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如何從戰略(lve)層面上制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候(hou)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)都是常規(gui)型(xing)的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，只(zhi)會分階段，還(huan)有分他的(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的(de)一(yi)個不(bu)同的(de)職能(neng)崗位提供這些培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。那么我們企業的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師的(de)話，他重(zhong)要的(de)一(yi)個職能(neng)就是把我們企業的(de)
我認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教練(lian)要更加關注以下三類人。 1、是年(nian)輕的(de)業(ye)務總監們，就(jiu)是新晉的(de)管(guan)理(li)(li)者。企業(ye)教練(lian)可(ke)以幫助他(ta)們打開視角，看到如何在組(zu)織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著(zhu)組(zu)織(zhi)一起(qi)成(cheng)長，同時(shi)(shi)成(cheng)就(jiu)自身價值。優秀的(de)年(nian)輕管(guan)理(li)(li)者在企業(ye)里呀不斷向上晉升時(shi)(shi)，是常常會感(gan)
很(hen)多企業都想(xiang)提升(sheng)自己的管理能(neng)力，但(dan)又沒錢到外邊請老師(shi)，請了也不一定能(neng)解決問(wen)題，那應該怎么(me)培(pei)(pei)訓(xun)？一個不花錢，或者花很(hen)少的錢，就能(neng)達到一定效果的培(pei)(pei)訓(xun)方法：事(shi)件處理法，其(qi)操(cao)作主要包括(kuo)七個步驟： 一、確定每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討論的主題，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討論
忽略(lve)這個小(xiao)細節，可能(neng)就會(hui)導致培訓(xun)失敗(bai)，那就是培訓(xun)目的(de)(de)(de)和培訓(xun)目標的(de)(de)(de)設置，這兩個概念只(zhi)有一(yi)字之差(cha)，但卻(que)起到(dao)了不同的(de)(de)(de)作用(yong)。培訓(xun)目的(de)(de)(de)就是為什么要(yao)進(jin)行(xing)培訓(xun)，比如(ru)業(ye)務培訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提(ti)升(sheng)銷(xiao)(xiao)售(shou)技(ji)能(neng)，并且讓大家能(neng)夠(gou)掌握一(yi)些(xie)常(chang)用(yong)銷(xiao)(xiao)售(shou)
你真的(de)了(le)解老掉牙(ya)的(de)傳(chuan)幫(bang)(bang)帶嗎？當(dang)你尤(you)其(qi)是(shi)當(dang)今(jin)的(de)年(nian)輕(qing)人，聽到傳(chuan)幫(bang)(bang)帶三個(ge)字的(de)時(shi)候呢，一定感覺那是(shi)好(hao)幾個(ge)世紀之前的(de)管理名詞，其(qi)實呢做(zuo)好(hao)傳(chuan)幫(bang)(bang)帶是(shi)每(mei)一個(ge)主管的(de)基(ji)本內功之一，傳(chuan)就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)機制，就(jiu)是(shi)打造學(xue)習型的(de)組(zu)織(zhi)。如果沒有一套培(pei)訓(xun)體系，那你企(qi)業的(de)各種智慧和
公(gong)司(si)的培(pei)訓(xun)水(shui)平在(zai)什么級(ji)別(bie)(bie)，把它分(fen)成了(le)五個級(ji)別(bie)(bie)，五個級(ji)別(bie)(bie)分(fen)別(bie)(bie)是(shi)(shi)青銅級(ji)別(bie)(bie)、白銀(yin)級(ji)別(bie)(bie)、黃金級(ji)別(bie)(bie)、鉆石級(ji)別(bie)(bie)和王(wang)者級(ji)別(bie)(bie)。 一、青銅級(ji)別(bie)(bie)的水(shui)平。在(zai)培(pei)訓(xun)的組織(zhi)機(ji)構方面，是(shi)(shi)沒有明確獨(du)立(li)的培(pei)訓(xun)組織(zhi)，來專門實施和進行(xing)培(pei)訓(xun)工作的管理的。 二、白銀(yin)級(ji)別(bie)(bie)
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)會決定起(qi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的成敗，以(yi)下是(shi)踩(cai)坑無(wu)數次之后(hou)總結(jie)的感悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)簡(jian)單點，就(jiu)是(shi)確(que)定企(qi)業(ye)實際(ji)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容的過(guo)程，這(zhe)么一個看似簡(jian)單的工作(zuo)，卻(que)導致了一個很矛盾的現象，很多企(qi)業(ye)的HR，都(dou)把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一提到(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需求(qiu)(qiu)分析(xi)，
