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許多(duo)公司只注(zhu)重(zhong)招人卻不重(zhong)視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)危害。 一、降低工作效率(lv)(lv)。新員工未(wei)經適當培(pei)訓難(nan)以適應工作環境(jing)和掌握技能(neng)流程(cheng)，工作易(yi)出錯且效率(lv)(lv)低，還會影響團隊其他(ta)人。 二、增加成本。新人效率(lv)(lv)低需投入(ru)更多(duo)人力時間(jian)彌補，若(ruo)離職，公司要承擔
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓部(bu)門在公司里面有話語權？怎(zen)么(me)能讓你們培(pei)訓師(shi)能夠(gou)感覺到在這(zhe)個(ge)(ge)部(bu)門里面干的(de)有意思？怎(zen)么(me)樣讓你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓總監能夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是價值和經營，就是要(yao)有經營思維，要(yao)主動出擊，而(er)不是被動的(de)來做(zuo)一些培(pei)訓，那
如何對(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須知道。 一(yi)、當期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成本總(zong)額(e)(e)。 二(er)、人均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成本。計算方法為：當期(qi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成本總(zong)額(e)(e)除以當期(qi)企業平(ping)均人數(shu)乘以百分之百，把前兩(liang)個指(zhi)標和以往的(de)數(shu)據(ju)做對(dui)比，就知道公(gong)司在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方面的(de)投資是增(zeng)加了還是減
招(zhao)對(dui)人并(bing)培訓好(hao)后(hou)，員工工作意愿(yuan)至(zhi)關重要，這需進行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多企業招(zhao)到(dao)優秀人才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培訓并(bing)考試，了解(jie)其意愿(yuan)、思(si)維及改造(zao)可能性。大公司常采用(yong)管培生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮專長。 中(zhong)小企業與(yu)之相比，招(zhao)人即(ji)干活，
很多老(lao)板都(dou)在苦惱(nao)一個事情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知(zhi)道一線的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)才(cai)是(shi)給我(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。所以(yi)我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所有(you)一線的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)業(ye)務員(yuan)都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能夠(gou)為我(wo)們(men)(men)創(chuang)造更多的(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)(men)會去從績效上面去激勵他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高(gao)額的(de)提成，能夠(gou)讓(rang)他們(men)(men)甚至于低底薪高(gao)提成或
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求分析(xi)會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以下是踩坑無數次之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求分析(xi)簡單點，就是確(que)定企(qi)(qi)業(ye)實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)(de)過程(cheng)，這么一個(ge)看似簡單的(de)(de)工作，卻導(dao)致了一個(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求分析(xi)掛在(zai)嘴(zui)邊，一提到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求分析(xi)，
向跳(tiao)槽(cao)的員工(gong)收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)會嗎(ma)？為什么(me)要向跳(tiao)槽(cao)的員工(gong)收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用？收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用，就(jiu)能夠減少公司的損失了嗎(ma)？不(bu)就(jiu)能夠防(fang)止員工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近期在網絡(luo)上，看到集團董事(shi)長建(jian)議(yi)立法，對(dui)員工(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)，搞不(bu)懂是(shi)怎么(me)樣想，基(ji)于什么(me)樣的一些事(shi)實(shi)和(he)理由？
