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如(ru)何(he)制定針對性(xing)的(de)(de)培訓方式(shi)呢？好(hao)，那我們可(ke)能(neng)(neng)根據不同的(de)(de)一(yi)個學員情況的(de)(de)話，就(jiu)要制定不同的(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)。在(zai)企(qi)業當中的(de)(de)話，我們大多時候是在(zai)解決共(gong)性(xing)的(de)(de)問題。對于個別(bie)性(xing)問題都是給到了我們的(de)(de)銷售(shou)主管。作為(wei)銷售(shou)主管呢，你可(ke)能(neng)(neng)就(jiu)要針對不同的(de)(de)人
很多老板都在苦惱一(yi)個事(shi)情，我們都知道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工才是給(gei)我們拿結(jie)果(guo)回(hui)來的(de)員(yuan)工。所以(yi)我們希望我們所有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工業(ye)務員(yuan)都是銷(xiao)冠，都是能夠(gou)為我們創(chuang)造更多的(de)價值。所以(yi)我們會去從績效上(shang)面(mian)(mian)去激勵他們薪酬上(shang)面(mian)(mian)給(gei)到他們高額的(de)提成，能夠(gou)讓他們甚(shen)至于低底薪高提成或
幾乎 90% 的老板都會認為(wei)自己的管理(li)(li)層(ceng)能(neng)力(li)不(bu)足(zu)，有些老板喜(xi)歡帶著管理(li)(li)層(ceng)四處(chu)參加培訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿米(mi)巴、管理(li)(li)思(si)維等，但這些培訓(xun)(xun)往往難以讓(rang)管理(li)(li)干部學以致用，改進(jin)工作(zuo)(zuo)績效和提升領導力(li)。分享(xiang)一個比較成功的管理(li)(li)層(ceng)領導力(li)培訓(xun)(xun)項目(mu)操(cao)作(zuo)(zuo)方法(fa)，該培訓(xun)(xun)項目(mu)
節(jie)后復工(gong)，新員工(gong)的培訓(xun)(xun)不是走(zou)過場，做好(hao)這五件事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)廠一般都會大量招人，新員工(gong)一多，效率就(jiu)容易起不來(lai)，品質也(ye)沒有保障，所(suo)以管理者一定要(yao)提前做好(hao)新員工(gong)的培訓(xun)(xun)計(ji)劃。 第一，做好(hao)入職(zhi)集(ji)中培訓(xun)(xun)。主要(yao)是通用(yong)性的知識培訓(xun)(xun)，包括企業(ye)文
生(sheng)產操作人員(yuan)(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)形(xing)式和(he)(he)內(nei)容(rong)角(jiao)度分為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)(he)理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)整體安(an)排上分為崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對(dui)于(yu)生(sheng)產制造型企業，一(yi)線生(sheng)產作業人員(yuan)(yuan)是關鍵核心崗位，其技能和(he)(he)穩(wen)定性影(ying)響產品質量(liang)與交(jiao)付周
領導(dao)讓寫(xie)一(yi)(yi)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓方案(an)，知(zhi)道應該寫(xie)什(shen)么嗎？這十二個(ge)(ge)要(yao)素(su)必須記住。 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)。就是(shi)(shi)做這個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)原(yuan)因是(shi)(shi)什(shen)么，比如(ru)本次培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)(ti)高辦公(gong)室文(wen)員的(de)(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)(ti)升(sheng)打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)訓目(mu)標。是(shi)(shi)對(dui)培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓需要(yao)達
如果我(wo)不說，可能(neng)永遠不知道培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)區別(bie)，更不知道可能(neng)就因為他們，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一(yi)，什(shen)么(me)是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)，就是為什(shen)么(me)要進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本次管理(li)技能(neng)提升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層(ceng)管理(li)人(ren)員樹(shu)立正確的(de)(de)管理(li)意識，提升他們的(de)(de)管理(li)
