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在(zai)職場(chang)上，領(ling)(ling)導的(de)類型對個人發展(zhan)至關重要。好領(ling)(ling)導能營(ying)造良好團隊(dui)氛圍、提升(sheng)工(gong)(gong)作效(xiao)率，而跟錯領(ling)(ling)導則會使職業道(dao)路充滿坎坷。以下(xia)是(shi)五種(zhong)會帶慢(man)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)節奏、不值(zhi)得跟隨的(de)領(ling)(ling)導類型： 一、不誠(cheng)信的(de)領(ling)(ling)導。這類領(ling)(ling)導喜歡(huan)說(shuo)大話、畫大餅，承諾無(wu)法兌現，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)在(zai)工(gong)(gong)
在(zai)企(qi)業中，提拔(ba)干部常(chang)看重績效，許多業務能力強的人被(bei)提拔(ba)為管理者，但部分(fen)人轉型會很痛苦(ku)，小愛(ai)便是(shi)其中一員。小愛(ai)所在(zai)公司(si)有千人規(gui)模，她入(ru)職(zhi)七年從(cong)職(zhi)場小白成長為銷(xiao)冠，年銷(xiao)售(shou)額達五百萬(wan)，年收入(ru)從(cong)五萬(wan)漲(zhang)至三十萬(wan)，其目標是(shi)五年內年薪達三百萬(wan)。然(ran)而，小愛(ai)
2023 年與(yu)很(hen)多企業(ye)老(lao)板(ban)(ban)交流，老(lao)板(ban)(ban)們常感慨無人替(ti)自己(ji)分憂。原因主要有(you)以(yi)下幾點(dian)。 一、首先(xian)，老(lao)板(ban)(ban)不(bu)帶(dai)團隊，其結果(guo)是公(gong)司能力上限(xian)取決于老(lao)板(ban)(ban)能力高(gao)限(xian)。 二、其次，存在激勵不(bu)相容問題，老(lao)板(ban)(ban)掙錢(qian)而員工沒掙到(dao)錢(qian)，大家(jia)心思(si)不(bu)齊，無法形(xing)成力出
身邊優秀女性朋(peng)友(you)企業做得好、生活豐(feng)富(fu)且(qie)遇(yu)事淡(dan)定(ding)，她們身上的(de)松弛感(gan)由三種能(neng)力支撐。 一、是賺錢(qian)能(neng)力，人(ren)窮(qiong)時難(nan)有松弛感(gan)，如沃(wo)爾夫所說，有固(gu)定(ding)收(shou)入后(hou)性情會變(bian)，變(bian)得寬(kuan)容(rong)優雅。女生應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時與人(ren)交往、與客戶溝通會更淡(dan)定(ding)從(cong)容(rong)，更能(neng)堅持(chi)原則底
電商總監(jian)首先要有(you)細(xi)節才能(neng)具備戰略能(neng)力。在抖音(yin) ROI 下降等(deng)當下電商環境下，要解(jie)決(jue)諸如找(zhao)誰做能(neng)打平 ROI 的大(da)專場、直播(bo)間如何調(diao)品調(diao)話(hua)術等(deng)實際問題，空談戰略如重(zhong)視打波或自播(bo)無意義。 中國線上零售競(jing)爭激烈(lie)、渠道碎片化，有(you)眾(zhong)多平臺和對手
所(suo)有管(guan)理(li)者(zhe)要(yao)注意，以下七件事(shi)千(qian)萬別做，不(bu)(bu)然(ran)會(hui)遭(zao)員工(gong)(gong)鄙視，員工(gong)(gong)雖嘴上(shang)不(bu)(bu)說(shuo)，但內心分分鐘(zhong)想離開。 一、不(bu)(bu)會(hui)向(xiang)上(shang)要(yao)資源(yuan)只(zhi)會(hui)向(xiang)下加壓力：員工(gong)(gong)會(hui)覺得管(guan)理(li)者(zhe)沒本事(shi)，只(zhi)是(shi)個擺設。 二、有問題不(bu)(bu)解決，追責(ze)時叨叨不(bu)(bu)停：員工(gong)(gong)會(hui)認為管(guan)理(li)者(zhe)單純想打壓人
