否助企業(ye)(ye)做大。 二、是(shi)有無企業(ye)(ye)文化(hua)，因企業(ye)(ye)做大后(hou)追求價值持續穩定，此時企業(ye)(ye)文化(hua)可(ke)穩定價值。如有人創業(ye)(ye)公司上市獲上億身價，若
有(you)一(yi)次，記者問任正非先(xian)生說，華(hua)(hua)(hua)為(wei)(wei)的(de)精神(shen)是什么？任總的(de)回復是，華(hua)(hua)(hua)為(wei)(wei)的(de)精神(shen)，就是一(yi)人(ren)一(yi)廚一(yi)狗，這是什么意思？其實實際上是在華(hua)(hua)(hua)為(wei)(wei)內部的(de)一(yi)個真實的(de)故事。有(you)個小伙子(zi)剛剛畢業就去了(le)華(hua)(hua)(hua)為(wei)(wei)，不到(dao)一(yi)年就被派到(dao)了(le)科摩(mo)羅群島，一(yi)個人(ren)去開拓業務，那個地方特別(bie)窮，一(yi)
為什么愿景很重要？ 第一件事(shi)，就(jiu)是(shi)盡管(guan)員工(gong)在你面前表現(xian)的很喜歡(huan)，員工(gong)特(te)別愿意跟你談加班費。員工(gong)總覺得給(gei)(gei)多(duo)少(shao)錢，干多(duo)少(shao)活兒，但是(shi)事(shi)實上是(shi)沒有人真(zhen)的是(shi)會(hui)(hui)為了錢玩(wan)命工(gong)作的。就(jiu)算(suan)真(zhen)的給(gei)(gei)了他(ta)很多(duo)錢，他(ta)可能(neng)會(hui)(hui)玩(wan)命工(gong)作一段時(shi)間，但是(shi)他(ta)只要這個錢拿到
很多公司和HR都會覺得公司企(qi)業(ye)文化(hua)不是很好，就像我(wo)們(men)開(kai)始說(shuo)(shuo)的(de)一(yi)樣，團隊(dui)沒有凝聚力，但(dan)是并(bing)不知道這個企(qi)業(ye)文化(hua)到底(di)應該怎(zen)么(me)去辦，怎(zen)么(me)去改(gai)變(bian)(bian)。那如何改(gai)變(bian)(bian)呢？先(xian)找出(chu)企(qi)業(ye)文化(hua)不好的(de)點在(zai)哪里？現在(zai)員(yuan)工(gong)通(tong)過企(qi)業(ye)文化(hua)，最(zui)終反(fan)映的(de)現狀是什么(me)？比(bi)如說(shuo)(shuo)相互工(gong)作推
去養發館護(hu)(hu)理(li)頭發時與(yu)護(hu)(hu)理(li)師(shi)愉(yu)快聊(liao)天。護(hu)(hu)理(li)師(shi)是位 20 歲的(de)小女(nv)孩，在公司工(gong)作兩年已成(cheng)為高級護(hu)(hu)理(li)師(shi)，她(ta)目標明確，希望三年晉升助理(li)店(dian)長(chang)，五年內做到店(dian)長(chang)，若達成(cheng)將比公司 80% 的(de)護(hu)(hu)理(li)師(shi)進步都快。她(ta)感激公司制定清晰職業發展規劃(hua)，明確告(gao)知晉升級別和
你(ni)知道嗎(ma)？相信95%以上的創業者都會問到(dao)這(zhe)樣一個(ge)問題，我公(gong)司這(zhe)么(me)小，只(zhi)有(you)幾(ji)個(ge)人，有(you)必(bi)要建設企業文化(hua)嗎(ma)？我先講一個(ge)故事，在一家(jia)我曾服務過(guo)的初創教育公(gong)司，這(zhe)周(zhou)CEO帶(dai)領團(tuan)隊慢跑并組織讀書會。這(zhe)些(xie)活(huo)動不僅提高了員工間的默契(qi)和團(tuan)結力，更激發了他們的
二(er)零二(er)四年，企業(ye)(ye)文化建(jian)設的六(liu)個(ge)(ge)主要活動。 第(di)一，員工大會。主要作用(yong)是傳達(da)公司要求，凝聚全員共(gong)識，同時表揚優秀，鞭策落(luo)后，建(jian)議每(mei)個(ge)(ge)月召(zhao)開一次，人數少就全體(ti)召(zhao)開，人數多(duo)可以以事業(ye)(ye)部(bu)或者車間(jian)的方式進行。 第(di)二(er)，員工生日會。每(mei)一個(ge)(ge)企業(ye)(ye)都
