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某企(qi)業(ye)在績效(xiao)管理中發現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整體績效(xiao)，但(dan)培訓發展計劃(hua)缺乏針對性與(yu)系統性，致使員(yuan)工(gong)(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優化(hua)建議如下。 一、個性化(hua)培訓計劃(hua)。依(yi)據(ju)員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)評(ping)估結果和個人職業(ye)規劃(hua)，制(zhi)定(ding)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)需求(qiu)緊(jin)密匹配的個性化(hua)培訓計劃(hua)。
節后復(fu)工(gong)，新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓(xun)不(bu)是走過場，做好這五件事是關鍵(jian)。過完(wan)春節，工(gong)廠一般都會大量招人，新員(yuan)工(gong)一多，效率就容易(yi)起不(bu)來，品質(zhi)也沒有保(bao)障(zhang)，所(suo)以管理者一定要(yao)提前做好新員(yuan)工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做好入職集中培(pei)訓(xun)。主要(yao)是通用(yong)性(xing)的知識培(pei)訓(xun)，包括企業文
某創新科技跨(kua)國(guo)公司為(wei)推動多元化、公平與包容(rong)啟動全面培(pei)訓計劃(hua)。包括在線學(xue)習(xi)(xi)、面對(dui)面研討會(hui)和定期多元化論壇，雖有初(chu)步成效但面臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)訓必(bi)要(yao)性(xing)(xing)，且培(pei)訓內容(rong)對(dui)某些群體適用(yong)性(xing)(xing)不足(zu)。 一、增強培(pei)訓吸(xi)引力與實(shi)用(yong)性(xing)(xing)。引入(ru)互動性(xing)(xing)學(xue)習(xi)(xi)方(fang)法如
企(qi)業全套培(pei)(pei)訓管理制度(du)應該包含哪些具(ju)體(ti)(ti)的內容(rong)？一般完整的培(pei)(pei)訓制度(du)體(ti)(ti)系(xi)主要(yao)(yao)包括了七個部分： 一、培(pei)(pei)訓責任制度(du)。通過這個制度(du)，要(yao)(yao)明(ming)確公司哪些人要(yao)(yao)參與到培(pei)(pei)訓工作(zuo)(zuo)當中(zhong)來，他(ta)(ta)們的具(ju)體(ti)(ti)職責是什(shen)么？又具(ju)有哪些權利？如何對他(ta)(ta)們的工作(zuo)(zuo)進(jin)行考核？考核的結(jie)果
如何系(xi)統開(kai)展新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)。 一、系(xi)統入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)引導或搞一下入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一個(ge)系(xi)統工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新員(yuan)工(gong)活動、指定(ding)指導人、入(ru)部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期跟進以及(ji)經理見面(mian)會等(deng)環節(jie)。
創業(ye)公司常(chang)面(mian)臨團隊成(cheng)員(yuan)能力不足致效率低，想(xiang)提供有效培訓(xun)卻不知如何入(ru)手的問題(ti)。 一、首先要明(ming)確企業(ye)和員(yuan)工(gong)是(shi)(shi)利益(yi)共同體(ti)，共同成(cheng)長很重要，公司為員(yuan)工(gong)提供有效培訓(xun)是(shi)(shi)必(bi)須的 二、其(qi)次(ci)要注重員(yuan)工(gong)內在(zai)(zai)成(cheng)長，不僅是(shi)(shi)技能提高，東方傳統文化強(qiang)調內在(zai)(zai)
現在我(wo)們的確(que)是發展太快了，很(hen)多企業不僅出(chu)現的非(fei)常快，出(chu)現了之后成(cheng)為了一(yi)個(ge)爆款現象，規模擴張非(fei)常快。所(suo)(suo)以(yi)管理層的人都希望非(fei)常快的速度能夠(gou)招(zhao)募到熟練(lian)工(gong)，所(suo)(suo)以(yi)往往我(wo)們去招(zhao)募進來，新員工(gong)以(yi)后沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他們進行合(he)理的培訓，使他們成(cheng)為真正能夠(gou)
什么(me)(me)是(shi)訓(xun)(xun)戰結合呢(ni)？很(hen)多的(de)(de)企(qi)業大學培(pei)訓(xun)(xun)中(zhong)心(xin)都在使用這(zhe)(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)(zhe)個(ge)詞兒其(qi)實最早(zao)呢(ni)在華(hua)為(wei)(wei)開始用起來的(de)(de)理解(jie)起來非(fei)常容易。 1、就(jiu)是(shi)一方(fang)面要(yao)進行(xing)集中(zhong)訓(xun)(xun)練。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就(jiu)怎么(me)(me)練。 2、另外一方(fang)面要(yao)跟實際的(de)(de)工作結合起來，華(hua)為(wei)(wei)大學在進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)
