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有同學(xue)在人(ren)才盤(pan)點后(hou)發現人(ren)崗(gang)匹配結果不理(li)想，這是因為人(ren)才盤(pan)點前(qian)缺少組織盤(pan)點環(huan)節。組織盤(pan)點包括三方面內容。 一、組織能(neng)力(li)盤(pan)點。公司戰略(lve)確定后(hou)，從業務價值鏈角度，按(an)照戰略(lve)目(mu)標要求對(dui)研(yan)發能(neng)力(li)、市(shi)場能(neng)力(li)、生產(chan)能(neng)力(li)和人(ren)才管理(li)能(neng)力(li)等進行評估，找出(chu)差
有人咨詢，自己學了線上網(wang)課或線下培訓的(de)(de)人力資源實(shi)操后，在(zai)崗位上仍(reng)做不好工(gong)(gong)作。原因在(zai)于很(hen)多時候學習(xi)的(de)(de)只(zhi)是表面(mian)的(de)(de)工(gong)(gong)作流程(cheng)、操作行為、專業術語(yu)以及(ji)國家相關標準(zhun)，會流程(cheng)不代表能(neng)解決問題。做任(ren)何工(gong)(gong)作都會遇到問題。 一(yi)、首(shou)先要進行分析，找到原因后
評(ping)價管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)管(guan)理(li)水平，除(chu)看(kan)團隊(dui)業績外(wai)，還要看(kan)部(bu)門(men)人(ren)員成(cheng)長(chang)速度，最重(zhong)要的是為公(gong)司培(pei)養得力(li)干將。杰克?韋爾奇(qi)說(shuo)過(guo)，成(cheng)為管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)前(qian)成(cheng)功是自(zi)己(ji)成(cheng)長(chang)，成(cheng)為管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)后成(cheng)功與他人(ren)成(cheng)長(chang)相關，管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)通過(guo)成(cheng)就(jiu)他人(ren)成(cheng)就(jiu)自(zi)己(ji)。但有人(ren)擔憂徒弟能力(li)超自(zi)己(ji)而(er)頂替自(zi)己(ji)，對此可從
當下(xia)屬(shu)工作未達預期時，管理者不應(ying)只是批評，而(er)應(ying)與下(xia)屬(shu)共同(tong)探尋問題原(yuan)因(yin)，多問幾(ji)個(ge) “為什么”。具體做法如下(xia)： 一、在(zai)內部找(zhao)原(yuan)因(yin)：不要總是從(cong)外部找(zhao)問題，而(er)應(ying)著眼于內部。 二、在(zai)主觀上(shang)找(zhao)問題：避免在(zai)客觀方(fang)面找(zhao)借
很多事(shi)情(qing)我(wo)們(men)會因害怕不(bu)(bu)確(que)定性(xing)結果(guo)而停(ting)止行動，這樣就沒可(ke)(ke)能了。那(nei)些百分(fen)百能做到的(de)(de)事(shi)大(da)概率無法讓我(wo)們(men)提升層次(ci)，因為(wei)那(nei)是重復。而具有(you)未知可(ke)(ke)能性(xing)的(de)(de)東西能讓我(wo)們(men)提升，這叫(jiao)迭代。所以遇(yu)到能提升但不(bu)(bu)確(que)定的(de)(de)事(shi)，我(wo)們(men)可(ke)(ke)以更(geng)有(you)鈍感力。既(ji)然是不(bu)(bu)可(ke)(ke)控(kong)因素，干脆不(bu)(bu)管
