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大(da)方談(tan)薪的(de)女生(sheng)很聰明(ming)，和領導談(tan)漲(zhang)工資(zi)可記住這個公式(shi)：感(gan)謝加收(shou)獲加成果(guo)加漲(zhang)薪預期(qi)加展望。 一、從(cong)公司和老(lao)板角度出發感(gan)謝栽培，提及自己獲得的(de)收(shou)獲. 二、接著陳(chen)述過去的(de)業績成果(guo)（最好有數據支撐），為漲(zhang)薪營造良(liang)好談(tan)話氛圍，然后明(ming)確(que)自己申
薪酬(chou)具有剛性，降(jiang)薪是企業面(mian)對難關(guan)的無奈選擇，需謹慎合法合規操(cao)作。法律(lv)規定降(jiang)薪需用人(ren)單位和勞(lao)動者協商一(yi)致，采用書面(mian)形式變更(geng)勞(lao)動合同(tong)并各執一(yi)份。企業常規的降(jiang)薪做(zuo)法有。 一(yi)、協商降(jiang)薪。與員工協商后重新(xin)簽訂合同(tong)。 二、員工過(guo)失降(jiang)職降(jiang)薪。
不去跟(gen)老板談漲薪，他永遠不會(hui)主動(dong)(dong)給你(ni)漲，大(da)部分(fen)公(gong)司面試的時候，都會(hui)跟(gen)你(ni)說公(gong)司有每年(nian)的薪資(zi)普(pu)調，這句話純(chun)粹就是(shi)詐騙(pian)，漲薪永遠是(shi)自己主動(dong)(dong)爭取出來的，一(yi)定(ding)要現(xian)在開始練，踩(cai)到雷區(qu)百分(fen)之百失敗，用對技巧才(cai)能事半功倍。 一(yi)、四個常見的雷區(qu)，四大(da)雷
對于中(zhong)小(xiao)企業招人(ren)給不了高工(gong)資的(de)情況，在(zai)招聘過程中(zhong)要(yao)向候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)展示(shi)兩點。 一(yi)、是要(yao)有(you)比較完(wan)整(zheng)合(he)理的(de)薪資結構。包括(kuo)短中(zhong)長(chang)(chang)期(qi)激勵，即(ji)便短期(qi)現金(jin)回(hui)報少。但讓候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)知道(dao)有(you)清晰(xi)的(de)中(zhong)長(chang)(chang)期(qi)激勵，會(hui)給予其希望感，因為(wei)部分候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)看重(zhong)長(chang)(chang)期(qi)利(li)益(yi)。 二、是
某零售連(lian)鎖企(qi)業因薪(xin)酬(chou)(chou)不公和(he)透明度(du)不足，致使員(yuan)工(gong)猜疑不滿，影(ying)響團隊凝聚(ju)力和(he)工(gong)作效(xiao)率。企(qi)業經調(diao)(diao)查(cha)發現(xian)薪(xin)酬(chou)(chou)體系缺標(biao)準(zhun)和(he)溝通機(ji)制，后公開薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構與調(diao)(diao)整規(gui)則(ze)。建(jian)(jian)立員(yuan)工(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)查(cha)詢系統，提升員(yuan)工(gong)公平感和(he)信任度(du)，促進團隊和(he)諧與工(gong)作效(xiao)率。 一、建(jian)(jian)立透明薪(xin)
