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作(zuo)為(wei)老板或(huo)管(guan)(guan)理者，可能(neng)面臨被員工(gong)(gong) “開(kai)”（員工(gong)(gong)主動離(li)職(zhi)）的情(qing)況(kuang)。比如雖(sui)(sui)覺得主管(guan)(guan)能(neng)力不行(xing)但因(yin)無人接替(ti)而湊合使用。當員工(gong)(gong)逼加工(gong)(gong)資否則離(li)職(zhi)時。若答應不合理要求(qiu)，可能(neng)導致底線(xian)被擊(ji)穿且其他員工(gong)(gong)仿效。預防此情(qing)況(kuang)，團隊(dui)梯隊(dui)建設雖(sui)(sui)好
最近在幫助企業做(zuo)年(nian)度總結復盤，上(shang)次已(yi)對業績復盤做(zuo)了(le)(le)闡述，但(dan)忽略了(le)(le)部門管理者領導力(li)(li)(li)和管理能(neng)力(li)(li)(li)的自我復盤。每個(ge)人的領導力(li)(li)(li)和管理能(neng)力(li)(li)(li)會影響目標完成和團隊協作。管理者要從(cong)三個(ge)維度思考。 一、反思與(yu)上(shang)司過(guo)往(wang)合作中上(shang)司的具體需(xu)求，以及如何溝(gou)通協作
有同(tong)學因(yin)公司干(gan)部管理問題不知如(ru)何下手，現(xian)分享干(gan)部管理思路。從人才管理循環看，包(bao)括選拔(ba)(ba)、培育、評價和流用。 一、選拔(ba)(ba)機制。 1. 選拔(ba)(ba)標(biao)準。是(shi)干(gan)部選拔(ba)(ba)基礎，衡量是(shi)否符合崗位要求(qiu)。 2. 外部招聘(pin)甄選。選拔(ba)(ba)
當下(xia)屬工作未達預期(qi)時，管理者不應(ying)(ying)只是批(pi)評，而應(ying)(ying)與下(xia)屬共(gong)同探尋問題(ti)原(yuan)因，多問幾個 “為什么”。具(ju)體做法(fa)如下(xia)： 一、在內部找原(yuan)因：不要總是從外(wai)部找問題(ti)，而應(ying)(ying)著眼于內部。 二、在主觀(guan)(guan)上找問題(ti)：避免在客觀(guan)(guan)方面找借(jie)
人在各種關系溝(gou)通中(zhong)(zhong)(zhong)有秘訣(jue)，即向(xiang)上溝(gou)通有膽量、平行溝(gou)通有胸懷、向(xiang)下(xia)(xia)溝(gou)通講良心(xin)。人會在不同(tong)系統中(zhong)(zhong)(zhong)切換身份，關系可分為上續位（與上級領(ling)導(dao)、父母）、中(zhong)(zhong)(zhong)續位（與朋(peng)友、同(tong)事(shi)、愛人）、下(xia)(xia)續位（與下(xia)(xia)屬、孩子）。在企業中(zhong)(zhong)(zhong)，能扛事(shi)、解決問題、打(da)勝(sheng)仗的人受歡迎，
組(zu)織管(guan)(guan)理(li)(li)層級并非越(yue)少(shao)越(yue)好，需(xu)做好四(si)個方面匹配。 一、扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)層級關系。 1. 進行(xing)(xing)組(zu)織結構設計時，希望實現(xian)扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)，因其管(guan)(guan)理(li)(li)層級少(shao)、組(zu)織結構簡單，能使管(guan)(guan)理(li)(li)指令快速傳(chuan)達到執行(xing)(xing)一線，提(ti)高(gao)管(guan)(guan)理(li)(li)效率。而管(guan)(guan)理(li)(li)層級過多會
