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員(yuan)工不服管一(yi)招(zhao)搞定！本質(zhi)上是因為他對你的(de)(de)(de)需求(qiu)，已(yi)經低(di)于你對他的(de)(de)(de)需求(qiu)了，要從(cong)以(yi)下四個方面解決： 一(yi)、降(jiang)低(di)對他的(de)(de)(de)需求(qiu)。就是要證(zheng)明很多工作沒有他一(yi)樣可以(yi)完(wan)成。 二(er)、大膽啟用新人。安排在他身邊，讓他有危(wei)機感。 三(san)、減少資(zi)源的(de)(de)(de)支(zhi)持。
奉勸各位，若遇到具有以下四種(zhong)特征的(de)管理者，應果斷開掉，否(fou)則(ze)對(dui)團隊(dui)和(he)公司危害極(ji)大： 一、亂發脾氣、情(qing)緒不穩定：員工一聽其說話就(jiu)無(wu)名火起，想辯駁，整個(ge)團隊(dui)會(hui)被攪得雞犬不寧。 二、極(ji)強的(de)控制欲：時刻糾(jiu)正員工，表(biao)面是細節控實(shi)則(ze)控制欲強，
老(lao)(lao)板真的(de)不知道誰(shui)在干(gan)活誰(shui)在摸(mo)魚嗎？主要有兩種(zhong)情況： 第(di)一(yi)種(zhong)情況，公(gong)司(si)太(tai)大、人太(tai)多，老(lao)(lao)板顧不上每個人、每一(yi)處細節，在這種(zhong)公(gong)司(si)里老(lao)(lao)板只能抓大放小，因為(wei)有管理者為(wei)其(qi)分(fen)擔工(gong)作，老(lao)(lao)板只關心(xin)部(bu)門(men)整體效(xiao)應，若真正干(gan)活的(de)人被逼(bi)走(zou)，各項(xiang)指標會變差(cha)，這時
很多事(shi)(shi)情我(wo)們(men)會因害怕(pa)不(bu)確定性結(jie)果(guo)而停止(zhi)行動，這樣就(jiu)沒可(ke)能(neng)了。那(nei)些百分百能(neng)做到(dao)的(de)事(shi)(shi)大概率(lv)無法讓我(wo)們(men)提(ti)升層次，因為(wei)那(nei)是(shi)重復。而具有未知可(ke)能(neng)性的(de)東(dong)西能(neng)讓我(wo)們(men)提(ti)升，這叫迭代。所以(yi)遇到(dao)能(neng)提(ti)升但不(bu)確定的(de)事(shi)(shi)，我(wo)們(men)可(ke)以(yi)更有鈍感力。既然是(shi)不(bu)可(ke)控因素，干脆不(bu)管
優秀管理者具備 “強者思維”，體現(xian)在以下(xia)方(fang)面(mian)(mian)： 一、直(zhi)面(mian)(mian)現(xian)實：困難和問(wen)題(ti)在職(zhi)場常見(jian)，敢于直(zhi)面(mian)(mian)需要勇(yong)氣，堅持下(xia)來成(cheng)為(wei)習慣，最終成(cheng)為(wei)強者的(de)能力，不(bu)逃(tao)避(bi)、不(bu)躲避(bi)。 二、主動攬責(ze)：推卸責(ze)任、甩鍋給(gei)下(xia)屬會使人心渙(huan)散
有人咨(zi)詢，自己(ji)學(xue)了線上網(wang)課或線下培(pei)訓的(de)人力資源實(shi)操后，在(zai)崗位(wei)上仍做(zuo)不好工作。原(yuan)因在(zai)于很多時候學(xue)習(xi)的(de)只是表(biao)面的(de)工作流(liu)程、操作行為、專業術語(yu)以及國家相(xiang)關標準，會流(liu)程不代表(biao)能解決(jue)問題。做(zuo)任何工作都會遇到(dao)問題。 一(yi)、首先要(yao)進行分析，找到(dao)原(yuan)因后