很多人對老板(ban)不(bu)可或(huo)缺的(de)(de)能力(li)有不(bu)同看法(fa)，實(shi)際上老板(ban)真(zhen)正不(bu)可或(huo)缺的(de)(de)能力(li)有三個(ge)： 一、戰略眼(yan)光(guang)：要(yao)能了解未來(lai)趨勢(shi)，從中發現與自身能力(li)和資源匹配的(de)(de)商機，如(ru)同雷軍所說站在風口上豬都(dou)能飛起來(lai)，老板(ban)要(yao)有發現風口的(de)(de)能力(li)。 二、組織(zhi)能力(li)：找到商機
2023 年與很多(duo)企業老(lao)(lao)板(ban)(ban)交(jiao)流，老(lao)(lao)板(ban)(ban)們常感(gan)慨無(wu)人替自己分憂。原因(yin)主要有(you)以(yi)下幾點(dian)。 一(yi)、首先，老(lao)(lao)板(ban)(ban)不(bu)帶(dai)團隊，其結果是公司能力上限取決于老(lao)(lao)板(ban)(ban)能力高限。 二、其次，存在激(ji)勵不(bu)相容問題，老(lao)(lao)板(ban)(ban)掙(zheng)錢而員工沒(mei)掙(zheng)到錢，大家心(xin)思不(bu)齊，無(wu)法形(xing)成力出
老板一定是(shi)狠人，若要(yao)成為(wei)(wei)優秀老板需具備以下(xia)三點： 一、目(mu)標(biao)感強(qiang)：在其面前只有是(shi)非對(dui)錯，不(bu)糾結(jie)。項(xiang)目(mu)盈利則快速投(tou)入發展(zhan)，不(bu)盈利立馬砍(kan)掉，眼里(li)更(geng)多是(shi)目(mu)標(biao)達成，因為(wei)(wei)要(yao)活(huo)下(xia)去，而非殘忍。 二、自律(lv)性強(qiang)：沒(mei)有老板天天好吃懶做或(huo)只想著風(feng)花(hua)雪
管理(li)者每天(tian)都在(zai)做(zuo)管理(li)，而(er)什(shen)么是管理(li)是個重要問題。先講一個案例，前(qian)天(tian)接(jie)到客戶需(xu)求，要在(zai)昨天(tian)上午 9 點半到青島訪談，但負責(ze)該區域的咨詢顧問嚴重感冒，可能無法(fa)前(qian)往。“我” 了解其(qi)身體狀(zhuang)況后安排(pai)其(qi)休息，必要時讓其(qi)
在項目咨詢中，很多(duo)老(lao)板都(dou)希望外聘(pin)大(da)咖(ka)解決企(qi)業(ye)人(ren)才(cai)問題。企(qi)業(ye)發展會使對員(yuan)工要求提高，老(lao)板感覺現有人(ren)才(cai)跟不上發展，便想(xiang)重金(jin)聘(pin)請(qing)大(da)咖(ka)。然而，一個人(ren)取得成績需(xu)天(tian)時地利人(ren)和，大(da)咖(ka)雖順(shun)應天(tian)時，但(dan)平(ping)臺是(shi)否(fou)(fou)適合其(qi)施展才(cai)華、現有人(ren)員(yuan)與(yu)之(zhi)是(shi)否(fou)(fou)合拍(pai)都(dou)不確定。其(qi)成
在職(zhi)場中培養做事和做人(ren)兩種能(neng)力最重要。職(zhi)場中優秀的(de)人(ren)有以下明(ming)顯表現。 一、是(shi)做事角色轉(zhuan)換(huan)快、效率高、執行力強且結(jie)果導向(xiang)。 二、是(shi)溝通無障礙，遇到障礙也能(neng)以解(jie)決問題為出發(fa)點(dian)進(jin)行良好溝通。 三(san)、是(shi)有自己獨有的(de)工作(zuo)方(fang)式且學(xue)習能(neng)力
