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在面試(shi)時(shi)員工表(biao)現(xian)優秀，但入職后優點全無甚至多了很多缺(que)點。員工優點變成缺(que)點可能有以下原因。 一、是心(xin)(xin)態管理(li)能力偏弱，心(xin)(xin)態管理(li)受自尊(zun)心(xin)(xin)影響，臉皮太(tai)薄的人在工作中遇到問題(ti)易形成自尊(zun)心(xin)(xin)保(bao)護(hu)，優點會瞬間變為缺(que)點。 二、是工作中沒有責任心(xin)(xin)，
如(ru)果管理(li)者在管理(li)中很少給予團(tuan)(tuan)隊成員正(zheng)面反饋和(he)認可，團(tuan)(tuan)隊成員會感(gan)覺自(zi)身努力(li)不被重視，缺乏成就感(gan)和(he)動力(li)。優(you)化建議如(ru)下。 一、及時(shi)反饋。及時(shi)給予正(zheng)面和(he)建設性反饋以助成員改進(jin)。 二、公開(kai)認可。在團(tuan)(tuan)隊會議上公開(kai)肯定優(you)秀表現，增強成員自(zi)豪感(gan)
防止員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失(shi)主要有兩點。 一(yi)、是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)待遇問題。不能僅靠給(gei)(gei)錢，否則若其(qi)他公司(si)給(gei)(gei)更多錢，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就會離(li)開(kai)，形(xing)成惡(e)性循環，企業應建(jian)立(li)合(he)理(li)的(de)(de)薪資增長機制(zhi)。如員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)達到(dao)一(yi)定星級(ji)(ji)或功勛(xun)級(ji)(ji)就給(gei)(gei)予相應漲薪，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看到(dao)薪資提升的(de)(de)希望。 二、是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)精(jing)神
不是(shi) 00 后(hou)(hou)的員工(gong)不好管，而是(shi)管理理念(nian)需要(yao)(yao)迭代(dai)。70 后(hou)(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)父母病了，80 后(hou)(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)孩子病了，90 后(hou)(hou)請(qing)假(jia)說(shuo)自己病了，00 后(hou)(hou)請(qing)假(jia)說(shuo) “我看你病了”。00 后(hou)(hou)要(yao)(yao)整(zheng)頓職場(chang)，他(ta)們上班(ban)扮丑、不談戀愛、拒絕老板(ban)的 PUA
員工能不能勝任和出色完成工作其實(shi)我們只要(yao)清楚(chu)說這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)工作他需要(yao)哪(na)些經驗和技能或(huo)者是(shi)(shi)需要(yao)哪(na)些習慣就行(xing)了。比如(ru)(ru)有一個(ge)(ge)技術(shu)背景的姑娘在行(xing)政(zheng)后勤部門(men)負責接(jie)待(dai)客人，端茶(cha)倒水(shui)、引(yin)領(ling)客人等工作，但她是(shi)(shi)冷面孔，不適合這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)工作，如(ru)(ru)果是(shi)(shi)看到(dao)誰(shui)都能笑(xiao)瞇瞇的人則更(geng)適
作為(wei)創業者，都希望(wang)企業和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)共同成長，但面對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)懶散(san)(san)的(de)情況，該如何管理呢？ 一、首先(xian)，要從員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)角度出發，了解其(qi)真正痛點(dian)，因為(wei)懶散(san)(san)可能源于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏自(zi)(zi)信、職業規劃或激勵等，所以需為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提(ti)供更多關(guan)注(zhu)和(he)支持，助力他們發掘(jue)自(zi)(zi)身潛(qian)力與(yu)價值。
