已加入本站2932天 , 點擊量：26094 次
組織(zhi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)級并非越(yue)少(shao)越(yue)好(hao)，需做好(hao)四個方面匹配。 一(yi)、扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)級關系。 1. 進行組織(zhi)結(jie)構(gou)設計(ji)時，希望實現扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，因其(qi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)級少(shao)、組織(zhi)結(jie)構(gou)簡單，能使管(guan)(guan)理(li)(li)(li)指令(ling)快速傳達(da)到執行一(yi)線，提高管(guan)(guan)理(li)(li)(li)效(xiao)率。而管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)級過多會
員工(gong)不服管一(yi)招(zhao)搞定！本(ben)質上是(shi)因為他(ta)對你的需(xu)求，已經低于你對他(ta)的需(xu)求了，要從(cong)以下(xia)四個方面解決(jue)： 一(yi)、降低對他(ta)的需(xu)求。就是(shi)要證明很多工(gong)作沒有他(ta)一(yi)樣可以完成。 二、大膽啟用新人。安(an)排在他(ta)身邊，讓(rang)他(ta)有危機感。 三、減(jian)少資源的支持。
判斷一個車間主(zhu)任是(shi)否值得培養，重點看(kan)其能(neng)(neng)否扛事，主(zhu)要體現在以下(xia)四個方面(mian)： 一、邏輯性強：任何工作到手，能(neng)(neng)從(cong)目(mu)的、目(mu)標、關(guan)鍵行(xing)(xing)動路徑、達成(cheng)計(ji)劃到結果性評(ping)價(jia)指標設(she)定快速拆解。 二、正能(neng)(neng)量者(zhe)：遇(yu)到問題不抱(bao)怨，積極想辦(ban)法解決(jue)并努力踐行(xing)(xing)。
老板(ban)存在以(yi)(yi)下五種(zhong)表(biao)現會讓(rang)員工(gong)(gong)(gong)(gong)心(xin)寒(han)，若企(qi)業有這些(xie)問題，難以(yi)(yi)留住好(hao)員工(gong)(gong)(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)(gong)(gong)資千(qian)年不變：員工(gong)(gong)(gong)(gong)能力提升，自身價值(zhi)增(zeng)加，但工(gong)(gong)(gong)(gong)資始終不漲，老板(ban)卻愿(yuan)花(hua)雙倍薪(xin)資招新人，卻不給老員工(gong)(gong)(gong)(gong)加薪(xin)。 二、死摳(kou)細(xi)節：對周報晚交(jiao)一小時、員工(gong)(gong)(gong)(gong)眼色表(biao)情不對等
所有(you)(you)管理者(zhe)要注意，以下七件事千萬別做，不(bu)然會遭員(yuan)(yuan)工(gong)鄙視(shi)，員(yuan)(yuan)工(gong)雖嘴上不(bu)說，但(dan)內(nei)心分分鐘想離開。 一、不(bu)會向(xiang)上要資源(yuan)只(zhi)會向(xiang)下加(jia)壓力：員(yuan)(yuan)工(gong)會覺得管理者(zhe)沒本事，只(zhi)是(shi)個(ge)擺設。 二、有(you)(you)問題(ti)不(bu)解決，追責時叨叨不(bu)停：員(yuan)(yuan)工(gong)會認為管理者(zhe)單純(chun)想打壓人(ren)
有同學在人才盤點后發現人崗匹配結果不理想，這是因為人才盤點前缺少組(zu)織盤點環節。組(zu)織盤點包括三方面(mian)內容。 一、組(zu)織能(neng)力盤點。公司戰(zhan)略確定后，從業(ye)務價(jia)值鏈角(jiao)度(du)，按照戰(zhan)略目(mu)標(biao)要求對研(yan)發能(neng)力、市(shi)場能(neng)力、生產能(neng)力和人才管理能(neng)力等進行評估，找出(chu)差
之前提到干部管理流程，干部勝任(ren)標(biao)準是其第一(yi)環，建立標(biao)準方(fang)法如下。 一(yi)、崗位職(zhi)責梳理。明(ming)確(que)(que)組織對管理者(zhe)角色的(de)具體期待。 二、制定能(neng)(neng)力模型。基(ji)于(yu)需求分析(xi)確(que)(que)定成功管理者(zhe)必(bi)需的(de)能(neng)(neng)力素質，一(yi)般(ban)分為基(ji)礎能(neng)(neng)力（如認知、學習、問題解決能(neng)(neng)力）、組