企業培(pei)(pei)訓存(cun)在效果(guo)差、員工(gong)積(ji)極性不高的(de)問(wen)題(ti)，給出了一些解決方法。 一、場景化小(xiao)主題(ti)，培(pei)(pei)訓要緊貼業務(wu)，通(tong)過運營數據分(fen)析制定真正的(de)培(pei)(pei)訓需求(qiu)，從業務(wu)中(zhong)來(lai)，到(dao)業務(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工(gong)作(zuo)和學(xue)習的(de)矛盾(dun)就不存(cun)在，培(pei)(pei)訓有(you)價(jia)值，學(xue)員有(you)動力。 二、人人為師，
某企(qi)業(ye)在績效管(guan)理(li)中發(fa)現員(yuan)工(gong)技(ji)能短板影響整(zheng)體(ti)績效，但培(pei)訓發(fa)展(zhan)計(ji)劃缺乏針對性(xing)與(yu)(yu)系統(tong)性(xing)，致使員(yuan)工(gong)成長(chang)緩慢(man)、企(qi)業(ye)競爭力受(shou)限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計(ji)劃。依(yi)據員(yuan)工(gong)績效評(ping)估(gu)結果和個(ge)人職業(ye)規劃，制定與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)需(xu)求緊(jin)密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計(ji)劃。
公(gong)司是一(yi)家制造型企業，因市場競(jing)爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓投入。但高(gao)額培(pei)訓費用給財(cai)務部門帶來壓力，管(guan)理(li)層希望(wang)在保(bao)證培(pei)訓質量的同時控制成(cheng)本，優化建(jian)議如下。 一(yi)、優化培(pei)訓計劃(hua)。梳理(li)現有培(pei)訓項目，合(he)并相似(si)課(ke)程，減少重復培(pei)訓，合(he)理(li)安排培(pei)訓頻(pin)次，避免短(duan)時間內
創業(ye)(ye)公司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不足致效(xiao)(xiao)率(lv)低，想提供(gong)有效(xiao)(xiao)培訓卻不知如何入手(shou)的(de)問題(ti)。 一、首(shou)先要(yao)明確企業(ye)(ye)和員(yuan)工是利益共(gong)(gong)同(tong)體，共(gong)(gong)同(tong)成(cheng)長很(hen)重要(yao)，公司為員(yuan)工提供(gong)有效(xiao)(xiao)培訓是必須的(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內(nei)在(zai)成(cheng)長，不僅(jin)是技能提高，東方傳(chuan)統文化強調內(nei)在(zai)
忽略這個(ge)小細節(jie)，可能(neng)就(jiu)會(hui)導致(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)失敗，那就(jiu)是培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)和培訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)設置，這兩個(ge)概念只有一字之差，但卻起(qi)到(dao)了(le)不同的(de)作用。培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)就(jiu)是為什么要進行培訓(xun)(xun)(xun)，比如業務培訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)是幫助銷(xiao)售員樹(shu)立正(zheng)確的(de)銷(xiao)售意識，提升(sheng)銷(xiao)售技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些常(chang)用銷(xiao)售
某互聯(lian)網(wang)公(gong)司在新員工入(ru)(ru)職方面(mian)采取了(le)一(yi)系列措(cuo)施。提(ti)供(gong)詳細入(ru)(ru)職指引（含公(gong)司文(wen)化、工作環境(jing)、流程培訓等），設計(ji)個性化職業(ye)發展計(ji)劃。新員工第一(yi)周參與團隊(dui)建設活動，根據(ju)崗位和(he)個人能(neng)力安排專業(ye)技能(neng)培訓與導師制度(du)。定(ding)期舉辦新員工交流會促進跨部門溝(gou)通，使新
什么(me)(me)是訓(xun)(xun)戰結合呢？很多(duo)的企(qi)業(ye)大(da)學(xue)培訓(xun)(xun)中心都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最早呢在(zai)華為(wei)開始用起(qi)來(lai)的理解起(qi)來(lai)非常容(rong)易。 1、就是一(yi)方面要(yao)進行(xing)集(ji)中訓(xun)(xun)練。那么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打兵就怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外一(yi)方面要(yao)跟(gen)實(shi)際的工作結合起(qi)來(lai)，華為(wei)大(da)學(xue)在(zai)進行(xing)培訓(xun)(xun)的
如何對企業培(pei)訓(xun)工作進行(xing)總(zong)結，這(zhe)七個指標(biao)，必須知道。 一、當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均培(pei)訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)。計算方(fang)法為：當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額除以(yi)當(dang)期(qi)企業平均人數乘以(yi)百分之百，把(ba)前兩個指標(biao)和以(yi)往的數據做對比(bi)，就知道公司在(zai)培(pei)訓(xun)方(fang)面的投資是增加(jia)了還是減