有同學因公司干部(bu)(bu)管理問(wen)題(ti)不(bu)知如何下(xia)手，現分享干部(bu)(bu)管理思路(lu)。從(cong)人才(cai)管理循(xun)環看(kan)，包(bao)括(kuo)選拔、培(pei)育、評價和(he)流用。 一、選拔機制。 1. 選拔標準。是(shi)干部(bu)(bu)選拔基礎(chu)，衡(heng)量(liang)是(shi)否符合崗位(wei)要求。 2. 外部(bu)(bu)招聘甄選。選拔
通過觀(guan)察領(ling)導的(de)微表(biao)情和微動(dong)作可洞悉其真實意圖，以下是具(ju)體細節(jie)。 一、上(shang)司(si)說話時不抬頭不看(kan)(kan)人(ren)，是輕(qing)視下屬、認(ren)為其無能的(de)不良(liang)征兆。 二、上(shang)司(si)從(cong)上(shang)往(wang)下看(kan)(kan)人(ren)，表(biao)現出優越感，喜好支配人(ren)，高傲自負。 三、上(shang)司(si)久(jiu)久(jiu)盯(ding)住下屬看(kan)(kan)，是在等(deng)待更
判(pan)斷(duan)一個車間(jian)主任是否(fou)值得培養，重點看其能否(fou)扛事，主要體現(xian)在以下四(si)個方面： 一、邏輯性強(qiang)：任何工作到(dao)手，能從目的、目標(biao)、關鍵行(xing)(xing)動路徑、達成(cheng)計劃(hua)到(dao)結(jie)果性評價指標(biao)設定快速拆解。 二、正(zheng)能量者(zhe)：遇(yu)到(dao)問題不抱怨，積極想(xiang)辦(ban)法(fa)解決并努力踐行(xing)(xing)。
部(bu)門設置的(de)(de)五類(lei)常見問(wen)題及應對。 一、部(bu)門設置的(de)(de)重要性(xing)。 1. 部(bu)門是(shi)組織(zhi)完成任務(wu)而設的(de)(de)有權管(guan)轄事務(wu)的(de)(de)機構，能將(jiang)業務(wu)工作(zuo)歸類(lei)，為崗位人員專業化提供可能，明確其分工與職責是(shi)提高組織(zhi)效率和促(cu)進團隊(dui)協作(zuo)的(de)(de)關鍵。 二(er)、五類(lei)
剛被提(ti)拔為(wei)管理(li)新手(shou)，若想快(kuai)速穩定人心(xin)、做出業(ye)績并(bing)讓領導刮目相(xiang)看，可從以下(xia)三(san)招(zhao)入(ru)手(shou)： 第一招(zhao)：和上(shang)級(ji)同步(bu)現階段工(gong)作(zuo)重點。上(shang)級(ji)布置(zhi)工(gong)作(zuo)任務時(shi)，不管提(ti)及幾個任務，新手(shou)管理(li)者先鎖定一到兩個重要(yao)且緊急的項目，因為(wei)新手(shou)管理(li)百分之九(jiu)十(shi)九(jiu)的失(shi)敗案例都
事必躬親的管理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)是不稱職的，越(yue)忙越(yue)難出成(cheng)績(ji)，繼續(xu)這樣管理(li)會造成(cheng)四大(da)惡果(guo)： 一(yi)、士氣低下(xia)：自(zi)己忙得不可開交，底下(xia)人沒有成(cheng)就感，取(qu)得成(cheng)績(ji)是管理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)的，出問(wen)題也(ye)歸咎于管理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)。 二、效率(lv)低下(xia)：什么事都需向管理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)請示匯(hui)報，下(xia)屬(shu)不敢做(zuo)決策，久