有同學在人(ren)才(cai)盤點(dian)(dian)后發(fa)現人(ren)崗匹配結果不理想(xiang)，這(zhe)是因為(wei)人(ren)才(cai)盤點(dian)(dian)前缺少組織(zhi)盤點(dian)(dian)環節。組織(zhi)盤點(dian)(dian)包(bao)括三方面內容。 一、組織(zhi)能(neng)力盤點(dian)(dian)。公司戰略(lve)(lve)確定后，從業務價值鏈角度，按照(zhao)戰略(lve)(lve)目標要(yao)求對研發(fa)能(neng)力、市場能(neng)力、生產能(neng)力和人(ren)才(cai)管理能(neng)力等進行評估(gu)，找(zhao)出差
作為老板或管(guan)理(li)者，可能(neng)面臨(lin)被員(yuan)工 “開”（員(yuan)工主動離(li)職）的情況。比如雖覺得主管(guan)能(neng)力不(bu)(bu)行(xing)但因無(wu)人接替(ti)而湊合使用。當員(yuan)工逼加工資否則離(li)職時(shi)。若答應不(bu)(bu)合理(li)要求，可能(neng)導致(zhi)底線(xian)被擊穿且(qie)其他員(yuan)工仿效。預防此情況，團隊(dui)梯(ti)隊(dui)建設雖好
通過觀察領導的微表(biao)情(qing)和微動作可洞(dong)悉其(qi)真實意圖，以下(xia)是具(ju)體細(xi)節。 一(yi)、上(shang)司(si)說話(hua)時不(bu)抬(tai)頭不(bu)看人，是輕視下(xia)屬、認為(wei)其(qi)無能(neng)的不(bu)良征(zheng)兆。 二、上(shang)司(si)從上(shang)往下(xia)看人，表(biao)現出優(you)越感(gan)，喜好支配人，高傲自(zi)負。 三、上(shang)司(si)久久盯住下(xia)屬看，是在等待更
價值觀是內心(xin)深處(chu)對(dui)事(shi)物的(de)排序(xu)和取舍。它平時(shi)低調，關鍵時(shi)刻影響決策。周(zhou)五朋(peng)(peng)友小麗約(yue)周(zhou)六相聚，因(yin)周(zhou)六要給客戶講課便改約(yue)。當晚(wan)媽媽眩暈癥發作，毫不(bu)猶豫送媽媽去醫(yi)院(yuan)并與客戶協商改時(shi)間。對(dui)朋(peng)(peng)友沒(mei)時(shi)間是因(yin)認為事(shi)業(ye)比朋(peng)(peng)友重要，當親(qin)情(qing)與事(shi)業(ye)沖突時(shi)選擇親(qin)情(qing)，
老板(ban)一定是狠人(ren)，若(ruo)要成(cheng)為優秀老板(ban)需具備以下三點： 一、目(mu)(mu)標(biao)感強：在其面前只(zhi)(zhi)有(you)是非對錯，不糾結。項目(mu)(mu)盈(ying)利則(ze)快速投入(ru)發展(zhan)，不盈(ying)利立(li)馬砍掉，眼(yan)里更多是目(mu)(mu)標(biao)達成(cheng)，因(yin)為要活下去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有(you)老板(ban)天天好吃(chi)懶做(zuo)或只(zhi)(zhi)想(xiang)著風花雪(xue)
主要探討了什么樣的(de)(de)領(ling)導(dao)(dao)值(zhi)得追(zhui)隨(sui)，即職場(chang)貴人的(de)(de)特質(zhi)，幫助職場(chang)人士識別(bie)并選擇有益自身發(fa)展的(de)(de)領(ling)導(dao)(dao)，具體內容如(ru)下(xia)。值(zhi)得追(zhui)隨(sui)的(de)(de)領(ling)導(dao)(dao)特質(zhi)。 一、重視下(xia)屬(shu)利(li)益并給予(yu)(yu)回(hui)報(bao)。真正值(zhi)得追(zhui)隨(sui)的(de)(de)領(ling)導(dao)(dao)會惦記(ji)下(xia)屬(shu)利(li)益，對下(xia)屬(shu)付(fu)出給予(yu)(yu)實際(ji)回(hui)報(bao)。與之相反(fan)，有些領(ling)導(dao)(dao)只(zhi)