我(wo)認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教練(lian)要更加關注以(yi)(yi)下三類(lei)人。 1、是年輕的(de)業務總(zong)監們(men)，就(jiu)(jiu)是新晉的(de)管理(li)者(zhe)。企(qi)業教練(lian)可以(yi)(yi)幫(bang)助(zhu)他們(men)打開視角，看到(dao)如何在(zai)組織中游刃有余，伴(ban)隨著組織一起(qi)成長，同時成就(jiu)(jiu)自身價值。優秀的(de)年輕管理(li)者(zhe)在(zai)企(qi)業里呀不斷向上晉升時，是常常會感
企業(ye)培訓(xun)(xun)(xun)存在(zai)效果(guo)差、員工(gong)積(ji)極性不(bu)高的(de)(de)問題，給出了(le)一些(xie)解(jie)決方(fang)法。 一、場(chang)景化(hua)小主題，培訓(xun)(xun)(xun)要緊貼(tie)業(ye)務(wu)(wu)，通過(guo)運營數(shu)據分析制定真正的(de)(de)培訓(xun)(xun)(xun)需求，從業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)來(lai)，到業(ye)務(wu)(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工(gong)作(zuo)和學習的(de)(de)矛盾就(jiu)不(bu)存在(zai)，培訓(xun)(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
2023年到底怎(zen)么樣(yang)做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什么呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)略(lve)落(luo)地。就是(shi)你公司有(you)了戰(zhan)略(lve)，也就對這樣(yang)的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)進(jin)了分解，你怎(zen)么樣(yang)讓每(mei)一個人(ren)都明白這個戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)(de)意義在哪里？ 2、就是(shi)為了讓員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力得(de)到提升。其實員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力提升，你會(hui)
企業有進行內部培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真的(de)(de)收到了(le)實(shi)(shi)際效(xiao)果了(le)嗎？為什么會沒有效(xiao)果？憑經驗應該(gai)有以下三個(ge)方面(mian)的(de)(de)原因(yin)。 第一，培訓(xun)(xun)內容可能(neng)與員(yuan)工的(de)(de)實(shi)(shi)際需求脫節了(le)。人力資源部門沒有對培訓(xun)(xun)需求，做深入的(de)(de)調研，培訓(xun)(xun)課程的(de)(de)設計(ji)缺乏針對性，不能(neng)在短期或者長期來(lai)解
如果我(wo)不說(shuo)，可(ke)(ke)能(neng)永遠不知(zhi)道(dao)培訓(xun)目(mu)的和培訓(xun)目(mu)標的區別，更不知(zhi)道(dao)可(ke)(ke)能(neng)就因為他們，導致了企業培訓(xun)的失敗。 第一，什么是(shi)培訓(xun)目(mu)的，就是(shi)為什么要進行培訓(xun)？舉個例(li)子，本次管理技能(neng)提升培訓(xun)的目(mu)的，是(shi)幫(bang)助基層(ceng)管理人(ren)員(yuan)樹立正確(que)的管理意識(shi)，提升他們的管理
招(zhao)對人(ren)并培訓好(hao)后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重(zhong)要(yao)，這需(xu)進行(xing)思維改(gai)造或打造。許(xu)多企業(ye)(ye)招(zhao)到優秀人(ren)才后，會安排(pai)三個月集(ji)中(zhong)(zhong)培訓并考試，了解其意愿(yuan)、思維及改(gai)造可能性(xing)。大公(gong)司常(chang)采用管培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位(wei)，以發揮專長。 中(zhong)(zhong)小企業(ye)(ye)與之相比，招(zhao)人(ren)即干活，
培(pei)(pei)訓需(xu)求分(fen)析會決定(ding)起培(pei)(pei)訓的成敗，以下是踩(cai)坑無數次之后總結的感悟(wu)。培(pei)(pei)訓需(xu)求分(fen)析簡(jian)單點，就是確(que)定(ding)企(qi)業實際培(pei)(pei)訓內容的過(guo)程，這么一(yi)個(ge)看似簡(jian)單的工(gong)作，卻導致(zhi)了一(yi)個(ge)很矛盾的現象，很多企(qi)業的HR，都(dou)把培(pei)(pei)訓需(xu)求分(fen)析掛在(zai)嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)訓就嚷嚷著要做(zuo)需(xu)求分(fen)析，