判斷(duan)一個車間主(zhu)任(ren)是否值得培(pei)養，重點看其能(neng)否扛(kang)事(shi)，主(zhu)要體(ti)現在以下四個方面(mian)： 一、邏輯性(xing)強：任(ren)何工作到(dao)手，能(neng)從目的、目標(biao)、關鍵行動路徑、達成(cheng)計劃(hua)到(dao)結果性(xing)評價指(zhi)標(biao)設定快速(su)拆(chai)解。 二、正能(neng)量者：遇到(dao)問題不抱怨，積極想辦(ban)法(fa)解決并努力踐行。
在(zai)職場(chang)上(shang)，領(ling)(ling)導(dao)的(de)類型對個人發展至關重要(yao)。好(hao)領(ling)(ling)導(dao)能營造良好(hao)團隊氛圍(wei)、提升工(gong)(gong)作效率，而跟錯領(ling)(ling)導(dao)則會使職業道(dao)路充滿坎坷。以下是五(wu)種會帶慢員工(gong)(gong)節奏(zou)、不值得跟隨(sui)的(de)領(ling)(ling)導(dao)類型： 一、不誠信(xin)的(de)領(ling)(ling)導(dao)。這(zhe)類領(ling)(ling)導(dao)喜歡說大(da)話、畫大(da)餅(bing)，承諾無法(fa)兌現，讓(rang)員工(gong)(gong)在(zai)工(gong)(gong)
部(bu)門(men)設置的(de)(de)五類(lei)常見問(wen)題及應對。 一、部(bu)門(men)設置的(de)(de)重要性。 1. 部(bu)門(men)是(shi)組織完成任(ren)務(wu)而設的(de)(de)有(you)權管轄事務(wu)的(de)(de)機構(gou)，能將業務(wu)工作歸類(lei)，為崗位(wei)人(ren)員專業化提供可能，明確其分(fen)工與職責是(shi)提高組織效率(lv)和(he)促進團隊(dui)協作的(de)(de)關鍵。 二、五類(lei)
剛被(bei)提拔為管(guan)理新(xin)手(shou)，若想快速(su)穩定(ding)(ding)人心、做出(chu)業績并讓領導刮目相看(kan)，可從以下三招入(ru)手(shou)： 第一(yi)招：和上(shang)級(ji)同步現階(jie)段(duan)工作重點。上(shang)級(ji)布置工作任(ren)務時，不管(guan)提及幾個任(ren)務，新(xin)手(shou)管(guan)理者先鎖定(ding)(ding)一(yi)到兩(liang)個重要且緊急(ji)的(de)項目，因為新(xin)手(shou)管(guan)理百(bai)分之(zhi)九十九的(de)失敗案例都
老板(ban)(ban)存(cun)在以(yi)下五種表現會讓員(yuan)工(gong)心寒，若企業有這些問題(ti)，難以(yi)留住好員(yuan)工(gong)： 一、工(gong)資千(qian)年(nian)不變：員(yuan)工(gong)能(neng)力提升，自身價值(zhi)增加，但工(gong)資始終不漲，老板(ban)(ban)卻(que)愿花(hua)雙倍(bei)薪資招(zhao)新(xin)人，卻(que)不給老員(yuan)工(gong)加薪。 二、死摳細節：對周報(bao)晚交一小時、員(yuan)工(gong)眼(yan)色表情不對等