當下(xia)屬工作未達(da)預(yu)期時，管理(li)者不應(ying)只是(shi)批評(ping)，而應(ying)與下(xia)屬共同探尋問(wen)題原因，多問(wen)幾(ji)個(ge) “為什(shen)么”。具體做法(fa)如下(xia)： 一(yi)、在內部(bu)找原因：不要總是(shi)從外部(bu)找問(wen)題，而應(ying)著(zhu)眼(yan)于內部(bu)。 二、在主觀上找問(wen)題：避免(mian)在客觀方面找借
優秀管理者具備 “強者思(si)維”，體現在以下(xia)(xia)方(fang)面： 一、直(zhi)(zhi)面現實：困難(nan)和問題在職場常見(jian)，敢于直(zhi)(zhi)面需要勇氣，堅持下(xia)(xia)來成為(wei)習慣，最終成為(wei)強者的能力，不逃避、不躲避。 二、主動(dong)攬責：推卸責任(ren)、甩鍋給下(xia)(xia)屬會使人心渙散(san)
遇(yu)到好(hao)領導能助員工發展，而無能領導則會帶(dai)來諸多問題(ti)。無能領導一(yi)般有以(yi)下(xia)(xia)九大特征。 一(yi)、自己不(bu)懂還瞎指揮。 二、凡事都過問都要管。 三(san)、只(zhi)管要結果不(bu)給指導。 四、事情搞砸就怪下(xia)(xia)屬。 五、不(bu)容員工提意(yi)見，獨(du)斷專行(xing)。
電商總監(jian)首先要(yao)有(you)細節才能(neng)(neng)具備(bei)戰略(lve)能(neng)(neng)力(li)。在(zai)抖音 ROI 下降等(deng)當下電商環境下，要(yao)解決諸如(ru)找誰做能(neng)(neng)打(da)平 ROI 的(de)大(da)專場、直播間如(ru)何調品調話術等(deng)實際問題，空談(tan)戰略(lve)如(ru)重視(shi)打(da)波或(huo)自(zi)播無(wu)意義(yi)。 中(zhong)國線上零售競爭(zheng)激烈、渠道碎片化，有(you)眾多(duo)平臺和對手
主要探討了什么樣(yang)的(de)(de)(de)領(ling)(ling)(ling)(ling)導值(zhi)得(de)追隨(sui)，即職(zhi)場(chang)貴人的(de)(de)(de)特質，幫助職(zhi)場(chang)人士(shi)識別(bie)并選擇有(you)益自身發(fa)展的(de)(de)(de)領(ling)(ling)(ling)(ling)導，具體內容(rong)如下。值(zhi)得(de)追隨(sui)的(de)(de)(de)領(ling)(ling)(ling)(ling)導特質。 一、重視下屬(shu)利益并給予回(hui)報。真正值(zhi)得(de)追隨(sui)的(de)(de)(de)領(ling)(ling)(ling)(ling)導會惦(dian)記下屬(shu)利益，對(dui)下屬(shu)付出給予實(shi)際回(hui)報。與之(zhi)相反，有(you)些領(ling)(ling)(ling)(ling)導只
2023 年(nian)與(yu)很(hen)多企業老(lao)板交流，老(lao)板們常感(gan)慨無人替自己分憂(you)。原(yuan)因主要有以下幾點。 一、首先，老(lao)板不(bu)(bu)帶(dai)團隊，其(qi)(qi)結果是公(gong)司能(neng)力(li)(li)上限取(qu)決于老(lao)板能(neng)力(li)(li)高限。 二(er)、其(qi)(qi)次(ci)，存在激勵(li)不(bu)(bu)相容問(wen)題(ti)，老(lao)板掙錢而員(yuan)工沒掙到錢，大家心思(si)不(bu)(bu)齊，無法形成(cheng)力(li)(li)出
很(hen)多公司倒閉源于(yu)過(guo)度管理，其比無管理更可怕(pa)，通(tong)常有(you)四(si)大表現(xian)： 一、制度過(guo)于(yu)復(fu)雜(za)：產值未過(guo)億的企(qi)業，不(bu)要(yao)學世界(jie)五百強搞復(fu)雜(za)制度，應專(zhuan)注經(jing)營賺(zhuan)錢。 二(er)、制度過(guo)于(yu)嚴苛：如限制員工上廁所時間。 三、領導過(guo)于(yu)手長：連小事都(dou)要(yao)插(cha)手。
在(zai)企業中，提拔(ba)干部常看重績效(xiao)，許多(duo)業務能(neng)力強的人(ren)(ren)被提拔(ba)為管理者，但部分人(ren)(ren)轉型會很痛苦，小(xiao)愛(ai)便是其中一員。小(xiao)愛(ai)所在(zai)公司有千人(ren)(ren)規模，她入職(zhi)七年從(cong)(cong)職(zhi)場(chang)小(xiao)白成長為銷冠，年銷售額達五百(bai)萬(wan)，年收入從(cong)(cong)五萬(wan)漲至三(san)十萬(wan)，其目標是五年內年薪達三(san)百(bai)萬(wan)。然而，小(xiao)愛(ai)