作為hr我們(men)在(zai)選(xuan)擇學員(yuan)給我們(men)的員(yuan)工(gong)(gong)上(shang)課(ke)的老師這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當中，我們(men)到(dao)底(di)應該選(xuan)擇外訓老師還是(shi)選(xuan)擇內訓老師呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老師之間的區(qu)別。外訓老師新(xin)鮮度更(geng)(geng)高(gao)，員(yuan)工(gong)(gong)會(hui)(hui)覺(jue)得說保持(chi)一定(ding)的新(xin)鮮感，也可能(neng)對這(zhe)(zhe)個(ge)課(ke)程(cheng)的接受度會(hui)(hui)更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會(hui)(hui)覺(jue)得這(zhe)(zhe)
我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓的(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老師(shi)去溝通。我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)說了(le)(le)，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要去評估老師(shi)的(de)(de)培訓開發能(neng)力(li)課(ke)程(cheng)開發能(neng)力(li)以及授(shou)課(ke)的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去把控老師(shi)這兩個(ge)維度(du)的(de)(de)結果，他是有這樣的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要根據(ju)一(yi)個(ge)課(ke)程(cheng)完了(le)(le)過后
班組長(chang)如何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)？要(yao)解決好這三個問題。 第一(yi)，新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊(dui)的問題。 一(yi)、要(yao)了解這個員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的基本情況。多溝通，跟他(ta)表達(da)友好和接納。 二、介紹(shao)本部門的情況。比如生產流程、工(gong)(gong)(gong)藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
企(qi)業為什么做不好培(pei)(pei)訓(xun)？在實際的(de)工作中，很(hen)多(duo)企(qi)業的(de)管理(li)層或者HR，都會有(you)這(zhe)個(ge)困惑，明(ming)明(ming)已經準(zhun)備(bei)的(de)很(hen)充(chong)分了，為什么培(pei)(pei)訓(xun)還是(shi)沒(mei)有(you)效果？就(jiu)這(zhe)個(ge)問(wen)題呢，調查過(guo)很(hen)多(duo)，去問(wen)大家(jia)的(de)看法(fa)，得到的(de)答案五花八(ba)門，有(you)的(de)是(shi)因(yin)為沒(mei)有(you)好的(de)培(pei)(pei)訓(xun)老(lao)師，有(you)的(de)是(shi)因(yin)為沒(mei)有(you)很(hen)好的(de)培(pei)(pei)
對于一個(ge)成年人(ren)來說(shuo)，在(zai)社會發展快速的腳步上。壓(ya)力是非常(chang)大的。每個(ge)人(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)的傷(shang)痛(tong)，只(zhi)是他(ta)不(bu)一定會告訴你；你看見誰(shui)整(zheng)天(tian)嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓(ya)力是一種感覺，一種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為(wei)人(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)都(dou)是伴(ban)隨成長(chang)
真的(de)了解培(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎？知道培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)特點(dian)嗎？首先(xian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作有三(san)大短板。 一、成本(ben)(ben)高(gao)。無論是不是外聘培(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)成本(ben)(ben)都(dou)是高(gao)昂的(de)，參(can)訓(xun)(xun)(xun)層(ceng)級越(yue)高(gao)，參(can)訓(xun)(xun)(xun)人員(yuan)越(yue)多(duo)，職能越(yue)靠(kao)近，業務線(xian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)周(zhou)期(qi)越(yue)長，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)成本(ben)(ben)也(ye)就越(yue)高(gao)，組織這類培(pei)訓(xun)(xun)(xun)就一定(ding)要慎重(zhong)。 二(er)、
怎(zen)么樣(yang)讓(rang)這個(ge)培訓部(bu)門(men)(men)在公司里(li)面(mian)有話語權？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你們培訓師能(neng)夠(gou)(gou)感覺(jue)到在這個(ge)部(bu)門(men)(men)里(li)面(mian)干的有意思？怎(zen)么樣(yang)讓(rang)你這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)(gou)這個(ge)培訓總(zong)監能(neng)夠(gou)(gou)往上再走，也(ye)就取決(jue)于這個(ge)我的關鍵(jian)詞是價值和經(jing)營(ying)(ying)，就是要有經(jing)營(ying)(ying)思維，要主動(dong)出擊(ji)，而不是被動(dong)的來做(zuo)一些培訓，那
節后復工(gong)，新員工(gong)的(de)培訓(xun)不是走(zou)過場(chang)，做好(hao)這五件事(shi)是關鍵。過完春節，工(gong)廠一般(ban)都會(hui)大(da)量招(zhao)人，新員工(gong)一多，效率就(jiu)容易起不來，品質也沒有保(bao)障(zhang)，所以管(guan)理(li)者一定(ding)要提(ti)前做好(hao)新員工(gong)的(de)培訓(xun)計劃。 第一，做好(hao)入職集(ji)中培訓(xun)。主要是通用性的(de)知識(shi)培訓(xun)，包括企業文