空降(jiang)的管理(li)層(ceng)若想存活(huo)，應去帶團隊(dui)(dui)而(er)非(fei)單純管理(li)。因(yin)(yin)多數空降(jiang)管理(li)層(ceng)想管卻管不(bu)好，最后陷入困境。來到新團隊(dui)(dui)，需了解其情況。 一、團隊(dui)(dui)中常有(you)老油子(zi)，難以推動，想動他(ta)們可(ke)能(neng)因(yin)(yin)上級重視感(gan)情而(er)受阻(zu)；還有(you)可(ke)能(neng)存在各種關系戶，更(geng)難處理(li)。 二、好不(bu)
之前提到干部(bu)管(guan)(guan)理(li)流程，干部(bu)勝任標(biao)準(zhun)是其第一環，建立標(biao)準(zhun)方法如(ru)下。 一、崗(gang)位職(zhi)責梳理(li)。明確組織對管(guan)(guan)理(li)者角(jiao)色(se)的(de)具(ju)體(ti)期待。 二、制定能力模型。基于(yu)需(xu)求分析確定成功管(guan)(guan)理(li)者必需(xu)的(de)能力素質，一般(ban)分為基礎(chu)能力（如(ru)認知、學(xue)習、問題解(jie)決能力）、組
在項(xiang)目咨(zi)詢中，很(hen)多(duo)老板都希望外聘大咖解(jie)決(jue)企(qi)業人(ren)才問(wen)題。企(qi)業發(fa)展會(hui)使對員工要求(qiu)提高，老板感覺現有(you)人(ren)才跟不(bu)上發(fa)展，便(bian)想(xiang)重金聘請大咖。然而(er)，一(yi)個(ge)人(ren)取得成(cheng)績需天時地利人(ren)和(he)，大咖雖順應天時，但(dan)平臺是否(fou)適(shi)合其施展才華、現有(you)人(ren)員與之是否(fou)合拍都不(bu)確定。其成(cheng)
主要探(tan)討(tao)了什么樣的(de)領導值得追隨(sui)(sui)，即(ji)職場貴(gui)人的(de)特質，幫助職場人士識別并選擇有(you)益自身發展的(de)領導，具體(ti)內容如下(xia)。值得追隨(sui)(sui)的(de)領導特質。 一、重視下(xia)屬利益并給予回報(bao)。真正(zheng)值得追隨(sui)(sui)的(de)領導會惦記下(xia)屬利益，對下(xia)屬付出給予實際回報(bao)。與之相反，有(you)些領導只(zhi)
評價管理(li)(li)者管理(li)(li)水平，除看(kan)團隊(dui)業績外，還要看(kan)部(bu)門人(ren)(ren)員成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長速(su)度，最重要的是(shi)為公司培(pei)養(yang)得力(li)干將。杰克?韋爾(er)奇說(shuo)過(guo)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管理(li)(li)者前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功是(shi)自己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管理(li)(li)者后成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功與他(ta)人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長相關，管理(li)(li)者通過(guo)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)他(ta)人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)自己(ji)(ji)。但有人(ren)(ren)擔憂徒弟能力(li)超(chao)自己(ji)(ji)而頂替自己(ji)(ji)，對此可從
很多老(lao)實人不(bu)(bu)容(rong)易被提拔當領導是因為身上存在三個毛(mao)病及相應改正方法(fa)。 一(yi)、怕得罪人、沒有原(yuan)則性。改正方法(fa)是該黑臉時就黑臉，布(bu)置(zhi)任(ren)務一(yi)視同仁，出問(wen)題秉(bing)公執(zhi)法(fa)，只對事不(bu)(bu)對人。 二、不(bu)(bu)敢(gan)問(wen)、習慣被動等待、不(bu)(bu)喜歡主動溝通、不(bu)(bu)敢(gan)爭取。核心是