有(you)同學因公司(si)干部(bu)(bu)(bu)管(guan)理(li)(li)問題不知如(ru)何下手，現(xian)分享干部(bu)(bu)(bu)管(guan)理(li)(li)思路。從人才(cai)管(guan)理(li)(li)循環看，包括選拔(ba)(ba)、培育、評價和流用。 一、選拔(ba)(ba)機制。 1. 選拔(ba)(ba)標準。是干部(bu)(bu)(bu)選拔(ba)(ba)基礎，衡量(liang)是否符合崗位要求。 2. 外部(bu)(bu)(bu)招聘甄(zhen)選。選拔(ba)(ba)
空降高管若要快速存(cun)活(huo)下來，核(he)心需做好三件(jian)事(shi)： 一、對齊(qi)目(mu)標：具備(bei)老板思(si)維，明確老板招(zhao)聘自己想解(jie)決的問題及企業年度目(mu)標，從(cong)中提煉當下工作(zuo)計劃，與(yu)老板深入交流以獲支持和資(zi)源。 二(er)、盤(pan)點團隊：新到(dao)企業要對團隊和組織摸底，了解(jie)人(ren)情世故與(yu)
在(zai)一段關系中(zhong)誰先改變誰先受益，在(zai)職場(chang)中(zhong)主動(dong)改變，上級也會因之改變。朋友訴苦(ku)稱領導外(wai)行、不明辨(bian)是非、喜歡(huan)溜須拍馬之人，自己貢(gong)獻(xian)大(da)卻未被提及，在(zai)團(tuan)隊壓(ya)抑想(xiang)離職。但(dan)換環境未必能遇(yu)理想(xiang)領導，所以學會向上管(guan)理、掌握(wo)向上溝通主動(dong)權很重要。 一、管(guan)
在項目咨詢中，很多老板(ban)都希望外聘(pin)大(da)咖解決企(qi)業人才問題。企(qi)業發展會使對員(yuan)工要求提高，老板(ban)感覺現有(you)人才跟不上發展，便想重金聘(pin)請大(da)咖。然而，一個人取得成(cheng)績需天(tian)時地(di)利人和，大(da)咖雖(sui)順(shun)應天(tian)時，但平臺是否適合(he)其施(shi)展才華(hua)、現有(you)人員(yuan)與(yu)之是否合(he)拍(pai)都不確定。其成(cheng)
電商(shang)總監(jian)首(shou)先要有細節才能具備(bei)戰(zhan)略能力(li)。在(zai)抖(dou)音 ROI 下降等當下電商(shang)環境下，要解決(jue)諸(zhu)如(ru)找誰(shui)做能打(da)平 ROI 的(de)大專場、直播間如(ru)何調品調話(hua)術等實際問題，空談(tan)戰(zhan)略如(ru)重視打(da)波(bo)或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎(sui)片化，有眾多平臺和對手
在企業中，提拔(ba)(ba)干部(bu)(bu)常看重績效，許(xu)多業務能力(li)強的(de)人被提拔(ba)(ba)為(wei)管理者，但(dan)部(bu)(bu)分人轉(zhuan)型(xing)會很痛苦，小愛便是其(qi)中一(yi)員。小愛所在公司有千人規模(mo)，她入職七年從(cong)職場小白成(cheng)長為(wei)銷冠，年銷售額(e)達五(wu)百萬，年收入從(cong)五(wu)萬漲至三十萬，其(qi)目標(biao)是五(wu)年內年薪達三百萬。然而，小愛
判斷(duan)一個人是否厲害(hai)，不是看(kan)(kan)其自(zi)吹自(zi)擂或自(zi)身(shen)能(neng)力有多強，而是看(kan)(kan)身(shen)邊有無(wu)牛(niu)人。小(xiao)時候看(kan)(kan)《西游記》嫌棄唐僧，覺得他沒能(neng)力，只會讓悟(wu)空救(jiu)他。如今(jin)再看(kan)(kan)，唐僧是卓(zhuo)越領導者(zhe)。 一、目(mu)標感強。牢(lao)記初心，逢人便(bian)說從東土大唐來(lai)要去(qu)西天取經(jing)，取經(jing)途(tu)中雖歷經(jing)