公(gong)司采(cai)用(yong)遠(yuan)(yuan)程(cheng)與混合(he)辦(ban)公(gong)模(mo)式，推出領導力培訓(xun)項目，涵(han)蓋遠(yuan)(yuan)程(cheng)溝通、團隊管理、技(ji)術工具(ju)使用(yong)等(deng)內(nei)容(rong)。但存(cun)在(zai)培訓(xun)內(nei)容(rong)與實際脫節、員工參與度(du)不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機制(zhi)等(deng)問題。優化建(jian)議如(ru)下。 一、定(ding)制(zhi)化培訓(xun)內(nei)容(rong)。結合(he)遠(yuan)(yuan)程(cheng)辦(ban)公(gong)實際需要，設計(ji)針對性培訓(xun)模(mo)塊
公(gong)司重視心理(li)安全與問責制的平衡，推行了如心理(li)健(jian)康培訓、匿名反(fan)饋渠(qu)道、明確績(ji)效考(kao)核(he)標準等措施。雖有成(cheng)效但部分員工仍感覺心理(li)安全受威脅，影響創新和團隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正(zheng)向(xiang)(xiang)反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績(ji)效考(kao)核(he)外，增(zeng)加正(zheng)向(xiang)(xiang)反(fan)饋比例(li)，鼓勵管理(li)
我(wo)們(men)(men)在(zai)培(pei)訓的(de)授(shou)課(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會跟老師去(qu)溝(gou)通。我(wo)們(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)去(qu)評(ping)估老師的(de)培(pei)訓開(kai)(kai)發能(neng)(neng)力(li)課(ke)(ke)程開(kai)(kai)發能(neng)(neng)力(li)以(yi)及授(shou)課(ke)(ke)的(de)能(neng)(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎(zen)么樣(yang)去(qu)把控老師這兩個(ge)維度(du)的(de)結果，他是有這樣(yang)的(de)能(neng)(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需(xu)要(yao)根(gen)據(ju)一(yi)個(ge)課(ke)(ke)程完(wan)了過后
向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)工收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什(shen)么要向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)工收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)？收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)，就能(neng)夠減少公司的損失了(le)嗎(ma)(ma)？不就能(neng)夠防(fang)止員(yuan)工跳槽(cao)了(le)嗎(ma)(ma)？近期(qi)在網絡上，看到集團董事(shi)長建議立(li)法(fa)，對員(yuan)工跳槽(cao)收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不懂是怎么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的一些事(shi)實和理(li)由？
作為hr我們在(zai)選(xuan)擇學(xue)員給我們的(de)(de)員工上(shang)課(ke)的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)過程當中(zhong)，我們到底應該選(xuan)擇外訓老(lao)(lao)師(shi)還是選(xuan)擇內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)之(zhi)間的(de)(de)區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)(xin)鮮度(du)更(geng)高，員工會覺得說保持一定的(de)(de)新(xin)(xin)鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)課(ke)程的(de)(de)接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿(yuan)意去學(xue)習，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)(zhe)
怎么(me)(me)樣讓這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門在公司里面有話語權？怎么(me)(me)能(neng)(neng)讓你們培(pei)訓(xun)師能(neng)(neng)夠感覺(jue)到(dao)在這個(ge)(ge)部門里面干的(de)有意思？怎么(me)(me)樣讓你這個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總監(jian)能(neng)(neng)夠往上(shang)再走，也(ye)就取決于這個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是價值和經營，就是要有經營思維，要主動(dong)出擊，而不(bu)是被(bei)動(dong)的(de)來(lai)做一些培(pei)訓(xun)，那(nei)
實施過移動學(xue)習項目的HR伙伴(ban)，應該(gai)有這樣(yang)的感(gan)受，叫酒(jiu)香(xiang)也怕巷子深。當你(ni)們(men)把(ba)精心挑選的課(ke)程(cheng)放(fang)在學(xue)員(yuan)面前(qian)，讓他(ta)(ta)們(men)學(xue)的時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主(zhu)的參與其中嗎？會(hui)的，是(shi)誰(shui)？身邊的學(xue)霸完全不用操心，他(ta)(ta)們(men)不會(hui)放(fang)過任何一個任何一刻(ke)的學(xue)習機會(hui)。那(nei)么其他(ta)(ta)人(ren)呢，尤其是(shi)