要(yao)提高企業(ye)培(pei)(pei)訓的(de)(de)效(xiao)果，可(ke)以(yi)考慮以(yi)下(xia)幾個方(fang)面(mian)： 需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)：在進行培(pei)(pei)訓之前(qian)，進行一次全面(mian)的(de)(de)需(xu)求分(fen)(fen)析(xi)是非(fei)常(chang)重要(yao)的(de)(de)。了解員工的(de)(de)培(pei)(pei)訓需(xu)求、優勢和(he)(he)改(gai)進點，以(yi)及組(zu)織的(de)(de)目(mu)標(biao)和(he)(he)戰略，有(you)助于確定(ding)(ding)培(pei)(pei)訓的(de)(de)重點和(he)(he)內容(rong)。 制定(ding)(ding)明確的(de)(de)目(mu)標(biao)：確保培(pei)(pei)訓目(mu)標(biao)明確、
企業年底可以重點關注(zhu)以下(xia)幾個培訓領域(yu)： 績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)與目(mu)標設定：年底是(shi)對(dui)員(yuan)工績效(xiao)進(jin)行總(zong)結和(he)(he)評(ping)(ping)估(gu)的時(shi)候，培訓員(yuan)工和(he)(he)管理(li)人員(yuan)如何(he)進(jin)行有效(xiao)的績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)和(he)(he)目(mu)標設定是(shi)非(fei)常重要的。提供培訓課程，幫(bang)助員(yuan)工和(he)(he)管理(li)人員(yuan)了解績效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)的標準和(he)(he)方法，以及如何(he)設定明
銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓往大了(le)，說(shuo)是(shi)(shi)一(yi)個(ge)非常(chang)繁雜細致(zhi)的(de)系統工作。往小了(le)說(shuo)呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管理中很(hen)小的(de)一(yi)部分。但是(shi)(shi)我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管理者(zhe)都非常(chang)熱衷于自己包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓，什么都要自己去教。當然，這(zhe)背后的(de)原因我是(shi)(shi)知(zhi)道的(de)，但其實這(zhe)真的(de)沒必要，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)售(shou)(shou)管理者(zhe)，
新員(yuan)工培訓要有(you)四個(ge)了解。 1、是了解公司。那(nei)根據新員(yuan)工的(de)性質不一(yi)樣(yang)(yang)，比如說社(she)招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說呢(ni)高(gao)層員(yuan)工那(nei)么內容有(you)所區別，主要其實(shi)就是公司的(de)介(jie)紹業務呀(ya)產(chan)品啊(a)和客(ke)戶行業等等這樣(yang)(yang)的(de)一(yi)些介(jie)紹。 2、是了解核(he)心價值(zhi)(zhi)觀(guan)。核(he)心價值(zhi)(zhi)觀(guan)呢(ni)是
實施過(guo)移動學習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當你們把精心挑選的(de)(de)課程(cheng)放在學員(yuan)面前，讓他們學的(de)(de)時候，學員(yuan)會很自主(zhu)的(de)(de)參與其中嗎(ma)？會的(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)學霸完全(quan)不(bu)用操心，他們不(bu)會放過(guo)任(ren)(ren)何一個(ge)任(ren)(ren)何一刻的(de)(de)學習機會。那么其他人(ren)呢，尤其是
什么(me)樣(yang)的(de)(de)人，可(ke)以(yi)當好企(qi)業的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師，很多管理者(zhe)或(huo)者(zhe)HR都有一(yi)(yi)個(ge)誤區，只要這個(ge)人待的(de)(de)時間久，業務熟就可(ke)以(yi)去做培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，但事實，一(yi)(yi)次又(you)一(yi)(yi)次的(de)(de)打臉，錢(qian)花了，時間花了，卻(que)沒有取得預想的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果。認為選(xuan)拔(ba)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師最(zui)重要的(de)(de)原則(ze)在于三個(ge)方面： 一(yi)(yi)、有所長。
企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力(li)還不落好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內訓(xun)(xun)(xun)？如何讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)效率(lv)高效果好(hao)？對(dui)于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投資(zi)人(ren)力(li)物(wu)力(li)時(shi)間的事情(qing)，但很多時(shi)候(hou)出(chu)力(li)不討好(hao)，大多數的企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)成為業(ye)(ye)(ye)務部門眼中的額外(wai)負(fu)擔(dan)，成為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員工內耗的一(yi)種(zhong)形式。有25%的直線經理認為培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