老(lao)板(ban)(ban)真(zhen)的不(bu)知道誰在干活誰在摸魚(yu)嗎？主要有(you)兩種(zhong)情況： 第一(yi)種(zhong)情況，公(gong)司(si)太(tai)(tai)大(da)、人太(tai)(tai)多，老(lao)板(ban)(ban)顧(gu)不(bu)上(shang)每個人、每一(yi)處細節，在這種(zhong)公(gong)司(si)里老(lao)板(ban)(ban)只能抓大(da)放小，因為(wei)有(you)管(guan)理者為(wei)其分擔(dan)工(gong)作，老(lao)板(ban)(ban)只關(guan)心部門整體效(xiao)應，若(ruo)真(zhen)正干活的人被逼走，各項指標會變差(cha)，這時
人在(zai)各種關系(xi)溝通(tong)(tong)(tong)中(zhong)(zhong)有秘訣，即向(xiang)上(shang)溝通(tong)(tong)(tong)有膽量(liang)、平行溝通(tong)(tong)(tong)有胸懷、向(xiang)下溝通(tong)(tong)(tong)講良心。人會(hui)在(zai)不同(tong)系(xi)統中(zhong)(zhong)切換(huan)身(shen)份(fen)，關系(xi)可分(fen)為上(shang)續位（與上(shang)級領導、父母(mu)）、中(zhong)(zhong)續位（與朋(peng)友(you)、同(tong)事、愛人）、下續位（與下屬、孩子）。在(zai)企業中(zhong)(zhong)，能扛事、解決問題(ti)、打勝仗的人受歡迎，
管理(li)者(zhe)發現問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力比解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力更重(zhong)要，主要有兩個(ge)原因： 一、解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個(ge)步驟，是從(cong)發現問(wen)(wen)題(ti)(ti)開始(shi)的，如(ru)果連發現問(wen)(wen)題(ti)(ti)都做不到，就(jiu)談不上后(hou)面如(ru)何分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二、管理(li)者(zhe)在現場見慣了，對很(hen)多問(wen)(wen)題(ti)(ti)習以為常而發現不了問(wen)(wen)題(ti)(ti)，這時就(jiu)需
老(lao)板(ban)存在以(yi)下五種表現會讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)心寒，若企業有這(zhe)些問題(ti)，難以(yi)留住好員(yuan)工(gong)(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)(gong)資千(qian)年不變：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)力(li)提升，自(zi)身價值增加，但工(gong)(gong)(gong)資始終(zhong)不漲，老(lao)板(ban)卻(que)愿花雙(shuang)倍(bei)薪資招新人，卻(que)不給老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)加薪。 二、死摳細節：對周報晚(wan)交(jiao)一小時(shi)、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)眼色表情不對等
空(kong)降高管若要(yao)快速存(cun)活(huo)下來，核心(xin)需做好三件事： 一(yi)、對齊目標(biao)：具備老板思維，明(ming)確老板招聘自(zi)己想解決的問題及企業年度目標(biao)，從中提煉(lian)當下工作計(ji)劃，與老板深入交流以獲支(zhi)持和資源。 二、盤點團隊(dui)：新到(dao)企業要(yao)對團隊(dui)和組織(zhi)摸底，了(le)解人情世故與