某互聯(lian)網公(gong)司(si)在新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)(zhi)方面采取了一系列措施。提供詳細入(ru)職(zhi)(zhi)指引(yin)（含公(gong)司(si)文化(hua)(hua)、工作環(huan)境、流程培訓(xun)等），設計(ji)個性化(hua)(hua)職(zhi)(zhi)業發展計(ji)劃(hua)。新(xin)(xin)員(yuan)工第一周參與團(tuan)隊建(jian)設活動，根據崗位和個人(ren)能力安(an)排專業技能培訓(xun)與導師制度。定期舉辦(ban)新(xin)(xin)員(yuan)工交流會促進跨部門溝通，使新(xin)(xin)
節后復(fu)工(gong)(gong)，新(xin)員工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)(xun)不(bu)是走過場，做(zuo)好這五件事是關鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠一般(ban)都(dou)會大量(liang)招人(ren)，新(xin)員工(gong)(gong)一多，效率就容易起不(bu)來，品質也(ye)沒有保障，所以管理者一定要提(ti)前做(zuo)好新(xin)員工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 第(di)一，做(zuo)好入職集中培(pei)訓(xun)(xun)。主要是通用性的知識培(pei)訓(xun)(xun)，包括企業文
企業全套培(pei)訓(xun)管理制(zhi)度應該包含哪些(xie)具(ju)體的內(nei)容？一(yi)般完整的培(pei)訓(xun)制(zhi)度體系主要包括(kuo)了七個部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確(que)公司哪些(xie)人要參(can)與到培(pei)訓(xun)工作當中來(lai)，他(ta)們(men)的具(ju)體職責是什么？又具(ju)有哪些(xie)權利(li)？如何對他(ta)們(men)的工作進行考核？考核的結果
公司是一家制造型(xing)企業，因(yin)市場(chang)競爭加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)(xun)費用給(gei)財務部門帶來壓力(li)，管理(li)(li)層希(xi)望(wang)在保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控(kong)制成本(ben)，優(you)化(hua)建議如下。 一、優(you)化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳(shu)理(li)(li)現有培(pei)訓(xun)(xun)項目，合并(bing)相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)(xun)，合理(li)(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避(bi)免短時間內
公司(si)是一家快速發展的互聯(lian)網(wang)企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需求加強內部培訓(xun)。選拔內部講師時主要依據(ju)員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限(xian)和(he)(he)職位等級，認(ren)為老員(yuan)工(gong)更適合(he)，但(dan)培訓(xun)后員(yuan)工(gong)滿意度低、效(xiao)果不佳。優化(hua)建(jian)議如下。 一、多元化(hua)選拔標準。除專業(ye)知識和(he)(he)工(gong)作(zuo)經驗外，重視(shi)候(hou)選人表達
做能體現專業價值的(de)管(guan)理干部培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不能盲(mang)目跟風安排流行培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而(er)要用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目提(ti)升(sheng)(sheng)領(ling)導能力，具(ju)體步驟(zou)如下： 一、測(ce)評(ping)：首(shou)先(xian)對(dui)現有人員進行測(ce)評(ping)，了解其差距與提(ti)升(sheng)(sheng)空間。 二、課堂(tang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排系統的(de)領(ling)導力課程培(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
如何保證培(pei)訓項目的順(shun)利開展？一個方(fang)法(fa)幫你提升(sheng)培(pei)訓組(zu)織效率，稱其為五(wu)要素(su)(su)法(fa)，就是要從(cong)五(wu)個方(fang)面去做培(pei)訓項目的實(shi)施準備。五(wu)個要素(su)(su)分別是人、財、物、時間、場地。 第一要素(su)(su)，人的方(fang)面。應(ying)該考(kao)慮四(si)個方(fang)面的內容： 一、培(pei)訓管理者。也(ye)就是負(fu)責本
實施過移動學(xue)(xue)(xue)習項目的(de)HR伙(huo)伴，應(ying)該有這(zhe)樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你(ni)們把(ba)精心(xin)挑選的(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)(xue)(xue)的(de)時(shi)候，學(xue)(xue)(xue)員會很(hen)自主的(de)參與其中嗎？會的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)(xue)(xue)霸完(wan)全不用操心(xin)，他(ta)們不會放過任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)(xue)習機會。那么其他(ta)人呢，尤其是