當下(xia)屬工作未達預期時，管(guan)理者不應只是批評，而應與下(xia)屬共同(tong)探尋問題(ti)(ti)原因(yin)(yin)，多問幾(ji)個(ge) “為什么”。具(ju)體做法如(ru)下(xia)： 一、在(zai)內(nei)部找(zhao)原因(yin)(yin)：不要(yao)總(zong)是從外部找(zhao)問題(ti)(ti)，而應著(zhu)眼于(yu)內(nei)部。 二、在(zai)主(zhu)觀上(shang)找(zhao)問題(ti)(ti)：避免在(zai)客觀方面找(zhao)借
事必躬親的(de)管(guan)理者(zhe)是不稱職的(de)，越忙(mang)越難出成績，繼續這樣管(guan)理會造(zao)成四(si)大惡果(guo)： 一、士氣低下：自己忙(mang)得不可開交，底下人沒有成就感，取得成績是管(guan)理者(zhe)的(de)，出問題也歸咎于管(guan)理者(zhe)。 二(er)、效率低下：什(shen)么事都需向管(guan)理者(zhe)請示匯報，下屬不敢做決策，久
老板(ban)存(cun)在以下五種表現會讓員工心(xin)寒，若企(qi)業有這些(xie)問題(ti)，難以留住好員工： 一(yi)、工資(zi)千年不變：員工能力提(ti)升，自身價值增加(jia)，但工資(zi)始終不漲，老板(ban)卻(que)愿花雙倍薪(xin)資(zi)招新人，卻(que)不給老員工加(jia)薪(xin)。 二(er)、死(si)摳細(xi)節：對(dui)周(zhou)報晚交(jiao)一(yi)小時(shi)、員工眼(yan)色表情不對(dui)等
領導暗中幫助員工的七個表現(xian)。 一、安排核心工作(zuo)且詳細指導，創造完成(cheng)條件。 二(er)、工作(zuo)出錯時(shi)，在上級面(mian)前解釋(shi)、分擔責(ze)任(ren)，私下(xia)幫助成(cheng)長。 三、處理跨部門爭執時(shi)，公平公正，維(wei)護員工權益。 四、為員工制(zhi)定(ding)職業(ye)發(fa)展(zhan)計劃，傳授(shou)經驗(yan)
優秀員工辭職對(dui)公(gong)司損失(shi)巨大，因其培(pei)養(yang)成本(ben)高(gao)，其離(li)職給公(gong)司敲響三個警鐘(zhong)： 一(yi)、分配(pei)機制問題：員工收入與付出不成比例，感(gan)覺不公(gong)平(ping)，說明(ming)公(gong)司分配(pei)機制可能存在缺陷(xian)。 二、企業文(wen)化(hua)反思：公(gong)司要思考企業文(wen)化(hua)建設是否為員工生(sheng)活和家庭做(zuo)了(le)貢(gong)獻，
所有(you)管理者(zhe)(zhe)要注意，以下(xia)(xia)七件事(shi)(shi)千萬別做，不(bu)然會(hui)(hui)遭員工(gong)鄙視，員工(gong)雖(sui)嘴上(shang)不(bu)說(shuo)，但內(nei)心分分鐘想離(li)開。 一、不(bu)會(hui)(hui)向(xiang)上(shang)要資源只會(hui)(hui)向(xiang)下(xia)(xia)加壓(ya)力：員工(gong)會(hui)(hui)覺(jue)得管理者(zhe)(zhe)沒本事(shi)(shi)，只是個擺設。 二、有(you)問題不(bu)解(jie)決，追(zhui)責時叨叨不(bu)停(ting)：員工(gong)會(hui)(hui)認(ren)為管理者(zhe)(zhe)單純想打壓(ya)人