事(shi)必躬親(qin)的管(guan)理(li)(li)者(zhe)是不稱(cheng)職的，越忙越難出成績，繼續這(zhe)樣(yang)管(guan)理(li)(li)會造成四大惡果： 一、士(shi)氣低下(xia)(xia)(xia)：自(zi)己忙得不可開交(jiao)，底下(xia)(xia)(xia)人沒有成就感，取得成績是管(guan)理(li)(li)者(zhe)的，出問題也歸咎于管(guan)理(li)(li)者(zhe)。 二、效率低下(xia)(xia)(xia)：什(shen)么事(shi)都需向管(guan)理(li)(li)者(zhe)請示匯報，下(xia)(xia)(xia)屬(shu)不敢做決策，久
在項目咨詢(xun)中，很多(duo)老(lao)板都希(xi)望(wang)外聘大咖(ka)解(jie)決企業(ye)人才(cai)問題。企業(ye)發展會使對員(yuan)工(gong)要(yao)求提高，老(lao)板感覺現(xian)有人才(cai)跟不上發展，便(bian)想重金聘請大咖(ka)。然(ran)而，一個人取(qu)得成績需(xu)天時地利(li)人和(he)，大咖(ka)雖順應天時，但平臺是否適合其施展才(cai)華、現(xian)有人員(yuan)與之是否合拍都不確定。其成
判斷一個人(ren)是否(fou)厲害，不是看(kan)其自吹(chui)自擂或自身(shen)能力有(you)多強(qiang)，而是看(kan)身(shen)邊有(you)無牛(niu)人(ren)。小時候看(kan)《西(xi)游(you)記》嫌棄(qi)唐(tang)僧(seng)，覺得(de)他沒能力，只會讓悟空(kong)救他。如今再看(kan)，唐(tang)僧(seng)是卓(zhuo)越領導者。 一、目標感強(qiang)。牢記初心，逢人(ren)便說從東土大唐(tang)來要去西(xi)天取經，取經途(tu)中(zhong)雖歷(li)經
主要探討了什么樣的領(ling)(ling)導值(zhi)得(de)追(zhui)隨(sui)，即職(zhi)場貴人的特(te)質，幫(bang)助職(zhi)場人士識別并選擇有益(yi)自身發展的領(ling)(ling)導，具體內容如下(xia)。值(zhi)得(de)追(zhui)隨(sui)的領(ling)(ling)導特(te)質。 一、重視下(xia)屬利(li)益(yi)并給予(yu)回報。真(zhen)正值(zhi)得(de)追(zhui)隨(sui)的領(ling)(ling)導會惦記下(xia)屬利(li)益(yi)，對下(xia)屬付出給予(yu)實際(ji)回報。與之相反，有些領(ling)(ling)導只
空降(jiang)的管(guan)(guan)(guan)理(li)層若想存活(huo)，應去帶團(tuan)(tuan)隊而非單純管(guan)(guan)(guan)理(li)。因(yin)多數空降(jiang)管(guan)(guan)(guan)理(li)層想管(guan)(guan)(guan)卻(que)管(guan)(guan)(guan)不好，最后(hou)陷入困(kun)境(jing)。來(lai)到新(xin)團(tuan)(tuan)隊，需了解其情況。 一(yi)、團(tuan)(tuan)隊中常有老油子，難以(yi)推動(dong)，想動(dong)他們可(ke)能(neng)因(yin)上級重視感(gan)情而受(shou)阻；還有可(ke)能(neng)存在(zai)各種關系(xi)戶，更(geng)難處理(li)。 二、好不
在(zai)巨(ju)變(bian)時(shi)代，面對(dui)動(dong)蕩環(huan)境(jing)，如(ru)(ru)如(ru)(ru)不(bu)動(dong)伺機而動(dong)很重(zhong)要。當(dang)下(xia)十億(yi)(yi)人工作養四億(yi)(yi)人，三(san)十年后將是六(liu)億(yi)(yi)人養五億(yi)(yi)人，打(da)工人內(nei)卷使(shi)白領人工變(bian)便宜(yi)，藍領工價變(bian)貴(gui)。如(ru)(ru)國內(nei)裝電視(shi)與美國價格差異、國內(nei)與香港麥當(dang)勞外賣價格變(bian)化等例(li)子所示。判斷趨勢(shi)比(bi)預測未來(lai)容易，20