公(gong)司(si)是一家大(da)型零售(shou)企業，近年投入大(da)量資源(yuan)進行(xing)員(yuan)(yuan)工培訓以提升服務質量與銷售(shou)業績。但培訓后實際改(gai)善效果不明顯，員(yuan)(yuan)工行(xing)為(wei)改(gai)變(bian)和顧客滿意度提升有(you)限。優化建(jian)議如下。 一、采用多層次評(ping)估體系，結(jie)合柯氏四級評(ping)估模型從反應層、學習(xi)層、行(xing)為(wei)層和結(jie)果層四
如何(he)系(xi)(xi)統開展(zhan)新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)(xi)統入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)(yin)導(dao)或(huo)搞(gao)一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)(yi)個(ge)系(xi)(xi)統工程，包(bao)括入(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)(yin)導(dao)、新(xin)(xin)員工活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以及經理(li)見面會等環節。
創業公司常面臨(lin)團隊成員能力(li)不(bu)足致(zhi)效率(lv)低，想(xiang)提供(gong)有效培訓卻不(bu)知如何(he)入手的(de)問題。 一、首先要明確企業和(he)員工是利益(yi)共同體，共同成長很重(zhong)要，公司為員工提供(gong)有效培訓是必須的(de) 二(er)、其次要注重(zhong)員工內(nei)在成長，不(bu)僅(jin)是技能提高，東方傳統文(wen)化強(qiang)調內(nei)在
我(wo)(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時(shi)候呢(ni)，我(wo)(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)會(hui)跟老(lao)師去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)需要去(qu)評估老(lao)師的(de)(de)培訓開發(fa)(fa)能(neng)(neng)力(li)課程開發(fa)(fa)能(neng)(neng)力(li)以及授課的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。那我(wo)(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)應該(gai)怎么(me)樣去(qu)把控老(lao)師這兩(liang)個維(wei)度的(de)(de)結(jie)果(guo)，他是有這樣的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)需要根據一(yi)個課程完(wan)了過后
入(ru)(ru)(ru)職培訓，可以幫助新員工快速融(rong)入(ru)(ru)(ru)團隊，也(ye)是形成(cheng)戰斗力(li)的關鍵步驟(zou)，但很多企業卻(que)常(chang)常(chang)忽視了它(ta)的作用，那么如何設計(ji)新員工入(ru)(ru)(ru)職培訓？分三個維度(du)。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的管理關系、工作內容、職責和權限，以及行政(zheng)福利、績效考核、晉升路
企業培訓存(cun)在效果差、員工(gong)積極(ji)性不(bu)高的(de)問題(ti)，給出了(le)一些解決方(fang)法。 一、場景(jing)化(hua)小主(zhu)題(ti)，培訓要緊貼業務(wu)，通過運營數據(ju)分析制(zhi)定真正的(de)培訓需求，從業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去(qu)。這樣工(gong)作和(he)學(xue)(xue)習的(de)矛(mao)盾就不(bu)存(cun)在，培訓有價值，學(xue)(xue)員有動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師，
對(dui)于一(yi)(yi)個(ge)成年人(ren)(ren)來說，在社(she)會(hui)發展快速的(de)(de)腳步上。壓力是(shi)非常(chang)大的(de)(de)。每(mei)個(ge)人(ren)(ren)都(dou)有(you)每(mei)個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)傷(shang)痛，只是(shi)他不一(yi)(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰整(zheng)天(tian)嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里(li)哭的(de)(de)次(ci)數(shu)不比笑(xiao)的(de)(de)次(ci)數(shu)少。壓力是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)感覺(jue)，一(yi)(yi)種(zhong)心(xin)態。只能說，生(sheng)而(er)為人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
如何從(cong)戰略(lve)層面上制定(ding)培訓課程呢？好(hao)，這(zhe)個問題非常好(hao)啊(a)，我們(men)很多時候培訓都是(shi)常規型的(de)(de)培訓，只會分(fen)階段，還(huan)有分(fen)他(ta)的(de)(de)內控條線(xian)，或者是(shi)銷售(shou)條線(xian)，或者是(shi)分(fen)為他(ta)的(de)(de)一(yi)個不同(tong)的(de)(de)職能崗位(wei)提供這(zhe)些(xie)培訓。那么我們(men)企(qi)業的(de)(de)培訓師的(de)(de)話，他(ta)重要(yao)的(de)(de)一(yi)個職能就是(shi)把我們(men)企(qi)業的(de)(de)