在職(zhi)場上，領導(dao)的類(lei)(lei)型(xing)(xing)對(dui)個人發展至關重要。好領導(dao)能營造良好團隊氛(fen)圍(wei)、提升(sheng)工(gong)作效(xiao)率，而跟錯領導(dao)則會(hui)(hui)使職(zhi)業道(dao)路充滿坎坷。以下(xia)是五種(zhong)會(hui)(hui)帶(dai)慢員工(gong)節奏、不值得跟隨的領導(dao)類(lei)(lei)型(xing)(xing)： 一(yi)、不誠信的領導(dao)。這類(lei)(lei)領導(dao)喜歡說大(da)話、畫大(da)餅，承諾(nuo)無(wu)法兌現，讓員工(gong)在工(gong)
作為老板或管(guan)理者，可能面臨被員(yuan)工 “開”（員(yuan)工主(zhu)動離職）的情況(kuang)。比如(ru)雖覺得主(zhu)管(guan)能力不行但因無人(ren)接替而湊合使(shi)用。當員(yuan)工逼加工資(zi)否則(ze)離職時。若答(da)應不合理要求(qiu)，可能導(dao)致(zhi)底線(xian)被擊穿(chuan)且其他員(yuan)工仿效(xiao)。預(yu)防此情況(kuang)，團(tuan)隊(dui)梯隊(dui)建設雖好
通過觀察(cha)領導的微表情和微動(dong)作可洞悉其(qi)真(zhen)實意圖(tu)，以下(xia)是(shi)具體細節。 一、上(shang)司(si)(si)說話(hua)時(shi)不抬頭不看人，是(shi)輕視下(xia)屬、認為其(qi)無能的不良征兆。 二、上(shang)司(si)(si)從上(shang)往下(xia)看人，表現出優越感，喜好(hao)支配人，高傲(ao)自負。 三(san)、上(shang)司(si)(si)久久盯(ding)住下(xia)屬看，是(shi)在(zai)等待(dai)更(geng)
優秀管理者具備 “強者思維”，體現在以下方面： 一、直(zhi)面現實(shi)：困難(nan)和問(wen)題在職(zhi)場常(chang)見，敢(gan)于直(zhi)面需要(yao)勇氣，堅持下來成為習(xi)慣，最終成為強者的能(neng)力(li)，不逃避、不躲避。 二(er)、主(zhu)動攬(lan)責(ze)：推卸責(ze)任、甩鍋(guo)給下屬會使(shi)人心渙散
電(dian)(dian)商(shang)總監首先要(yao)有(you)細節才能具備戰略能力(li)。在抖音 ROI 下(xia)降等(deng)當(dang)下(xia)電(dian)(dian)商(shang)環(huan)境下(xia)，要(yao)解決諸(zhu)如找誰做能打平(ping) ROI 的大專場、直播(bo)間如何調品調話術等(deng)實際(ji)問題，空談戰略如重(zhong)視(shi)打波或自播(bo)無意義。 中國線上零售競爭(zheng)激(ji)烈、渠道碎片化，有(you)眾多平(ping)臺(tai)和對(dui)手
遇到好領(ling)(ling)導(dao)能(neng)助員工(gong)發展，而(er)無能(neng)領(ling)(ling)導(dao)則會帶來諸多問題。無能(neng)領(ling)(ling)導(dao)一(yi)般有以下九大特征。 一(yi)、自(zi)己不懂還瞎指揮。 二、凡事(shi)(shi)都(dou)(dou)過問都(dou)(dou)要(yao)管。 三(san)、只管要(yao)結果不給指導(dao)。 四、事(shi)(shi)情搞(gao)砸就(jiu)怪(guai)下屬。 五、不容(rong)員工(gong)提(ti)意見，獨(du)斷專(zhuan)行(xing)。
管理者(zhe)需具(ju)備信(xin)息辨別能力，親眼所見親耳所聞之事未必為真，傳聞更需謹慎(shen)對待。上一家公(gong)司有位姓吳的銷售，在公(gong)司五年，前兩年做技術表(biao)現一般，轉銷售后如開(kai)掛般。第(di)三個月起幾乎每月是銷冠，轉銷售第(di)二年業(ye)績占(zhan)公(gong)司總量 30%。他性格(ge)直爽(shuang)受不得委屈，但因(yin)