探討員(yuan)工(gong)對薪酬(chou)不(bu)(bu)滿的現象及應對方法，具體內容如下(xia)(xia)。 一、員(yuan)工(gong)對薪酬(chou)不(bu)(bu)滿的原因。人性使然，覺得自己(ji)(ji)付出多但薪水與(yu)(yu)他人相似會不(bu)(bu)滿，滿意(yi)與(yu)(yu)否源于(yu)比(bi)較。很(hen)多人不(bu)(bu)清楚(chu)自己(ji)(ji)在團隊(dui)中的位置，常(chang)覺得比(bi)上不(bu)(bu)足比(bi)下(xia)(xia)有(you)余，新人入職薪酬(chou)高于(yu)自己(ji)(ji)時心(xin)理失衡(heng)更(geng)明
端(duan)午節發小家(jia)庭(ting)聚餐時提到其在鵝廠某事業部(bu)負責(ze)招聘，上周給(gei)一(yi)個(ge)原本申請 P8 崗(gang)(gang)位但因薪(xin)水未(wei)達要(yao)求的(de)孩(hai)子發了(le) P9 崗(gang)(gang)位 offer，這說明(ming) HR 不喜歡壓薪(xin)水。HR 的(de) KPI 包括招聘效(xiao)率(lv)和(he)員工(gong)留(liu)存率(lv)，招聘效(xiao)率(lv)方面(mian)。希望(wang)候選人盡快確認薪(xin)水
很(hen)多人沒(mei)加(jia)薪是(shi)因為從不(bu)主(zhu)動申請，要么(me)擔心被(bei)拒，要么(me)不(bu)自信覺得沒(mei)資格，只是(shi)被(bei)動等領(ling)導發現，今天教主(zhu)動出擊談薪的方(fang)法： 第(di)一步，介(jie)紹(shao)自己表達(da)(da)感(gan)(gan)謝(xie)。先和(he)領(ling)導敘舊，表達(da)(da)對公司和(he)領(ling)導的情感(gan)(gan)，方(fang)便后續(xu)談錢(qian)，但語氣要真誠(cheng)，不(bu)能諂(chan)媚。 第(di)二步，
薪酬倒(dao)掛對老(lao)員工(gong)不(bu)(bu)公平，解決(jue)此(ci)問(wen)題需理(li)性分析。有(you)人(ren)發(fa)現部門新員工(gong)級別低、經驗少但工(gong)資(zi)比自己高，不(bu)(bu)知(zhi)何(he)去(qu)何(he)從，還有(you)學員為(wei)此(ci)哭訴。公司給(gei)新員工(gong)高薪并非認為(wei)其比老(lao)員工(gong)好(hao)或偏心，從客觀看，是當下市場競爭(zheng)決(jue)定的。若不(bu)(bu)給(gei)相(xiang)應薪資(zi)新人(ren)進不(bu)(bu)來，新項目可能延
講述小企業薪(xin)(xin)酬結構設計(ji)的相關(guan)內容(rong)。 一、問題(ti)引入。 1. 老板面臨底(di)薪(xin)(xin)低(di)提(ti)成(cheng)高員工不來，高底(di)薪(xin)(xin)低(di)提(ti)成(cheng)公司成(cheng)本大員工沒動力的問題(ti)，由此引出薪(xin)(xin)酬結構設計(ji)話題(ti)。 二、薪(xin)(xin)酬結構關(guan)鍵要素。 1. 市場價(jia)值考
給員(yuan)工發(fa)錢是(shi)一(yi)門(men)專(zhuan)業(ye)學問，經(jing)濟不好時發(fa)工資以降本增效為主，公司(si)發(fa)展順利時以穩增長促發(fa)展為主。網上段子雖稱(cheng)錢給夠管理就簡單，但并非盲目多發(fa)錢，而是(shi)合(he)理科學發(fa)錢能激發(fa)員(yuan)工積(ji)極性(xing)，形(xing)成正向文化(hua)，實現員(yuan)工與企業(ye)雙(shuang)贏。 一(yi)、當公司(si)生存艱難時。要(yao)
員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)占其創(chuang)造利(li)潤(run)的比(bi)例展開討論。 一、分配(pei)的復雜性。 1. 老(lao)板(ban)單(dan)方(fang)面決定員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)占創(chuang)造利(li)潤(run)的比(bi)例是不合理(li)的。公司成本除員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)外(wai)，還(huan)有管理(li)費(fei)用（設備工(gong)(gong)(gong)具投(tou)入、行政財務人資(zi)(zi)(zi)倉(cang)儲等(deng)人員工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、房(fang)屋交通市場(chang)費(fei)等(deng)）。員工(gong)(gong)(gong)創(chuang)