員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)管理相關要(yao)(yao)(yao)(yao)點。 一(yi)、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)業績上不(bu)去，不(bu)要(yao)(yao)(yao)(yao)打擊，要(yao)(yao)(yao)(yao)幫其重建信心(xin)。看(kan)到員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)努力但業績不(bu)好(hao)時，要(yao)(yao)(yao)(yao)關心(xin)并一(yi)起解決問題(ti)。 二、有(you)的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是(shi)方法出問題(ti)，要(yao)(yao)(yao)(yao)維(wei)護其自(zi)尊，分析工(gong)(gong)作習慣。有(you)的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是(shi)因為激(ji)勵(li)制(zhi)度(du)問題(ti)而無所(suo)(suo)謂，所(suo)(suo)以制(zhi)度(du)很重要(yao)(yao)(yao)(yao)。
現在的 95 后和 00 后員工(gong)，其(qi)父(fu)母(mu)大多是(shi) 70 后和 80 后，他(ta)們(men)從小(xiao)被教(jiao)導要有(you)自己想(xiang)法(fa)(fa)。所以更(geng)有(you)想(xiang)法(fa)(fa)、不(bu)按章法(fa)(fa)出牌，且生長環境使(shi)他(ta)們(men)更(geng)自信，追求純(chun)粹工(gong)作，不(bu)想(xiang)搞職(zhi)場關(guan)系。若想(xiang)留住他(ta)們(men)，思想(xiang)需轉變，有(you)兩個關(guan)鍵點。 一、是(shi)盡量制
需(xu)提(ti)防的(de)八種同事(shi)類型。 一(yi)、口是心非之人。嘴上夸獎卻可(ke)能別有用心，表面(mian)友好，背后(hou)使絆，是兩面(mian)派。 二、多嘴多舌之人。愛打探(tan)消息(xi)且嘴不(bu)嚴(yan)，雖不(bu)一(yi)定(ding)有意(yi)算計，但(dan)易泄露他人秘密，可(ke)聽其言獲取信息(xi)，但(dan)不(bu)可(ke)交底。 三(san)、從不(bu)說 &ld
如(ru)何規避有(you)專業(ye)要求、工作延續性(xing)且需人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)穩定的(de)崗位(wei)人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)中途離職(zhi)問(wen)題(ti)。 一、問(wen)題(ti)嚴重(zhong)性(xing)及(ji)錯誤(wu)做法(fa)。 1. 項目人(ren)(ren)員(yuan)(yuan)中途離職(zhi)對企業(ye)損(sun)失大，有(you)些(xie)企業(ye)想在(zai)勞動(dong)合(he)同中約定員(yuan)(yuan)工提(ti)前離職(zhi)違(wei)約賠償，這是違(wei)法(fa)的(de)，勞動(dong)者提(ti)前通(tong)知用人(ren)(ren)單位(wei)可解
若不小心(xin)得罪小心(xin)眼領導，他表(biao)面和顏(yan)悅(yue)色，實(shi)(shi)則(ze)可能用以下三種套(tao)路逼你(ni)主動離職(zhi)，需(xu)早(zao)意(yi)識(shi)早(zao)防范。 套(tao)路一：不斷(duan)增(zeng)加工作量(liang)。美其名(ming)曰培養鍛(duan)煉你(ni)，實(shi)(shi)際是(shi)讓你(ni)不堪重負(fu)。 套(tao)路二：故(gu)意(yi)找茬批評。雞蛋(dan)里挑骨頭甚至當眾訓斥，長期如此會嚴重挫敗工
許多(duo)企(qi)(qi)業都會遇(yu)到員工(gong)缺乏感(gan)恩心的問(wen)題，他(ta)們只關注自身利益，不愿為企(qi)(qi)業多(duo)付出努力。若不加以正確引導，企(qi)(qi)業會陷入員工(gong)流失、業績(ji)下(xia)滑困境。以下(xia)是培養員工(gong)感(gan)恩心的方(fang)法。 一、建立共(gong)同成長(chang)理念。企(qi)(qi)業與(yu)員工(gong)應共(gong)同成長(chang)，創始人要(yao)給(gei)員工(gong)樹立此理念，不
主要講述了職場(chang)中(zhong)看似普(pu)通(tong)卻實則是 “狠角色” 的四種人，引導人們正(zheng)確(que)認識職場(chang)中(zhong)的不同角色類型，具體內容如下(xia)。職場(chang)中(zhong)的四種 “狠角色”。 一、沉默(mo)寡言、冷靜理(li)智之人。在他人積極表
如何激活老(lao)員工，有(you)以(yi)下四(si)個關鍵要(yao)點。 一(yi)、充分(fen)溝通。與老(lao)員工充分(fen)溝通，探尋(xun)他(ta)們對職(zhi)(zhi)業(ye)發展的需求(qiu)以(yi)及未來(lai)職(zhi)(zhi)業(ye)轉型的具(ju)體需求(qiu)。 二、創造(zao)機(ji)會。為(wei)老(lao)員工創造(zao)新的職(zhi)(zhi)業(ye)發展機(ji)會，如承(cheng)擔更高工作要(yao)求(qiu)，像帶團隊、做新產品管理者等，看他(ta)們是(shi)否愿