很多老實人不容易被(bei)提拔(ba)當(dang)領導是(shi)因為身上存在三個毛病及相應改(gai)正方(fang)法(fa)。 一、怕得罪(zui)人、沒有原則(ze)性。改(gai)正方(fang)法(fa)是(shi)該(gai)黑(hei)臉(lian)時就黑(hei)臉(lian)，布置任務(wu)一視同(tong)仁，出(chu)問(wen)題(ti)秉公執法(fa)，只對事不對人。 二(er)、不敢問(wen)、習慣被(bei)動(dong)等待、不喜歡(huan)主動(dong)溝通、不敢爭取(qu)。核(he)心是(shi)
老(lao)板存在以(yi)下五種表現(xian)會讓員(yuan)工心(xin)寒(han)，若企(qi)業有(you)這些問題，難以(yi)留住好員(yuan)工： 一、工資千年不變：員(yuan)工能力提升，自身價值增(zeng)加(jia)，但工資始終不漲，老(lao)板卻(que)愿花雙倍薪資招新人(ren)，卻(que)不給(gei)老(lao)員(yuan)工加(jia)薪。 二、死摳細節：對周報晚交一小時(shi)、員(yuan)工眼色表情(qing)不對等
判斷一(yi)個人是否厲害，不是看(kan)(kan)(kan)其自(zi)吹自(zi)擂或自(zi)身能(neng)力有(you)多強，而是看(kan)(kan)(kan)身邊有(you)無牛人。小時候看(kan)(kan)(kan)《西(xi)游記》嫌棄(qi)唐僧，覺得他(ta)(ta)沒能(neng)力，只會讓悟空救他(ta)(ta)。如今(jin)再看(kan)(kan)(kan)，唐僧是卓(zhuo)越領導者。 一(yi)、目標(biao)感強。牢記初心，逢人便說從(cong)東土大唐來要(yao)去西(xi)天取經(jing)，取經(jing)途(tu)中雖(sui)歷經(jing)
人(ren)(ren)在各(ge)種關(guan)系(xi)溝通(tong)中(zhong)有秘訣，即向上(shang)溝通(tong)有膽(dan)量、平(ping)行(xing)溝通(tong)有胸懷、向下溝通(tong)講(jiang)良(liang)心。人(ren)(ren)會在不(bu)同系(xi)統中(zhong)切(qie)換身份，關(guan)系(xi)可(ke)分(fen)為(wei)上(shang)續位（與(yu)上(shang)級領導(dao)、父母）、中(zhong)續位（與(yu)朋友、同事(shi)、愛(ai)人(ren)(ren)）、下續位（與(yu)下屬、孩子）。在企(qi)業中(zhong)，能扛事(shi)、解決問題、打勝仗的(de)人(ren)(ren)受(shou)歡迎，
老板(ban)(ban)真的不知道誰(shui)(shui)在(zai)(zai)(zai)干活誰(shui)(shui)在(zai)(zai)(zai)摸魚嗎？主(zhu)要有兩種情況： 第一種情況，公司(si)太大、人(ren)太多，老板(ban)(ban)顧不上每(mei)個(ge)人(ren)、每(mei)一處細節，在(zai)(zai)(zai)這種公司(si)里老板(ban)(ban)只(zhi)能抓大放(fang)小，因為有管理者為其分擔工作，老板(ban)(ban)只(zhi)關心(xin)部(bu)門整體效(xiao)應(ying)，若真正(zheng)干活的人(ren)被逼走，各項(xiang)指標會變(bian)差(cha)，這時
空降高管(guan)若(ruo)要(yao)快(kuai)速存活下(xia)來，核心需做好三件事： 一、對(dui)齊目標(biao)：具備老(lao)板(ban)思(si)維，明確老(lao)板(ban)招聘自己想解決(jue)的問題及企業(ye)年度目標(biao)，從中提煉當下(xia)工作計劃，與老(lao)板(ban)深入交流以(yi)獲支持和資(zi)源。 二、盤點(dian)團隊(dui)：新到企業(ye)要(yao)對(dui)團隊(dui)和組織摸底，了解人情世故與