很多(duo)老實(shi)人不容易被(bei)提拔當領(ling)導(dao)是因為身上存在三個毛病(bing)及相應改正(zheng)方法。 一、怕得罪人、沒(mei)有原則性(xing)。改正(zheng)方法是該黑臉時就黑臉，布置任務一視同仁，出(chu)問題秉公執法，只對事不對人。 二、不敢問、習慣被(bei)動等待、不喜歡主(zhu)動溝(gou)通、不敢爭取(qu)。核心(xin)是
很多(duo)人對老(lao)板(ban)不(bu)(bu)可(ke)或缺(que)的能(neng)(neng)力(li)(li)有不(bu)(bu)同(tong)看(kan)法，實際上老(lao)板(ban)真正不(bu)(bu)可(ke)或缺(que)的能(neng)(neng)力(li)(li)有三(san)個： 一、戰略眼光：要(yao)(yao)能(neng)(neng)了解(jie)未來趨勢，從中發現(xian)與自(zi)身能(neng)(neng)力(li)(li)和(he)資(zi)源匹配的商機，如同(tong)雷軍所說站在風口(kou)上豬(zhu)都能(neng)(neng)飛起(qi)來，老(lao)板(ban)要(yao)(yao)有發現(xian)風口(kou)的能(neng)(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)(neng)力(li)(li)：找到商機
領導暗中(zhong)幫助員(yuan)工(gong)的七(qi)個(ge)表現。 一、安排核心工(gong)作且詳細指導，創造完成條件。 二、工(gong)作出(chu)錯時，在上(shang)級面前解釋、分擔責任，私下幫助成長。 三、處理跨部門爭執時，公平(ping)公正，維(wei)護員(yuan)工(gong)權益(yi)。 四(si)、為員(yuan)工(gong)制定職業發展計劃(hua)，傳授經驗
有(you)同學因公司干部(bu)管理(li)(li)問題不知如何下手，現分(fen)享干部(bu)管理(li)(li)思(si)路。從(cong)人(ren)才管理(li)(li)循環看，包括(kuo)選(xuan)拔(ba)、培育、評價和(he)流用(yong)。 一(yi)、選(xuan)拔(ba)機(ji)制。 1. 選(xuan)拔(ba)標準。是(shi)(shi)干部(bu)選(xuan)拔(ba)基礎，衡量(liang)是(shi)(shi)否符合崗位要求(qiu)。 2. 外部(bu)招(zhao)聘甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
事(shi)必躬親(qin)的管(guan)理(li)者(zhe)是(shi)不稱職的，越(yue)忙越(yue)難出成績(ji)(ji)，繼續(xu)這樣管(guan)理(li)會(hui)造(zao)成四大惡(e)果(guo)： 一、士氣低下：自己忙得(de)不可(ke)開交(jiao)，底下人沒有成就感，取得(de)成績(ji)(ji)是(shi)管(guan)理(li)者(zhe)的，出問題也歸咎于管(guan)理(li)者(zhe)。 二、效(xiao)率低下：什么事(shi)都需向管(guan)理(li)者(zhe)請(qing)示匯報，下屬不敢做決策，久
在職(zhi)場上(shang)，領(ling)導(dao)(dao)的類(lei)型(xing)對個人發展至關重要。好領(ling)導(dao)(dao)能營造良好團隊氛圍、提升工作效(xiao)率，而(er)跟(gen)錯領(ling)導(dao)(dao)則會使職(zhi)業道(dao)路充滿坎坷。以下是五種會帶慢員(yuan)工節奏、不(bu)值得跟(gen)隨(sui)的領(ling)導(dao)(dao)類(lei)型(xing)： 一、不(bu)誠信的領(ling)導(dao)(dao)。這類(lei)領(ling)導(dao)(dao)喜(xi)歡說大話、畫大餅(bing)，承諾無法兌現，讓員(yuan)工在工
人在各(ge)種關(guan)(guan)系(xi)溝通中有秘(mi)訣(jue)，即向上(shang)溝通有膽(dan)量、平行溝通有胸懷、向下(xia)溝通講良(liang)心。人會在不同系(xi)統中切換身份(fen)，關(guan)(guan)系(xi)可分為(wei)上(shang)續(xu)位(wei)（與上(shang)級(ji)領導、父母）、中續(xu)位(wei)（與朋友、同事、愛人）、下(xia)續(xu)位(wei)（與下(xia)屬、孩子）。在企業中，能(neng)扛(kang)事、解決問題、打(da)勝仗的人受歡(huan)迎，
身邊(bian)優秀女(nv)性朋友企業(ye)做得(de)好、生(sheng)活豐富且遇事淡(dan)定(ding)，她(ta)們身上的松(song)弛感由三種能力支撐。 一、是賺(zhuan)錢能力，人(ren)窮時(shi)難有松(song)弛感，如沃爾夫(fu)所說，有固定(ding)收(shou)入后性情會變(bian)，變(bian)得(de)寬(kuan)容(rong)優雅。女(nv)生(sheng)應賺(zhuan)錢。不缺錢時(shi)與(yu)人(ren)交往、與(yu)客戶溝通會更淡(dan)定(ding)從容(rong)，更能堅持原則底