招(zhao)對人并培訓(xun)好后，員(yuan)工工作意愿至(zhi)關(guan)重要，這需進(jin)行思(si)維改(gai)造(zao)或打(da)造(zao)。許多企(qi)業(ye)招(zhao)到優(you)秀人才后，會安排三(san)個(ge)月集中培訓(xun)并考試(shi)，了解其意愿、思(si)維及改(gai)造(zao)可(ke)能性。大(da)公司常采用管培生模式(shi)，讓員(yuan)工輪崗(gang)(gang)后定(ding)崗(gang)(gang)位，以(yi)發揮專長(chang)。 中小企(qi)業(ye)與(yu)之相比，招(zhao)人即干(gan)活，
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企(qi)業(ye)教練要更加關注以(yi)下(xia)三類人。 1、是年輕的(de)(de)(de)業(ye)務總監(jian)們，就(jiu)是新(xin)晉的(de)(de)(de)管理者。企(qi)業(ye)教練可以(yi)幫(bang)助他們打開視角，看到如何在組(zu)織中游(you)刃有余，伴隨著組(zu)織一(yi)起成長(chang)，同時成就(jiu)自(zi)身價值。優秀的(de)(de)(de)年輕管理者在企(qi)業(ye)里(li)呀(ya)不(bu)斷向上晉升時，是常常會感
現在我們的(de)(de)確是發(fa)展太(tai)快(kuai)了，很多企業不僅(jin)出現的(de)(de)非(fei)常快(kuai)，出現了之后(hou)成為了一(yi)個爆款現象，規(gui)模擴張非(fei)常快(kuai)。所(suo)以(yi)管理(li)層的(de)(de)人都希望非(fei)常快(kuai)的(de)(de)速度能夠招募到(dao)熟(shu)練(lian)工(gong)，所(suo)以(yi)往(wang)往(wang)我們去招募進來，新員工(gong)以(yi)后(hou)沒有耐(nai)心，沒有時(shi)間對他們進行合理(li)的(de)(de)培訓，使他們成為真(zhen)正(zheng)能夠
某創新科(ke)技跨國公(gong)司(si)為推動多元化(hua)、公(gong)平與包容(rong)(rong)啟(qi)動全面(mian)培訓(xun)計(ji)劃(hua)。包括在線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會(hui)和定期多元化(hua)論(lun)壇，雖有初步成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員(yuan)工質疑培訓(xun)必要性(xing)，且培訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)對(dui)某些群體適用性(xing)不足。 一(yi)、增強培訓(xun)吸引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入互動性(xing)學習方(fang)法如
師徒制是(shi)一種非常(chang)有效的(de)技(ji)(ji)能(neng)培訓方法，尤其是(shi)針對那些體系(xi)復雜、學習難度較(jiao)大、經驗要(yao)求較(jiao)高，新人(ren)(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)技(ji)(ji)能(neng)。比如銷售人(ren)(ren)員的(de)銷售技(ji)(ji)巧(qiao)訓練(lian)，就(jiu)可以(yi)采用這種方法，想(xiang)讓新員工，尤其是(shi)那些缺乏經驗的(de)新人(ren)(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理解(jie)和(he)標(biao)準化(hua)的(de)培訓就(jiu)能(neng)
進入新(xin)公(gong)司(si)快(kuai)速搭(da)建(jian)培(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)開(kai)(kai)展以下工作： 一(yi)、制(zhi)定培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)(xun)需求調查，最好(hao)同時(shi)開(kai)(kai)展培(pei)訓(xun)(xun)需求訪談。依據調查和訪談結果，盡快(kuai)確定公(gong)司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建(jian)立(li)內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)師隊(dui)伍(wu)。若沒有內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)(xun)師，很(hen)多培(pei)訓(xun)(xun)活動難以開(kai)(kai)展
2023年(nian)到底怎么樣(yang)做(zuo)培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的目(mu)的是(shi)什么呢(ni)？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落(luo)地。就(jiu)是(shi)你(ni)(ni)公司(si)有了戰(zhan)略(lve)(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的戰(zhan)略(lve)(lve)進了分解，你(ni)(ni)怎么樣(yang)讓每一個(ge)(ge)人都明(ming)白這個(ge)(ge)戰(zhan)略(lve)(lve)及相關(guan)聯的意(yi)義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是(shi)為了讓員工的能力(li)得到提升。其實員工的能力(li)提升，你(ni)(ni)會