為什么說發(fa)工資的(de)(de)時間(jian)，可以(yi)判斷是(shi)不是(shi)垃圾公(gong)(gong)司(si)？春(chun)招的(de)(de)同學，或(huo)者金三銀四要跳槽的(de)(de)同學，記得多問一句 hr：你(ni)們什么時候發(fa)工資啊(a)？ 一、如果公(gong)(gong)司(si)二十(shi)(shi)號發(fa)上個月(yue)的(de)(de)工資，那(nei)其實(shi)是(shi)壓了你(ni)二十(shi)(shi)天(tian)的(de)(de)工資，給你(ni)發(fa)的(de)(de)是(shi)上個月(yue)一到(dao)三十(shi)(shi)號的(de)(de)工資，那(nei)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)現(xian)
在當今商業環境中(zhong)，很多公(gong)(gong)司為(wei)短期內(nei)提升(sheng)業績，采(cai)用(yong)底薪(xin)加提成(cheng)(cheng)的激勵模(mo)式，這(zhe)種模(mo)式看似能解決公(gong)(gong)司眼(yan)前生存問(wen)題，讓員(yuan)工為(wei)提成(cheng)(cheng)努力沖刺業績，但(dan)長遠來看如同慢性毒(du)藥侵蝕(shi)公(gong)(gong)司健康和持續發(fa)展。 一、該模(mo)式使員(yuan)工過度關注業績結(jie)果，忽視行為(wei)規范和團(tuan)隊(dui)協
制(zhi)定(ding)員工(gong)(gong)薪酬(chou)是(shi)既重(zhong)要(yao)又棘手的問(wen)題，薪酬(chou)直接影響員工(gong)(gong)積極性。搞薪酬(chou)時不(bu)(bu)能忘了績(ji)效(xiao)(xiao)，薪酬(chou)機制(zhi)和績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核密不(bu)(bu)可分。績(ji)效(xiao)(xiao)包(bao)括(kuo)定(ding)目標（績(ji)）和提(ti)升過(guo)程效(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)），每年要(yao)給(gei)員工(gong)(gong)定(ding)目標，每周每月員工(gong)(gong)要(yao)提(ti)升效(xiao)(xiao)率。 要(yao)用適當(dang)工(gong)(gong)具將(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)與薪資掛鉤(gou)，把工(gong)(gong)資和
如何設置合(he)理的(de)薪(xin)酬制(zhi)度來拿捏(nie)員工(gong)，促(cu)進積極性(xing)(xing)(xing)，具體內容如下。 一(yi)、理想(xiang)薪(xin)酬制(zhi)度的(de)特性(xing)(xing)(xing)。 1. 對外競爭性(xing)(xing)(xing)。確保能吸引(yin)和(he)留住人才。 2. 對內公平(ping)性(xing)(xing)(xing)。讓(rang)員工(gong)感到公正。 3. 激(ji)勵性(xing)(xing)(xing)。促(cu)使員
很多(duo)企業對銷(xiao)售(shou)員(yuan)通常(chang)用的(de)(de)是底薪加(jia)提成(cheng)的(de)(de)薪酬(chou)模式，簡單粗暴效果立(li)竿見影(ying)但問題也(ye)不(bu)少。 一(yi)、首(shou)先這(zhe)種(zhong)模式容易引發危機，銷(xiao)售(shou)人員(yuan)為(wei)(wei)了(le)沖業績不(bu)擇(ze)手段，短期內(nei)可能(neng)看(kan)似有了(le)銷(xiao)售(shou)額。但長遠來看(kan)公(gong)司可能(neng)會為(wei)(wei)了(le)這(zhe)些業績付出更多(duo)的(de)(de)代價(jia)，為(wei)(wei)了(le)個(ge)人的(de)(de)提成(cheng)銷(xiao)售(shou)