空降(jiang)高管若要快速存活下(xia)來，核心需(xu)做好三件(jian)事： 一、對齊目標(biao)：具備老(lao)(lao)板(ban)思(si)維，明確老(lao)(lao)板(ban)招聘自己想解(jie)決的問題及企(qi)業年度目標(biao)，從中提煉當下(xia)工作(zuo)計劃，與(yu)老(lao)(lao)板(ban)深入交(jiao)流(liu)以獲支持和資源。 二、盤點團(tuan)隊：新到企(qi)業要對團(tuan)隊和組織摸底，了解(jie)人情世故與(yu)
職(zhi)(zhi)場(chang)中若被領導(dao)穿小鞋，原因(yin)多為(wei)(wei)自身服(fu)從性、配合度等(deng)與(yu)領導(dao)利益或權力沖突致其面子受損。表(biao)現為(wei)(wei)故意挑(tiao)錯、冷暴力、不支(zhi)持(chi)、釜底抽薪等(deng)。破解方法如下。 一(yi)、是坦然(ran)忍耐(nai)。“人在江湖飄(piao)，哪能(neng)不挨刀”，將(jiang)其視為(wei)(wei)職(zhi)(zhi)場(chang)經驗積累(lei)契
管(guan)理者(zhe)(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力(li)比解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的能力(li)更重要，主要有兩個(ge)原(yuan)因： 一、解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個(ge)步(bu)驟，是從發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的，如果連(lian)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都做(zuo)不到，就(jiu)(jiu)談不上(shang)后面如何分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)(zhe)在(zai)現(xian)場見慣了，對(dui)很(hen)多問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習以(yi)為常而發現(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就(jiu)(jiu)需
管理者需具備信息辨(bian)別能力，親眼所見親耳(er)所聞之事未必(bi)為真(zhen)，傳聞更(geng)需謹慎對待。上一家公司有位姓(xing)吳的銷(xiao)售(shou)，在公司五(wu)年(nian)，前兩年(nian)做技術表現一般，轉銷(xiao)售(shou)后如開掛般。第三個月起幾(ji)乎(hu)每(mei)月是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售(shou)第二年(nian)業績占公司總量 30%。他性格直(zhi)爽(shuang)受(shou)不得委屈，但(dan)因
在一(yi)段關系中誰先(xian)改變誰先(xian)受益，在職場中主(zhu)動改變，上級也會因(yin)之改變。朋友(you)訴苦稱領(ling)導外行、不明(ming)辨是非、喜歡溜須(xu)拍(pai)馬之人，自己貢獻(xian)大(da)卻未(wei)被提及(ji)，在團(tuan)隊壓抑想離職。但換環境未(wei)必能遇理(li)(li)想領(ling)導，所以學會向(xiang)上管理(li)(li)、掌握向(xiang)上溝通主(zhu)動權很重要。 一(yi)、管
優秀員工辭(ci)職對公(gong)(gong)司(si)損失巨大，因其培養(yang)成(cheng)本高，其離職給公(gong)(gong)司(si)敲響(xiang)三個(ge)警(jing)鐘(zhong)： 一、分配機制問題：員工收入與(yu)付出不成(cheng)比(bi)例，感覺不公(gong)(gong)平，說明(ming)公(gong)(gong)司(si)分配機制可能存在(zai)缺(que)陷。 二、企(qi)業(ye)文(wen)化反思：公(gong)(gong)司(si)要思考企(qi)業(ye)文(wen)化建(jian)設是否為員工生活和家庭做了貢獻(xian)，
空(kong)降的管理層若想(xiang)(xiang)存(cun)活(huo)，應(ying)去帶(dai)團隊而(er)非單純管理。因多數空(kong)降管理層想(xiang)(xiang)管卻管不(bu)好，最后陷入困境。來到新團隊，需了解其情況。 一、團隊中常有(you)老油子，難(nan)以推動(dong)(dong)，想(xiang)(xiang)動(dong)(dong)他們可能(neng)因上級重視感(gan)情而(er)受阻；還(huan)有(you)可能(neng)存(cun)在各(ge)種(zhong)關系戶，更難(nan)處理。 二(er)、好不(bu)