有(you)一些HR部門就(jiu)是叫這些業務部門去培訓(xun)，業務部門就(jiu)非常反(fan)感(gan)，就(jiu)覺(jue)得(de)沒有(you)任何用(yong)。那(nei)這個時候你(ni)就(jiu)要分析為什(shen)么會(hui)沒有(you)用(yong)，所以一定要先(xian)做(zuo)(zuo)培訓(xun)需(xu)求調(diao)查，我到(dao)底需(xu)要這個員工培訓(xun)成什(shen)么樣(yang)子。而且其(qi)實現在我覺(jue)得(de)很多人都覺(jue)得(de)培訓(xun)是很容易做(zuo)(zuo)，其(qi)實培訓(xun)是相當難做(zuo)(zuo)
入職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)，可以(yi)幫助(zhu)新(xin)員工(gong)(gong)快(kuai)速融入團隊(dui)，也(ye)是形成戰斗力的(de)(de)關(guan)鍵步驟，但很多企(qi)業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視了它的(de)(de)作用，那(nei)么如(ru)何設計新(xin)員工(gong)(gong)入職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)？分(fen)三個維(wei)度。 一(yi)、從崗位培(pei)(pei)訓(xun)做起(qi)。這包括(kuo)了崗位的(de)(de)管理關(guan)系、工(gong)(gong)作內容、職(zhi)責和權(quan)限，以(yi)及行(xing)政福利、績效考核、晉(jin)升(sheng)路
想派員(yuan)工(gong)外(wai)出(chu)培訓，但又怕員(yuan)工(gong)學(xue)完就(jiu)跑怎么辦？那就(jiu)必(bi)須要(yao)懂培訓服務協議，勞動合同(tong)法第二十(shi)二條明確規(gui)定，用人(ren)單位(wei)為勞動者提供專項培訓費用，對(dui)其(qi)進行專業技(ji)術培訓的(de)，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。什么意(yi)思？就(jiu)如果企(qi)業付出(chu)了較高的(de)代(dai)價，安排員(yuan)工(gong)參
很多(duo)老(lao)板都在苦惱一個事情，我(wo)們(men)(men)都知道一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)才是給(gei)我(wo)們(men)(men)拿(na)結果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是銷冠，都是能夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創造更多(duo)的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)我(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效上面(mian)去(qu)激勵他們(men)(men)薪酬上面(mian)給(gei)到他們(men)(men)高額的(de)(de)提成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于(yu)低(di)底(di)薪高提成或(huo)
我們(men)將培訓水平分(fen)為五(wu)個(ge)級別(bie)，分(fen)別(bie)是青(qing)銅級別(bie)、白銀級別(bie)、黃金級別(bie)、鉆(zhan)石級別(bie)和(he)王(wang)者級別(bie)。 1、首先來看看青(qing)銅級別(bie)。這個(ge)級別(bie)在培訓的(de)(de)組織機(ji)構(gou)方面(mian)是沒(mei)有明(ming)確獨立的(de)(de)培訓組織，來專門(men)實施和(he)進行培訓工作的(de)(de)管(guan)理的(de)(de)。 2、接下來是白銀級別(bie)。這個(ge)級
新(xin)員工(gong)(gong)入職(zhi)培訓(xun)是決定新(xin)員工(gong)(gong)是否能夠(gou)快速(su)融入團隊形成戰(zhan)斗(dou)力的關鍵，但往往被(bei)很多企業所(suo)忽略，很多新(xin)員工(gong)(gong)希望了解的內容沒(mei)有在入職(zhi)培訓(xun)當中得到體現，很多應該(gai)讓(rang)新(xin)員工(gong)(gong)掌握(wo)的知識和技能也(ye)沒(mei)有得到重視，那如何才(cai)能設計好入職(zhi)培訓(xun)？提供一(yi)個標準框架：
企(qi)業(ye)為什么(me)做不好培(pei)訓，除了沒有(you)對于(yu)培(pei)訓工作(zuo)的(de)正確認識以外，很大程度上是(shi)(shi)由于(yu)沒有(you)體系(xi)導致的(de)結果，那應該如(ru)何搭建公司的(de)培(pei)訓體系(xi)？記(ji)住這個(ge)四維(wei)度框架。 一(yi)(yi)、做任何工作(zuo)，如(ru)何分工是(shi)(shi)必須要(yao)解決的(de)問題(ti)。必須要(yao)有(you)一(yi)(yi)個(ge)認識，培(pei)訓不是(shi)(shi)HR一(yi)(yi)個(ge)人或者一(yi)(yi)個(ge)
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)(de)培(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏層(ceng)(ceng)次(ci)法送給你(ni)，通常從(cong)(cong)四個維(wei)度去評估(gu)一(yi)個培(pei)訓(xun)的(de)(de)效(xiao)果(guo)： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)(ceng)評估(gu)。也(ye)就(jiu)是去看參訓(xun)人員(yuan)，對(dui)于(yu)本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意度，如(ru)果(guo)大家從(cong)(cong)心里就(jiu)不認可這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)果(guo)自然就(jiu)無從(cong)(cong)談起了，這個層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)(de)評估(gu)內容(rong)主要包(bao)括(kuo)三個方面：