大家有沒有關注過(guo)國(guo)(guo)(guo)(guo)泰航空最新的熱(re)門話題？是(shi)(shi)的，沒錯，他們(men)又(you)一次(ci)道歉了(le)。這(zhe)是(shi)(shi)國(guo)(guo)(guo)(guo)泰航空第三次(ci)道歉，真是(shi)(shi)讓人震驚(jing)啊。從根(gen)兒上看待這(zhe)次(ci)語(yu)情(qing)，國(guo)(guo)(guo)(guo)泰應該明白，無(wu)(wu)(wu)國(guo)(guo)(guo)(guo)無(wu)(wu)(wu)泰，企(qi)業可以無(wu)(wu)(wu)國(guo)(guo)(guo)(guo)界。但是(shi)(shi)企(qi)業家和企(qi)業員工是(shi)(shi)有國(guo)(guo)(guo)(guo)籍的，無(wu)(wu)(wu)論發(fa)生什么(me)事，我們(men)身(shen)上流(liu)淌的永遠是(shi)(shi)
HR如何開展企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)建設呢(ni)？其實企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)建設的職(zhi)能大部分時候并不在(zai)HR，但是這(zhe)兩年隨(sui)著HR地位的提升，大的人力資(zi)源體(ti)系已(yi)經逐步形成了，從戰略到組織機制，文(wen)化(hua)人才這(zhe)么一個(ge)(ge)架構。那HR開展企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)建設有一個(ge)(ge)優勢(shi)，就是就我們的工作是直接和人相關(guan)的
有(you)很(hen)多人(ren)說公(gong)司(si)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)文化(hua)，應該是人(ren)力(li)資源部門去進(jin)行推動，和生產車(che)間沒(mei)有(you)關系，作為一(yi)名(ming)生產車(che)間的(de)(de)(de)管理者(zhe)，應該如何面對公(gong)司(si)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)文化(hua)。一(yi)個國(guo)(guo)(guo)家，有(you)著(zhu)其他國(guo)(guo)(guo)家沒(mei)有(you)國(guo)(guo)(guo)粹，一(yi)個民族(zu)具備其他民族(zu)所不同的(de)(de)(de)民族(zu)精神(shen)，作為一(yi)個人(ren)，也(ye)有(you)著(zhu)與眾不同的(de)(de)(de)精神(shen)支柱，如
企(qi)業文化如何(he)落(luo)地？這(zhe)個(ge)(ge)讓很多(duo)HR頭疼的(de)(de)問題，為了便于(yu)記憶，把這(zhe)四個(ge)(ge)環節總結為四個(ge)(ge)字，分(fen)別(bie)是知(zhi)、信(xin)、行(xing)、檢(jian)。 第一環節，知(zhi)的(de)(de)環節。要(yao)解(jie)決的(de)(de)核心問題，就是如何(he)將企(qi)業倡導(dao)的(de)(de)理念(nian)，變成企(qi)業中所有員工(gong)都知(zhi)道(dao)并理解(jie)的(de)(de)理念(nian)，這(zhe)個(ge)(ge)階(jie)段工(gong)作的(de)(de)目標要(yao)求是
夏普(pu)生(sheng)產(chan)的(de)都(dou)是(shi)最(zui)貴最(zui)好的(de)電視(shi)，曾(ceng)經擠(ji)進過世(shi)界500強，如(ru)今一(yi)步步已經走(zou)下了(le)神壇，并且被(bei)收購了(le)。最(zui)大的(de)原因(yin)是(shi)什么？就(jiu)是(shi)文化出了(le)問(wen)題，他們有一(yi)條(tiao)文化叫生(sheng)產(chan)讓世(shi)人競(jing)相模仿的(de)產(chan)品(pin)，就(jiu)是(shi)我(wo)們的(de)技術要牛(niu)，牛(niu)到讓別人服氣(qi)，這(zhe)個文化讓他們在(zai)在(zai)60到70年(nian)代