企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)花錢出力還不落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)(ru)何做(zuo)好(hao)內(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)(ru)何讓企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企業(ye)(ye)(ye)來講(jiang)，培(pei)訓(xun)是一(yi)筆投資人力物力時間的事情(qing)，但(dan)很多時候出力不討好(hao)，大多數的企業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓(xun)成為(wei)業(ye)(ye)(ye)務(wu)部(bu)門眼(yan)中(zhong)的額外負擔，成為(wei)企業(ye)(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗的一(yi)種形式。有25%的直(zhi)線(xian)經(jing)理認(ren)為(wei)培(pei)訓(xun)
什么(me)(me)是(shi)訓(xun)戰結(jie)合(he)呢？很多的企業大學(xue)培訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使(shi)用這個詞(ci)(ci)兒(er)。這個詞(ci)(ci)兒(er)其實最(zui)早呢在(zai)華為開始用起(qi)(qi)來(lai)(lai)的理(li)解起(qi)(qi)來(lai)(lai)非常容易。 1、就(jiu)是(shi)一方(fang)面要進行集中(zhong)訓(xun)練。那么(me)(me)仗(zhang)怎么(me)(me)打兵就(jiu)怎么(me)(me)練。 2、另外一方(fang)面要跟(gen)實際的工作結(jie)合(he)起(qi)(qi)來(lai)(lai)，華為大學(xue)在(zai)進行培訓(xun)的
公(gong)司采(cai)用遠程(cheng)與混合辦公(gong)模(mo)式，推出領導力培(pei)(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通(tong)、團隊(dui)管理、技(ji)術工(gong)具使用等內容。但(dan)存在培(pei)(pei)訓(xun)內容與實(shi)際(ji)脫節、員工(gong)參(can)與度(du)不高、缺乏(fa)持續支持機(ji)制等問題(ti)。優化建議如下。 一、定(ding)制化培(pei)(pei)訓(xun)內容。結合遠程(cheng)辦公(gong)實(shi)際(ji)需要，設計針對性(xing)培(pei)(pei)訓(xun)模(mo)塊
銷(xiao)售培(pei)訓往大了(le)，說是(shi)一個(ge)非(fei)常繁雜(za)細致的(de)系統工作。往小了(le)說呢，他只占銷(xiao)售管理中很(hen)小的(de)一部分。但是(shi)我(wo)見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售管理者(zhe)都(dou)非(fei)常熱衷于自(zi)己包攬銷(xiao)售培(pei)訓，什(shen)么都(dou)要(yao)自(zi)己去教(jiao)。當然，這(zhe)背后的(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)，但其實這(zhe)真(zhen)的(de)沒必要(yao)，也不值得。作為(wei)銷(xiao)售管理者(zhe)，
班組長如(ru)何快(kuai)速培訓新(xin)員(yuan)工？要(yao)(yao)解決好這(zhe)三個(ge)問題。 第一，新(xin)員(yuan)工快(kuai)速融入團隊的問題。 一、要(yao)(yao)了解這(zhe)個(ge)員(yuan)工的基(ji)本情況。多溝通(tong)，跟他表達友(you)好和接(jie)納。 二、介紹本部門的情況。比如(ru)生產流程、工藝(yi)要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人(ren)員(yuan)、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等(deng)等(deng)。
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓的重(zhong)要性相關內容。 一、核心目(mu)(mu)的。新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)培訓期(qi)望(wang)達到三個效果(guo)，即快速(su)融(rong)入團隊、快速(su)勝任崗(gang)位(wei)、快速(su)做(zuo)出崗(gang)位(wei)業(ye)績。大多數公(gong)司希望(wang)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)通過(guo)培訓后能(neng)實現這些目(mu)(mu)標，從而為(wei)公(gong)司創(chuang)造價(jia)值，同時也有(you)利于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)自身在(zai)公(gong)司的發展(zhan)。 二、存(cun)
現(xian)(xian)在我(wo)們(men)的(de)確是發展太快了(le)，很多企(qi)業不僅(jin)出(chu)現(xian)(xian)的(de)非(fei)常(chang)快，出(chu)現(xian)(xian)了(le)之后成(cheng)(cheng)為了(le)一個爆款現(xian)(xian)象，規(gui)模(mo)擴張非(fei)常(chang)快。所(suo)以(yi)管理(li)層(ceng)的(de)人都希望非(fei)常(chang)快的(de)速度(du)能(neng)夠招募(mu)到(dao)熟練工(gong)(gong)，所(suo)以(yi)往往我(wo)們(men)去招募(mu)進來，新員工(gong)(gong)以(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時(shi)間(jian)對他們(men)進行合理(li)的(de)培訓，使他們(men)成(cheng)(cheng)為真正能(neng)夠