做能(neng)(neng)體現專業價值的管(guan)理干部培(pei)訓，不能(neng)(neng)盲目(mu)跟風(feng)安排流行培(pei)訓，而要用培(pei)訓項(xiang)目(mu)思維(wei)設計(ji)培(pei)訓項(xiang)目(mu)提(ti)(ti)升領(ling)導(dao)能(neng)(neng)力(li)，具體步(bu)驟(zou)如下： 一、測(ce)評(ping)：首先對現有人員進(jin)行測(ce)評(ping)，了解其差(cha)距與提(ti)(ti)升空間。 二、課堂培(pei)訓：安排系統的領(ling)導(dao)力(li)課程培(pei)訓。 三、
許多公(gong)司(si)(si)只注重招人(ren)(ren)卻(que)不重視(shi)培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效(xiao)率。新員工未(wei)經(jing)適當培訓難以適應工作環境和掌(zhang)握技能流程，工作易出錯且效(xiao)率低，還會影響團(tuan)隊其他(ta)人(ren)(ren)。 二、增加成本。新人(ren)(ren)效(xiao)率低需(xu)投入更(geng)多人(ren)(ren)力時間彌(mi)補，若離職(zhi)，公(gong)司(si)(si)要承(cheng)擔(dan)
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢出力(li)還不落好(hao)！說說如何做好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效率高效果好(hao)？對于企(qi)業(ye)(ye)來講，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)(de)事情，但很多時候(hou)出力(li)不討好(hao)，大多數的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成(cheng)為業(ye)(ye)務(wu)部門(men)眼中的(de)(de)(de)額外負擔，成(cheng)為企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)(de)一(yi)種形式(shi)。有(you)25%的(de)(de)(de)直線經理認為培(pei)(pei)訓(xun)(xun)
如(ru)何(he)從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓(rang)培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議重(zhong)點做(zuo)好三方面工作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)的(de)規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄(nong)清楚(chu)培(pei)(pei)訓(xun)
很多企(qi)業都想提(ti)升自己(ji)的(de)(de)管理能(neng)(neng)力，但又沒錢(qian)到外(wai)邊請(qing)(qing)老師(shi)，請(qing)(qing)了也不一(yi)定能(neng)(neng)解(jie)決問(wen)題，那應該怎么培訓(xun)？一(yi)個不花錢(qian)，或者花很少的(de)(de)錢(qian)，就能(neng)(neng)達到一(yi)定效果的(de)(de)培訓(xun)方(fang)法：事(shi)件處理法，其操(cao)作主(zhu)(zhu)要包括七個步(bu)驟： 一(yi)、確(que)定每次培訓(xun)討論的(de)(de)主(zhu)(zhu)題，比(bi)如本次培訓(xun)要討論
如(ru)何對(dui)企(qi)業培(pei)(pei)訓工(gong)作進行總結，這七個指標，必須(xu)知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)總額。 二、人(ren)均培(pei)(pei)訓成本(ben)。計算方法為：當(dang)期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓成本(ben)總額除以當(dang)期(qi)(qi)企(qi)業平均人(ren)數乘以百分之百，把前兩個指標和以往(wang)的(de)數據做對(dui)比(bi)，就知(zhi)道(dao)公司在(zai)培(pei)(pei)訓方面的(de)投資(zi)是(shi)增加了還(huan)是(shi)減
新(xin)員(yuan)工培訓(xun)的重要性相關(guan)內容。 一、核(he)心目的。新(xin)員(yuan)工培訓(xun)期望達(da)到三個效果，即快(kuai)速(su)(su)融入團隊、快(kuai)速(su)(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)(su)做出崗位業績(ji)。大多數公司希(xi)望新(xin)員(yuan)工通過(guo)培訓(xun)后能(neng)實現這些目標，從而(er)為公司創造價值，同(tong)時也有利(li)于員(yuan)工自身在公司的發展。 二、存
很多老(lao)板都在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)都知道一(yi)線的員工才是給我(wo)(wo)們(men)拿結果回來的員工。所以我(wo)(wo)們(men)希望我(wo)(wo)們(men)所有(you)一(yi)線的員工業(ye)務員都是銷冠，都是能(neng)夠(gou)為(wei)我(wo)(wo)們(men)創(chuang)造更(geng)多的價值。所以我(wo)(wo)們(men)會(hui)去(qu)從績效(xiao)上(shang)面去(qu)激勵他(ta)們(men)薪(xin)酬(chou)上(shang)面給到(dao)他(ta)們(men)高(gao)額的提(ti)成，能(neng)夠(gou)讓(rang)他(ta)們(men)甚至于低底薪(xin)高(gao)提(ti)成或