很多公司有外(wai)場的外(wai)業人(ren)員(yuan)，可能是銷售或者其他類(lei)型，這些人(ren)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)作場所大，工(gong)(gong)(gong)(gong)作時間不固定。讓管(guan)理(li)者很難掌控員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)(gong)作狀態(tai)和工(gong)(gong)(gong)(gong)作成果(guo)。如果(guo)單純從考勤管(guan)理(li)來做(zuo)約束。很多時候不但(dan)起(qi)不到管(guan)理(li)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的作用，反(fan)而有反(fan)作用。制度(du)(du)是為了規范人(ren)的行(xing)為，不能因為制度(du)(du)
都在裁(cai)員，阿里裁(cai)了(le)一萬五，華為裁(cai)了(le)八千(qian)，藥明康德裁(cai)了(le)三千(qian)多(duo)。有一種(zhong)人必須要立刻馬上裁(cai)掉，否則(ze)后患無窮，那就是消極的員工(gong)(gong)(gong)。這種(zhong)員工(gong)(gong)(gong)有三種(zhong)惡行(xing)。一、 一、像老鼠屎一樣。當其他員工(gong)(gong)(gong)在很(hen)努力工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
看到員工(gong)(gong)分內事沒做好且不(bu)服管，可從以下方面(mian)分析處理。 一(yi)、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)做不(bu)好的原因 1. 能(neng)(neng)力不(bu)行(xing)。即不(bu)勝任(ren)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，不(bu)適合該工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)，能(neng)(neng)力達不(bu)到要求。 2. 意愿問(wen)題。對自身定位有誤(wu)，覺得工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)層次低(di)，不(bu)愿意做。
今天(tian)很(hen)多(duo)年輕人已經成事，他們成事的本質(zhi)是具備一些(xie)素質(zhi)。比如掌握(wo)經驗或專業(ye)，能通(tong)過互(hu)聯網(wang)變現。很(hen)多(duo)年輕人不(bu)想打(da)工。但自(zi)我管(guan)理(li)(li)能力不(bu)強、經濟不(bu)穩定、專業(ye)和商(shang)業(ye)認知及把控(kong)能力不(bu)足(zu)時，應先積(ji)累，保障收入(ru)，適應社會治理(li)(li)機制(zhi)，找到立足(zu)之(zhi)地。通(tong)過自(zi)我管(guan)理(li)(li)
業務能(neng)力強的(de)人可(ke)能(neng)更(geng)不聽話，其(qi)在戰略上(shang)一(yi)般有幾(ji)個特點。一(yi)是有自(zi)(zi)己(ji)想法，會(hui)(hui)從自(zi)(zi)身角度判(pan)斷，團隊老(lao)大(da)說的(de)話他(ta)們(men)不會(hui)(hui)全(quan)部支持，在老(lao)大(da)看來(lai)可(ke)能(neng)像挑事(shi)，但他(ta)們(men)只是堅(jian)持自(zi)(zi)己(ji)想法。二是對自(zi)(zi)己(ji)要求高，對周圍人和領(ling)導也(ye)有要求。若領(ling)導沒(mei)想到某些(xie)事(shi)，他(ta)們(men)可(ke)能(neng)會(hui)(hui)覺
在職場中老板一(yi)邊貶低員工，一(yi)邊把重要活派給員工的原(yuan)因，并給出應對方法。 一(yi)、原(yuan)因分析，一(yi)般(ban)有兩種原(yuan)因。 1. 是(shi)員工鋒(feng)芒畢(bi)露，老板要壓其銳(rui)氣。 2. 是(shi)員工能力太強，讓老板感(gan)受(shou)到威(wei)脅，害怕員工脫離(li)掌控(kong)。
華(hua)為公司注重研發(fa)投入，持續投資(zi)新技術(shu)新產品的研發(fa)，形(xing)成了從研發(fa)到市場的快(kuai)速響應(ying)機(ji)制(zhi)(zhi)。還通(tong)過建立容錯機(ji)制(zhi)(zhi)鼓(gu)勵(li)員工(gong)敢(gan)于創新、勇于嘗試，為公司長遠發(fa)展注入活力。 優(you)化建議如下： 一、深化激勵(li)制(zhi)(zhi)度。進一步(bu)完善創新激勵(li)機(ji)制(zhi)(zhi)，為優(you)秀(xiu)員工(gong)提供
公司核心(xin)員工出問(wen)題(ti)時老(lao)板(ban)應如何(he)處理的問(wen)題(ti)。 一、案例引入。某(mou)客(ke)戶公司的運營總(zong)監業績好但自大，內部(bu)合作差，對老(lao)板(ban)意見愛聽不聽，還掌握公司大部(bu)分渠道（約占(zhan) 60% - 70%），是公司前(qian)五號員工且對公司創立有貢獻(xian)。有 “功高(gao)震(zhen)
在職場中，與人打交(jiao)道比做(zuo)事難(nan)，總結了應對四類(lei)難(nan)纏(chan)人的方式(shi)。 一(yi)、做(zuo)事 “講原(yuan)則”（刻板死板）的人。其(qi)刻板是自我保(bao)護方式(shi)，與其(qi)相處不要(yao)只關注自身(shen)目(mu)標，要(yao)有(you)耐心、熱情，產(chan)生共鳴，他們可能(neng)會變得熱情，不再那么刻板。