很多老實(shi)人(ren)(ren)不容(rong)易被提(ti)拔當(dang)領導是(shi)因為(wei)身上存在(zai)三個(ge)毛病(bing)及相應改正方法(fa)。 一、怕得罪人(ren)(ren)、沒有原(yuan)則性。改正方法(fa)是(shi)該(gai)黑臉時就黑臉，布(bu)置任務一視同仁，出問題秉公(gong)執法(fa)，只(zhi)對事不對人(ren)(ren)。 二、不敢問、習慣(guan)被動等(deng)待、不喜歡主(zhu)動溝通、不敢爭取。核心是(shi)
組織管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)級(ji)并(bing)非(fei)越少(shao)(shao)越好，需做好四個方面匹配(pei)。 一(yi)、扁平(ping)化(hua)管(guan)(guan)理(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)級(ji)關系。 1. 進行組織結(jie)構(gou)設計時，希望實現扁平(ping)化(hua)管(guan)(guan)理(li)(li)，因其(qi)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)級(ji)少(shao)(shao)、組織結(jie)構(gou)簡單，能使管(guan)(guan)理(li)(li)指令(ling)快速傳達到執行一(yi)線，提高管(guan)(guan)理(li)(li)效率(lv)。而管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)級(ji)過多會
在職場中培(pei)養(yang)做(zuo)事和(he)做(zuo)人兩種能(neng)力(li)最重(zhong)要(yao)。職場中優秀的人有以下明顯表現。 一、是(shi)做(zuo)事角(jiao)色轉(zhuan)換快(kuai)、效率高、執(zhi)行(xing)力(li)強且結(jie)果導向。 二、是(shi)溝通無(wu)障(zhang)礙，遇到障(zhang)礙也能(neng)以解決問題為出發點(dian)進(jin)行(xing)良好(hao)溝通。 三、是(shi)有自己獨有的工作方式(shi)且學習能(neng)力(li)
管理者(zhe)發現(xian)(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)的(de)能力比解決問(wen)(wen)題(ti)的(de)能力更重(zhong)要，主(zhu)要有兩個原因： 一(yi)、解決問(wen)(wen)題(ti)有 4 個步驟，是從發現(xian)(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)開(kai)始的(de)，如果連發現(xian)(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)都(dou)做(zuo)不到，就談不上后面如何(he)分(fen)析問(wen)(wen)題(ti)。 二、管理者(zhe)在(zai)現(xian)(xian)(xian)場見慣了(le)，對很多問(wen)(wen)題(ti)習(xi)以(yi)為常而發現(xian)(xian)(xian)不了(le)問(wen)(wen)題(ti)，這時(shi)就需(xu)
評價管理(li)者(zhe)管理(li)水平，除看(kan)團(tuan)隊業績外(wai)，還要看(kan)部門(men)人員成長(chang)速度(du)，最重要的是(shi)為(wei)公司培養得(de)力干(gan)將。杰克?韋爾奇說過(guo)，成為(wei)管理(li)者(zhe)前(qian)成功是(shi)自己(ji)(ji)成長(chang)，成為(wei)管理(li)者(zhe)后成功與他人成長(chang)相關(guan)，管理(li)者(zhe)通過(guo)成就他人成就自己(ji)(ji)。但有(you)人擔憂徒弟能(neng)力超(chao)自己(ji)(ji)而頂替自己(ji)(ji)，對此可(ke)從