進入(ru)新(xin)公司快速推進企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)工作可(ke)按(an)以下步驟進行： 一(yi)、企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)調(diao)研：深入(ru)了(le)解員工對(dui)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)的認知、體驗感受以及對(dui)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)建(jian)設工作的期(qi)望，盡快完(wan)成此項調(diao)研。 二、企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)提煉：組織(zhi)公司管理層深度(du)研討，提煉公司的使(shi)命愿景、核心價值觀
人才(cai)越來越重要(yao)(yao)，與企業同心(xin)同德的(de)(de)人才(cai)更加重要(yao)(yao)，價值(zhi)觀成(cheng)為了評價人才(cai)不(bu)可或缺的(de)(de)要(yao)(yao)素，企業在開展企業文化(hua)(hua)(hua)管理(li)時，一定不(bu)能為了文化(hua)(hua)(hua)管理(li)而文化(hua)(hua)(hua)管理(li)，要(yao)(yao)目標牽(qian)引，問題導向才(cai)有價值(zhi)。一般企業在開展企業文化(hua)(hua)(hua)建設(she)時，主要(yao)(yao)可以實現以下方面的(de)(de)價值(zhi)。 第一
一個(ge)組(zu)織不管規(gui)模大小，只要(yao)這(zhe)(zhe)個(ge)組(zu)織超(chao)過(guo)2到3年以上，有一定的人(ren)數，這(zhe)(zhe)個(ge)組(zu)織就有企業文化(hua)。小的企業，就是(shi)這(zhe)(zhe)公司創始人(ren)的文化(hua)，中型企業變(bian)成了老員工文化(hua)。比如說一個(ge)部門管理(li)者在那(nei)個(ge)部門里(li)，就是(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)管理(li)者本人(ren)的文化(hua)，就是(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)管理(li)者的思考方式，這(zhe)(zhe)個(ge)管
很多中小企(qi)業(ye)認為，企(qi)業(ye)文化是(shi)大公司(si)(si)才有(you)(you)的(de)，其實企(qi)業(ye)文化是(shi)所有(you)(you)公司(si)(si)都要有(you)(you)的(de)，哪怕公司(si)(si)只(zhi)有(you)(you)三個(ge)(ge)人，也有(you)(you)自己的(de)文化，只(zhi)是(shi)沒(mei)有(you)(you)提取出來。曾經(jing)幫助很多公司(si)(si)找到自己的(de)企(qi)業(ye)文化，就是(shi)讓大家一(yi)起來回答這么(me)兩個(ge)(ge)問題(ti)。 第一(yi)個(ge)(ge)問題(ti)，咱(zan)們(men)公司(si)(si)提倡的(de)是(shi)什么(me)？
很多人認為，搞(gao)(gao)企業(ye)文化就是(shi)搞(gao)(gao)個(ge)(ge)晚會(hui)，開(kai)個(ge)(ge)會(hui)議傳達一下公司(si)的使命愿景(jing)、價值(zhi)觀。其(qi)實不是(shi)的，真正做文化建設，就是(shi)做心靈(ling)觸(chu)動。無論是(shi)各行各業(ye)，無論是(shi)哪(na)個(ge)(ge)層面，想要搞(gao)(gao)好(hao)文化建設，都離(li)不開(kai)三(san)個(ge)(ge)詞，六(liu)個(ge)(ge)字，看到最后，你(ni)一定會(hui)有收獲。 1、故事就是(shi)
企(qi)業(ye)文化(hua)就是人(ren)事(shi)文化(hua)，為什(shen)么這(zhe)么講(jiang)呢？我(wo)跟大家(jia)講(jiang)解釋一下什(shen)么叫文化(hua)。文同(tong)紋，紋路(lu)的(de)(de)紋，化(hua)是兩個人(ren)，原來(lai)(lai)是背靠背的(de)(de)，現在是要面(mian)對面(mian)，要轉過身來(lai)(lai)。 那(nei)么我(wo)們(men)先看事(shi)的(de)(de)紋路(lu)，你看我(wo)們(men)講(jiang)你這(zhe)個公司是做什(shen)么產(chan)品的(de)(de)，要干什(shen)么事(shi)情的(de)(de)話，有(you)研(yan)發有(you)生產(chan)有(you)