老板愛給員工畫餅的(de)(de)現象(xiang)，提到老板們愛畫的(de)(de) “七張餅”。 一、金錢(qian)餅。有錢(qian)的(de)(de)老板談錢(qian)，如(ru)(ru)對職(zhi)場小白承諾只要努(nu)(nu)力(li)月薪上萬。 二、吹捧餅。老板說員工的(de)(de)努(nu)(nu)力(li)都看在眼里。 三、前景餅。如(ru)(ru)過(guo)兩年公(gong)司上市(shi)全員持股
招聘(pin)成(cheng)年人和培養成(cheng)年人展開討論，通過客戶案例(li)引出相關問題(ti)及思考。 一、案例(li)呈(cheng)現。客戶反饋員工情(qing)緒(xu)不(bu)穩定，剛安撫好一個要辭職的總監，另(ling)一個總監又在朋友圈陰(yin)陽怪氣。盡管業務好，但大家(jia)情(qing)緒(xu)都不(bu)穩定，客戶對此很困(kun)擾，不(bu)知道(dao)如何讓員工成(cheng)熟起來。
小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)工能(neng)力(li)(li)不足的(de)(de)問(wen)題(ti)，提(ti)出了(le)三種干預和(he)提(ti)升的(de)(de)方(fang)法，而非傳統的(de)(de)培訓和(he)招引人才(cai)的(de)(de)方(fang)式。 一、小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)(ye)員(yuan)(yuan)(yuan)工能(neng)力(li)(li)問(wen)題(ti)及傳統解(jie)決方(fang)法的(de)(de)局(ju)限(xian)。 1. 普(pu)遍存(cun)在的(de)(de)問(wen)題(ti)。小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)(ye)普(pu)遍存(cun)在員(yuan)(yuan)(yuan)工素質低、能(neng)力(li)(li)差，基層管理(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)能(neng)力(li)(li)也弱的(de)(de)問(wen)題(ti)。
一批同時招進(jin)來(lai)的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，在短時間內就出現(xian)了(le)差(cha)距，有的(de)能獨當一面，有的(de)還畏(wei)畏(wei)縮縮。做管理(li)就像(xiang)澆花，要先摸(mo)底。 一、有些員(yuan)(yuan)工(gong)像(xiang)仙人掌(zhang)，是自(zi)燃型(xing)員(yuan)(yuan)工(gong)。不需(xu)要額外澆水施肥(fei)就能把工(gong)作做得很好(hao)，他們(men)有自(zi)我(wo)驅動力。 二、有些員(yuan)(yuan)工(gong)像(xiang)梔子花，是可燃
公司不同(tong)發展階段對(dui)人才(cai)的(de)(de)需(xu)求以(yi)及相應問(wen)題(ti)。 一、情懷(huai)與(yu)現實的(de)(de)矛(mao)盾(dun)。很(hen)多老板(ban)希望創(chuang)業人員一直跟隨，但現實中面臨人員能否跟上公司發展的(de)(de)問(wen)題(ti)。 二、不同(tong)階段的(de)(de)人才(cai)需(xu)求。零到(dao)一階段之(zhi)后，需(xu)要(yao)在(zai)關鍵領域(yu)能突破(po)的(de)(de)業務(wu)尖兵(bing)，此時評估核心人才(cai)的(de)(de)
主要講(jiang)述在組織(zhi)模(mo)式創新(xin)背(bei)景(jing)下，哪些員(yuan)工(gong)(gong)可(ke)成為合伙人相關內(nei)容。 一、傳統企(qi)業員(yuan)工(gong)(gong)關系問題。 1. 傳統企(qi)業中老(lao)板和員(yuan)工(gong)(gong)存在矛(mao)盾，員(yuan)工(gong)(gong)想要高工(gong)(gong)資，老(lao)板想低成本，員(yuan)工(gong)(gong)不愿為結(jie)果負責與(yu)工(gong)(gong)資掛鉤，老(lao)板不授權問題更嚴重，而市場競爭(zheng)
某(mou)知(zhi)名(ming)企業通(tong)過靈活(huo)工(gong)(gong)(gong)作制度(du)(du)、健(jian)康關(guan)懷計劃(hua)和豐富團(tuan)建活(huo)動等(deng)注重員工(gong)(gong)(gong)體驗與福祉。提(ti)升了(le)員工(gong)(gong)(gong)滿意(yi)度(du)(du)和忠(zhong)誠度(du)(du)，增(zeng)強了(le)員工(gong)(gong)(gong)歸(gui)宿感，促(cu)進了(le)工(gong)(gong)(gong)作效率(lv)和創新能力提(ti)升。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)關(guan)懷。深(shen)入(ru)了(le)解員工(gong)(gong)(gong)需求(qiu)，提(ti)供(gong)如定制化(hua)健(jian)康計劃(hua)、職業發(fa)展規劃(hua)