高(gao)管若患病(bing)則難治，通常有三(san)種(zhong)病(bing)： 一(yi)、聽(ting)力(li)下(xia)(xia)降(jiang)：現場(chang)有問題(ti)卻不去查(cha)看，只在辦(ban)公室(shi)看報告、聽(ting)匯報就做決(jue)(jue)定，失去三(san)現主(zhu)義精(jing)神，聽(ting)不到員工真實聲音，易做出錯(cuo)誤決(jue)(jue)策。 二、視力(li)下(xia)(xia)降(jiang)：看不到機會和危機，機會來(lai)臨(lin)(lin)時憑經驗(yan)判斷而錯(cuo)過(guo)，危機來(lai)臨(lin)(lin)
有同學(xue)在人(ren)才盤(pan)點(dian)(dian)后發現(xian)人(ren)崗匹配結果不(bu)理(li)想(xiang)，這(zhe)是因為人(ren)才盤(pan)點(dian)(dian)前缺少組織(zhi)(zhi)盤(pan)點(dian)(dian)環節。組織(zhi)(zhi)盤(pan)點(dian)(dian)包(bao)括三方面內容。 一、組織(zhi)(zhi)能(neng)力盤(pan)點(dian)(dian)。公司戰(zhan)略(lve)確定后，從業務價(jia)值鏈角度，按照戰(zhan)略(lve)目標要求對研發能(neng)力、市場能(neng)力、生產能(neng)力和人(ren)才管理(li)能(neng)力等進行評估，找出差
領導為啥會袒護小(xiao)人(ren)(ren)(ren)？ 一、狗腿子因長在狗身(shen)上而得名(ming)，小(xiao)人(ren)(ren)(ren)能(neng)蹦(beng)跶(da)是因為領導默許，一個字(zi) “絕”。 二、沒人(ren)(ren)(ren)喜歡當壞人(ren)(ren)(ren)，領導也一樣，但壞人(ren)(ren)(ren)壞事總得有人(ren)(ren)(ren)做(zuo)。 三、有些人(ren)(ren)(ren)正面競爭不過小(xiao)人(ren)(ren)(ren)，便依附領導耍(shua)陰(yin)招，
一(yi)個(ge)好(hao)(hao)的領(ling)導如同(tong)好(hao)(hao)教練、好(hao)(hao)導師，能點亮(liang)人生，即便一(yi)無(wu)所有(you)也能讓(rang)人擁(yong)有(you)強大(da)力量。一(yi)位(wei)職場老(lao)炮(pao)分享三段職場經(jing)歷。 一(yi)、其第一(yi)任領(ling)導非常嚴厲(li)，PPT 有(you)標點錯誤都會被罵，他在此領(ling)導手下學會注重細節和嚴謹(jin)精神(shen)。但領(ling)導的嚴苛管(guan)理讓(rang)他神(shen)經(jing)緊繃，最(zui)
在一段(duan)關(guan)系中誰先(xian)改(gai)變(bian)誰先(xian)受益，在職(zhi)場中主(zhu)動(dong)(dong)改(gai)變(bian)，上級也會(hui)因之(zhi)改(gai)變(bian)。朋友訴苦稱領導外行、不(bu)明辨是非、喜(xi)歡溜須(xu)拍馬之(zhi)人(ren)，自己貢(gong)獻大卻未(wei)被提(ti)及，在團隊壓(ya)抑(yi)想離職(zhi)。但換環(huan)境(jing)未(wei)必能遇理想領導，所以學會(hui)向上管理、掌(zhang)握向上溝通主(zhu)動(dong)(dong)權很(hen)重要。 一、管
優秀(xiu)員工辭職(zhi)對公司(si)(si)損失巨大(da)，因其培(pei)養(yang)成本高，其離職(zhi)給公司(si)(si)敲響三個警鐘： 一、分配機制(zhi)問(wen)題：員工收入與付(fu)出不成比例(li)，感覺不公平(ping)，說明(ming)公司(si)(si)分配機制(zhi)可(ke)能存在(zai)缺陷(xian)。 二、企業文(wen)化反思：公司(si)(si)要(yao)思考(kao)企業文(wen)化建設(she)是否為員工生(sheng)活和家(jia)庭做了貢獻(xian)，
很多事情(qing)我(wo)們(men)會因害怕不(bu)確定(ding)性結(jie)果而(er)(er)停(ting)止行動，這(zhe)樣就沒可能了。那(nei)些百(bai)分百(bai)能做到的(de)(de)事大概率無法讓我(wo)們(men)提升層次，因為那(nei)是重復。而(er)(er)具(ju)有(you)未知可能性的(de)(de)東(dong)西能讓我(wo)們(men)提升，這(zhe)叫迭代。所以遇到能提升但不(bu)確定(ding)的(de)(de)事，我(wo)們(men)可以更(geng)有(you)鈍感力。既然是不(bu)可控因素，干脆不(bu)管