事必躬(gong)親的管(guan)理(li)者是(shi)不稱職的，越忙越難出(chu)成(cheng)(cheng)績，繼續這樣管(guan)理(li)會造成(cheng)(cheng)四(si)大惡果： 一、士氣低下：自己忙得(de)(de)不可(ke)開(kai)交，底(di)下人沒有成(cheng)(cheng)就感，取得(de)(de)成(cheng)(cheng)績是(shi)管(guan)理(li)者的，出(chu)問(wen)題也歸咎于(yu)管(guan)理(li)者。 二、效率低下：什么事都(dou)需向(xiang)管(guan)理(li)者請示匯報(bao)，下屬不敢(gan)做決(jue)策，久
所有管(guan)理者要注意，以下七件事(shi)千(qian)萬別做，不(bu)然會遭(zao)員(yuan)工(gong)(gong)鄙視，員(yuan)工(gong)(gong)雖嘴上不(bu)說，但內心分分鐘想(xiang)(xiang)離開。 一、不(bu)會向上要資源只會向下加壓(ya)力(li)：員(yuan)工(gong)(gong)會覺得管(guan)理者沒(mei)本(ben)事(shi)，只是(shi)個擺設。 二、有問題不(bu)解決，追責(ze)時叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員(yuan)工(gong)(gong)會認為(wei)管(guan)理者單純想(xiang)(xiang)打壓(ya)人(ren)
之(zhi)前(qian)提到干部(bu)管理(li)流(liu)程，干部(bu)勝任標(biao)準是(shi)其第一(yi)(yi)環，建(jian)立標(biao)準方(fang)法如下。 一(yi)(yi)、崗(gang)位職責梳理(li)。明確組織對管理(li)者(zhe)角色的具(ju)體期待。 二、制(zhi)定能力(li)模(mo)型。基于需求(qiu)分析(xi)確定成(cheng)功管理(li)者(zhe)必需的能力(li)素質，一(yi)(yi)般分為基礎能力(li)（如認知、學習、問題解決能力(li)）、組
部門(men)設(she)置(zhi)的五(wu)類常見問題及應對。 一(yi)、部門(men)設(she)置(zhi)的重要性。 1. 部門(men)是(shi)組織完成任(ren)務(wu)而(er)設(she)的有權管轄事(shi)務(wu)的機構(gou)，能將業務(wu)工作歸類，為崗位人員專業化提供可能，明確其分(fen)工與職責是(shi)提高組織效(xiao)率(lv)和促(cu)進團隊(dui)協作的關鍵(jian)。 二、五(wu)類
領(ling)導暗中幫(bang)助員(yuan)工(gong)的(de)七個表現(xian)。 一(yi)、安排核心工(gong)作且詳細(xi)指導，創造完(wan)成條件。 二、工(gong)作出錯時，在上(shang)級面前(qian)解釋(shi)、分擔(dan)責任，私下(xia)幫(bang)助成長。 三、處理跨部門爭執時，公平公正，維(wei)護員(yuan)工(gong)權益。 四、為(wei)員(yuan)工(gong)制定職業發展計劃，傳授經驗
有同學因公司干(gan)部(bu)(bu)管理問題不知如何下(xia)手(shou)，現分(fen)享(xiang)干(gan)部(bu)(bu)管理思路。從(cong)人才管理循(xun)環看，包括(kuo)選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)、培育、評價和流用。 一、選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)標準。是干(gan)部(bu)(bu)選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)基礎，衡量(liang)是否符合崗(gang)位要求。 2. 外部(bu)(bu)招聘甄選(xuan)(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)