找(zhao)工作談(tan)工資，一定(ding)要懂得把 hr 當成你(ni)的(de)戰友，而(er)不是(shi)(shi)敵(di)人(ren)，這里(li)面有一個核(he)心(xin)點(dian)要知道，其(qi)實給(gei)你(ni)定(ding)薪的(de)那(nei)個人(ren)絕對不是(shi)(shi) hr ，或者不只(zhi)是(shi)(shi) hr，關鍵是(shi)(shi)你(ni)的(de)直屬領導和(he)跨級的(de)領導，那(nei) hr 某種意向和(he)你(ni)是(shi)(shi)同(tong)盟關系。對你(ni)，你(ni)找(zhao)到了工作能夠入職(zhi)是(shi)(shi)件好
如果(guo)想為公司設計薪酬體系，那薪酬數(shu)據(ju)的(de)分(fen)位(wei)(wei)值，這個(ge)(ge)基礎概念一定(ding)要懂，兩(liang)個(ge)(ge)方面(mian)： 一、分(fen)位(wei)(wei)值的(de)定(ding)義。它是指(zhi)被(bei)調查(cha)對象當(dang)中有百(bai)分(fen)之(zhi) n 的(de)數(shu)據(ju)小(xiao)于這個(ge)(ge)數(shu)值。比如九(jiu)十分(fen)位(wei)(wei)值，就(jiu)代表在所有被(bei)調查(cha)對象當(dang)中有百(bai)分(fen)之(zhi)九(jiu)十的(de)數(shu)據(ju)小(xiao)于此(ci)數(shu)值。舉個(ge)(ge)例子，
任何時(shi)候都可提漲薪(xin)，具體如下： 一、了解公(gong)(gong)司調(diao)薪(xin)政策。正常公(gong)(gong)司有調(diao)薪(xin)窗口期，如很多(duo)大廠(chang)在(zai)每年(nian)春節后 3 月 - 5 月，趕上(shang)晉升季，公(gong)(gong)司借此控制人(ren)力預算和成本，集體行動。但有能力的人(ren)可能有特殊通道調(diao)薪(xin)，即便公(gong)(gong)司取消調(diao)薪(xin)窗口，業務骨干(gan)若
很(hen)多公司(si)前(qian)期喜歡用提成(cheng)來分錢，這種辦(ban)法簡單高效，能激(ji)發狼性，打開市場，好處(chu)明顯。但企(qi)業一(yi)旦做大，到一(yi)定規模(mo)和階(jie)段后，弊端突出。 一(yi)、簽約大客戶后容易躺平(ping)，拓展新客戶性價比不(bu)高，不(bu)如(ru)摸魚。 二、后期員工調配不(bu)動，沒有提成(cheng)隨時拎(lin)包走(zou)
面試時千萬別說這兩句話，否則(ze)會吃大虧，特別是問到(dao)期(qi)望(wang)薪(xin)資時，不要說 “七(qi)八千”“五(wu)六千” 這種(zhong)范圍式答案，也不要說 “我目前 8k，期(qi)望(wang)不低于 8k 就(jiu)行了”，這會讓對(dui)
想讓員工(gong)(gong)(gong)更(geng)操(cao)心公司，可把工(gong)(gong)(gong)資分成(cheng) 6 份。 一、基本工(gong)(gong)(gong)資。與考(kao)勤掛(gua)鉤，保障員工(gong)(gong)(gong)基本需求(qiu)，買的是工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間。 二、績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資。與考(kao)核(he)掛(gua)鉤，激勵員工(gong)(gong)(gong)提(ti)(ti)高工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率和質量(liang)，買的是工(gong)(gong)(gong)作(zuo)質量(liang)。 三、個人提(ti)(ti)成(cheng)。與個人業績掛(gua)鉤，鼓勵員工(gong)(gong)(gong)拓展業