很多(duo)公司倒閉源于(yu)(yu)過(guo)(guo)度(du)(du)(du)管(guan)理，其比無管(guan)理更可怕，通(tong)常有四大(da)表現： 一、制(zhi)度(du)(du)(du)過(guo)(guo)于(yu)(yu)復雜：產值未過(guo)(guo)億的企業，不要學世界五百強搞(gao)復雜制(zhi)度(du)(du)(du)，應專注經營賺錢。 二、制(zhi)度(du)(du)(du)過(guo)(guo)于(yu)(yu)嚴苛：如限制(zhi)員(yuan)工(gong)上(shang)廁所時間。 三、領導(dao)過(guo)(guo)于(yu)(yu)手長：連小事(shi)都要插(cha)手。
優秀管理者(zhe)具備(bei) “強者(zhe)思維”，體現在(zai)以下方(fang)面(mian)： 一(yi)、直面(mian)現實：困難和問題在(zai)職場(chang)常見，敢于(yu)直面(mian)需要勇氣，堅持下來成為習(xi)慣，最終成為強者(zhe)的能(neng)力(li)，不逃避、不躲避。 二(er)、主(zhu)動攬(lan)責：推卸責任(ren)、甩鍋給下屬會使(shi)人(ren)心渙散
遇到好(hao)領導(dao)能(neng)助(zhu)員工發展，而(er)無(wu)(wu)能(neng)領導(dao)則會帶來諸(zhu)多問題。無(wu)(wu)能(neng)領導(dao)一般有(you)以下九大(da)特征。 一、自己不懂還瞎指揮。 二、凡(fan)事都過問都要(yao)管(guan)(guan)。 三、只管(guan)(guan)要(yao)結果不給指導(dao)。 四(si)、事情搞(gao)砸就(jiu)怪下屬。 五、不容員工提意見，獨斷專行。
電商總監首(shou)先(xian)要(yao)有細節(jie)才能(neng)(neng)具(ju)備(bei)戰略能(neng)(neng)力。在抖(dou)音 ROI 下降等當下電商環境下，要(yao)解(jie)決諸如(ru)找誰做能(neng)(neng)打平(ping)(ping) ROI 的大(da)專場、直(zhi)播間如(ru)何調品(pin)調話術等實際問題，空談戰略如(ru)重視打波或自播無意義。 中國線上零售(shou)競(jing)爭激烈、渠道(dao)碎片化(hua)，有眾多平(ping)(ping)臺和對手
奉勸各位，若遇到具有以(yi)下四種特征(zheng)的管理者(zhe)，應果斷(duan)開掉，否則對團(tuan)(tuan)隊(dui)和公司(si)危害極(ji)大： 一(yi)、亂發脾氣、情(qing)緒不穩定：員工一(yi)聽其說話就無名火起，想(xiang)辯駁，整(zheng)個團(tuan)(tuan)隊(dui)會被(bei)攪得(de)雞犬不寧。 二、極(ji)強(qiang)的控制欲(yu)：時刻糾正員工，表面是(shi)細節控實則控制欲(yu)強(qiang)，
管(guan)理(li)者(zhe)每天(tian)都在(zai)做管(guan)理(li)，而什么是管(guan)理(li)是個重要(yao)(yao)問題(ti)。先講一個案例(li)，前天(tian)接到客戶(hu)需求，要(yao)(yao)在(zai)昨(zuo)天(tian)上午 9 點半到青島訪談，但負責該區域的咨詢顧問嚴重感冒，可能無法前往。“我” 了解其身體狀況后安排其休(xiu)息，必要(yao)(yao)時讓其
領導(dao)暗中幫(bang)助員工的(de)七個(ge)表現。 一(yi)、安(an)排核(he)心工作(zuo)且詳細指(zhi)導(dao)，創造完成(cheng)條件。 二、工作(zuo)出錯(cuo)時(shi)，在上級面前解釋(shi)、分(fen)擔責任，私(si)下幫(bang)助成(cheng)長。 三、處理(li)跨部門爭執時(shi)，公(gong)平公(gong)正，維護(hu)員工權(quan)益。 四、為員工制定職(zhi)業發展(zhan)計劃，傳授經驗(yan)