如何(he)系統開(kai)展新員工培訓(xun)(xun)。 一、系統入職(zhi)培訓(xun)(xun)的(de)構成。新員工培訓(xun)(xun)并(bing)非簡單的(de)入職(zhi)引導或搞(gao)一下入職(zhi)培訓(xun)(xun)就(jiu)結束，而是一個系統工程，包括入職(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)、入職(zhi)引導、新員工活動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導人(ren)、入部(bu)門、上(shang)崗培訓(xun)(xun)、試用(yong)期跟進以及(ji)經理(li)見面會等環節。
入職培訓，可以(yi)幫(bang)助(zhu)新員工快速融入團隊(dui)，也是形成戰斗力的(de)關鍵步(bu)驟，但很多(duo)企業(ye)卻(que)常(chang)常(chang)忽視了(le)它的(de)作(zuo)(zuo)用，那么如何(he)設計(ji)新員工入職培訓？分(fen)三(san)個維(wei)度(du)。 一、從崗(gang)位(wei)培訓做起。這包括了(le)崗(gang)位(wei)的(de)管理關系、工作(zuo)(zuo)內容、職責和權限(xian)，以(yi)及行政福利、績效考核(he)、晉升路
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培(pei)訓(xun)的(de)授課的(de)時候呢(ni)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟老(lao)師(shi)(shi)去(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說(shuo)了，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要(yao)(yao)去(qu)評估(gu)老(lao)師(shi)(shi)的(de)培(pei)訓(xun)開(kai)發能力課程(cheng)(cheng)開(kai)發能力以及授課的(de)能力。那我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應該怎么(me)樣去(qu)把(ba)控老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)兩個維度的(de)結果，他(ta)是有這(zhe)樣的(de)能力的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要(yao)(yao)根(gen)據一個課程(cheng)(cheng)完了過后
很(hen)多企業(ye)都想提升(sheng)自己的(de)管(guan)理(li)能力，但(dan)又沒錢到(dao)外邊(bian)請老師，請了也不(bu)(bu)一(yi)定(ding)能解決問題，那應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不(bu)(bu)花錢，或者花很(hen)少的(de)錢，就(jiu)能達到(dao)一(yi)定(ding)效(xiao)果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法：事(shi)件處理(li)法，其操作主(zhu)要(yao)包括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次培(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論的(de)主(zhu)題，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)討(tao)論
公司重視(shi)心理(li)安(an)(an)全與問(wen)責制(zhi)的(de)平衡(heng)，推行了如心理(li)健(jian)康培(pei)訓(xun)、匿(ni)名反饋(kui)渠道、明確績效(xiao)考(kao)核標準(zhun)等措施。雖有成(cheng)效(xiao)但部分(fen)員工仍感(gan)覺心理(li)安(an)(an)全受威脅，影響創(chuang)新和(he)團隊合作。優(you)化建議如下(xia)。 一、強化正向反饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)考(kao)核外，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
公司是一(yi)家快速(su)發展的互聯網企業，為滿足(zu)業務擴張需求(qiu)加強(qiang)內(nei)部培(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)部講師(shi)時(shi)主(zhu)要依據員工(gong)工(gong)作(zuo)年(nian)限和職(zhi)位(wei)等級，認(ren)為老(lao)員工(gong)更(geng)適合(he)，但(dan)培(pei)訓后員工(gong)滿意度低(di)、效果不佳。優化建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、多(duo)元化選(xuan)拔標準。除專業知(zhi)識和工(gong)作(zuo)經驗外，重視(shi)候選(xuan)人表達
公(gong)司是一(yi)家大型零售企業，近年投(tou)入大量資源(yuan)進行員工培(pei)訓以提(ti)升服(fu)務質量與銷售業績。但(dan)培(pei)訓后實際改善效(xiao)果不明顯(xian)，員工行為改變和顧客(ke)滿意度提(ti)升有限。優(you)化建議如下。 一(yi)、采用多層次評估體系(xi)，結合(he)柯氏四(si)(si)級評估模型從反(fan)應層、學習(xi)層、行為層和結果層四(si)(si)
企業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出(chu)力還(huan)不(bu)落好！說說如(ru)何做好內(nei)訓(xun)？如(ru)何讓企業(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高(gao)效(xiao)果好？對于企業(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一筆投資人力物力時間的事情，但很多時候出(chu)力不(bu)討好，大多數的企業(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為業(ye)務部(bu)門眼中的額外負擔，成(cheng)為企業(ye)員工內(nei)耗的一種形(xing)式。有25%的直線經理認為培(pei)訓(xun)