跟老(lao)(lao)板(ban)主動提漲(zhang)薪不(bu)是壞事(shi)，因為老(lao)(lao)板(ban)有其邏(luo)輯(ji)： 一、說明你工(gong)作做得好，若工(gong)作不(bu)佳則沒底氣提漲(zhang)薪。 二(er)、意味著(zhu)短時間內你不(bu)打(da)算跳槽，若想跳槽就不(bu)會跟老(lao)(lao)板(ban)提漲(zhang)薪。 三、表示你想承擔更多(duo)責任和挑戰，想更努力工(gong)作賺(zhuan)錢。 若想讓
進(jin)入(ru)新(xin)公司快速(su)搭(da)建(jian)薪(xin)酬(chou)體(ti)系，可按(an)以下步驟(zou)進(jin)行(xing)： 第(di)一步：薪(xin)酬(chou)現狀分析。對(dui)現有(you)人(ren)員(yuan)薪(xin)酬(chou)水平進(jin)行(xing)深(shen)度了(le)解與分析，明確不同崗位類別和(he)(he)層級的最(zui)低(di)、最(zui)高及平均工資(zi)標準(zhun)，務必做到深(shen)度把握。 第(di)二步：劃分職(zhi)(zhi)級和(he)(he)薪(xin)檔。根據公司人(ren)員(yuan)規模確定職(zhi)(zhi)級數
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進(jin)行如下計算。 一(yi)、薪資構成假設(she)。 1. 總包 100 萬，通常一(yi)部分(fen)是(shi)現金，一(yi)部分(fen)是(shi)股票，假設(she)現金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現金又分(fen)為(wei)月 base 和年
HR 想要在面試中與候選(xuan)人更好地(di)談薪，提升優(you)質人才的(de)入職(zhi)率(lv)，就一(yi)定不能過(guo)于直接，以下(xia)六(liu)個前(qian)期的(de)鋪墊問題千萬不能忽略： 一(yi)、您為什么會從之前(qian)的(de)公司(si)離職(zhi)？ 二、您對我們公司(si)之前(qian)有(you)過(guo)了(le)解嗎(ma)？為什么會選(xuan)擇給我們投遞簡歷？ 三、您是
年齡(ling)大的(de)員工在談薪資時比較(jiao)困難，以下(xia)是談薪的(de)三個注(zhu)意事項。 一、了解自身價(jia)值。 1. 去招聘網(wang)站(zhan)上(shang)刷(shua)跟崗位(wei)相關的(de)薪酬(chou)范圍，取中(zhong)位(wei)值。 2. 網(wang)上(shang)查面試經驗，看相同(tong)企(qi)業類(lei)型類(lei)似崗位(wei)面試者的(de)吐槽。 3
企業(ye)內(nei)部員工(gong)職位有(you)(you)升有(you)(you)降(jiang)，升一(yi)般(ban)無意見，但(dan)降(jiang)職降(jiang)薪管理人員往(wang)往(wang)不(bu)愿意。處理方法(fa)如下。 一(yi)、溝通問(wen)題。首先(xian)想到和員工(gong)談，讓其認(ren)識到工(gong)作表現影響團隊，但(dan)談管理能力不(bu)足(zu)易產生分歧。 二(er)、制(zhi)度保(bao)障。公司應有(you)(you)明(ming)確管理制(zhi)度和薪酬體系。如銷售
技能(neng)薪(xin)酬是(shi)作(zuo)為 HR 必須清楚的(de)知識(shi)點，通俗點，一(yi)(yi)名員工(gong)基本薪(xin)酬的(de)高低取決于自己(ji)的(de)知識(shi)技能(neng)水平，其(qi)形式(shi)主要(yao)有三種： 一(yi)(yi)、深度技能(neng)薪(xin)酬。鼓勵員工(gong)在某個專業(ye)領域深耕，掌握(wo)的(de)知識(shi)越(yue)多、技能(neng)越(yue)熟練、程度越(yue)深，工(gong)資越(yue)高，如(ru)研發、律師、老師、醫護