空降高管若(ruo)要(yao)快速存活下(xia)來，核心(xin)需做好三件事(shi)： 一(yi)、對(dui)齊(qi)目標(biao)：具備(bei)老(lao)板思維，明確老(lao)板招聘自己(ji)想解決的問題(ti)及企業(ye)年度目標(biao)，從(cong)中提煉當下(xia)工(gong)作計劃，與(yu)老(lao)板深入交流以(yi)獲(huo)支持和(he)(he)資源。 二、盤點團(tuan)隊：新到企業(ye)要(yao)對(dui)團(tuan)隊和(he)(he)組織摸底，了解人(ren)情(qing)世故與(yu)
一個好的領導(dao)如(ru)同(tong)好教練(lian)、好導(dao)師(shi)，能(neng)點亮人生(sheng)，即(ji)便一無(wu)所有也(ye)能(neng)讓人擁有強大(da)力量(liang)。一位職場老炮分享(xiang)三段職場經歷。 一、其第一任領導(dao)非常嚴(yan)厲，PPT 有標點錯誤都會被(bei)罵，他在此領導(dao)手下學會注重細節和嚴(yan)謹精神。但領導(dao)的嚴(yan)苛管理(li)讓他神經緊繃，最
員工不服管一(yi)招搞定！本質上是(shi)(shi)因為他(ta)(ta)對你的(de)需(xu)求(qiu)，已經低于你對他(ta)(ta)的(de)需(xu)求(qiu)了，要(yao)從以下四(si)個方面解決： 一(yi)、降低對他(ta)(ta)的(de)需(xu)求(qiu)。就是(shi)(shi)要(yao)證(zheng)明(ming)很(hen)多工作沒有他(ta)(ta)一(yi)樣(yang)可以完(wan)成。 二、大(da)膽啟用(yong)新人(ren)。安排(pai)在(zai)他(ta)(ta)身邊，讓他(ta)(ta)有危(wei)機感。 三、減(jian)少資源(yuan)的(de)支持(chi)。
之前提到干部管(guan)理(li)流(liu)程(cheng)，干部勝任標準是其第一(yi)環(huan)，建(jian)立標準方法如下。 一(yi)、崗位(wei)職責(ze)梳理(li)。明確組織對管(guan)理(li)者角色的(de)(de)具體期待。 二、制(zhi)定能力(li)模型。基于(yu)需(xu)求分析(xi)確定成功管(guan)理(li)者必(bi)需(xu)的(de)(de)能力(li)素(su)質，一(yi)般分為基礎能力(li)（如認知、學習、問題解決能力(li)）、組
管理者(zhe)需具備信息辨別能力，親眼所見親耳(er)所聞(wen)之事(shi)未必(bi)為真，傳聞(wen)更需謹慎對(dui)待。上一(yi)家公司(si)有位姓吳的銷售，在公司(si)五年，前兩年做技術表現(xian)一(yi)般(ban)，轉(zhuan)銷售后如開掛般(ban)。第(di)三個月(yue)起幾乎每(mei)月(yue)是銷冠，轉(zhuan)銷售第(di)二年業績占(zhan)公司(si)總量 30%。他性格直(zhi)爽受不得委屈(qu)，但因
有同(tong)學在(zai)人才盤點(dian)(dian)后發現(xian)人崗匹配結果(guo)不理想，這(zhe)是(shi)因為人才盤點(dian)(dian)前缺少組織(zhi)盤點(dian)(dian)環(huan)節(jie)。組織(zhi)盤點(dian)(dian)包(bao)括三(san)方面內容。 一、組織(zhi)能力(li)(li)盤點(dian)(dian)。公司(si)戰略(lve)確(que)定(ding)后，從業務價值鏈角度(du)，按照(zhao)戰略(lve)目標要求對研發能力(li)(li)、市場能力(li)(li)、生產能力(li)(li)和人才管理能力(li)(li)等(deng)進行評估，找(zhao)出差