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在創業公司(si)(si)中，可能存在團隊人員緊缺(que)，員工拼命工作卻無法感(gan)受到自身價值和成長的(de)情(qing)況(kuang)。這會影響(xiang)員工工作積(ji)極性和滿(man)意度，進(jin)而影響(xiang)公司(si)(si)發展。那么如何提升員工滿(man)足感(gan)呢(ni)？ 比如，有個朋友在創業公司(si)(si)，公司(si)(si)給他很(hen)多嘗試不(bu)同崗位的(de)機會，助其找到興趣特長
在(zai)職場(chang)中老板(ban)一(yi)(yi)邊貶低員(yuan)工，一(yi)(yi)邊把重要活派給員(yuan)工的原(yuan)因，并給出應對方法。 一(yi)(yi)、原(yuan)因分(fen)析，一(yi)(yi)般(ban)有兩種原(yuan)因。 1. 是員(yuan)工鋒芒畢(bi)露，老板(ban)要壓其銳氣。 2. 是員(yuan)工能力(li)太(tai)強，讓(rang)老板(ban)感受到(dao)威脅，害怕(pa)員(yuan)工脫離(li)掌控。
在職場中，與(yu)人(ren)打交道比做事難，總結了應對四類難纏人(ren)的方(fang)式(shi)。 一、做事 “講(jiang)原則”（刻(ke)(ke)板(ban)(ban)死板(ban)(ban)）的人(ren)。其刻(ke)(ke)板(ban)(ban)是自我保(bao)護方(fang)式(shi)，與(yu)其相處(chu)不要只關注自身(shen)目標，要有耐心、熱(re)情，產生(sheng)共鳴，他們可能(neng)會變得(de)熱(re)情，不再那么刻(ke)(ke)板(ban)(ban)。
新(xin)人入職(zhi)企業(ye)，老板或管理(li)者不應只想著(zhu)讓其盡快(kuai)出業(ye)績(ji)，欲速(su)則不達(da)，優秀的人也(ye)需適應期。如某銷售規模七千萬(wan)左右、員工約(yue)百人典型(xing)中小型(xing)制造(zao)業(ye)企業(ye)，老板對新(xin)入職(zhi)的 HR 負(fu)責人寄予厚望(wang)，希(xi)望(wang)其抓好人力資源六(liu)大模塊及(ji)績(ji)效管理(li)落地(di)等。但這(zhe)種高期待可(ke)能(neng)給(gei)
需(xu)提防(fang)的八種同事類型。 一、口(kou)是心非之人。嘴上(shang)夸獎卻可(ke)能別有用心，表面友(you)好，背后使絆，是兩面派(pai)。 二、多(duo)嘴多(duo)舌之人。愛(ai)打探消息且嘴不(bu)嚴，雖(sui)不(bu)一定有意算計(ji)，但(dan)易(yi)泄(xie)露他(ta)人秘密，可(ke)聽(ting)其言獲取信息，但(dan)不(bu)可(ke)交底。 三、從不(bu)說 &ld
老板(ban)如何(he)從多個維度衡量(liang)員(yuan)工價值。 一、問(wen)題引(yin)入。 1. 粉絲詢(xun)問(wen)若銷售底薪 3000 但月業(ye)績(ji)未達 3000，是否留用或勸退及賠償(chang)問(wen)題，由此引(yin)出如何(he)衡量(liang)員(yuan)工價值的話(hua)題。 二、衡量(liang)維度。 1. 人才
公司(si)(si)(si)核心員工(gong)出問(wen)題時老板(ban)應如何處理(li)的問(wen)題。 一、案例引入。某客戶公司(si)(si)(si)的運營總監業(ye)績好但自大，內(nei)部合(he)作差，對(dui)老板(ban)意見愛聽(ting)不聽(ting)，還(huan)掌握公司(si)(si)(si)大部分渠(qu)道（約占(zhan) 60% - 70%），是(shi)公司(si)(si)(si)前五號員工(gong)且對(dui)公司(si)(si)(si)創立有(you)貢(gong)獻。有(you) “功高(gao)震(zhen)
主要講述在(zai)組織模(mo)式(shi)創新背景下，哪些員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)可成為(wei)合伙人(ren)相關(guan)內容。 一、傳統(tong)企業員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)關(guan)系(xi)問題。 1. 傳統(tong)企業中(zhong)老板(ban)和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)存在(zai)矛盾，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)想要高工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)，老板(ban)想低(di)成本，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)不愿(yuan)為(wei)結(jie)果負責與工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)掛鉤，老板(ban)不授權問題更(geng)嚴(yan)重(zhong)，而市場競爭(zheng)
優(you)秀(xiu)員(yuan)工的離職往往讓管(guan)理者(zhe)心(xin)痛且覺得毫(hao)無征兆，實則是對其忽略(lve)太(tai)久(jiu)。優(you)秀(xiu)員(yuan)工離職主(zhu)要有兩個原因。 一、是公司氛圍(wei)復雜(za)，他們希望(wang)有單純環境專注做事、論功行賞，但(dan)管(guan)理者(zhe)常(chang)關注吵鬧者(zhe)，忽略(lve)埋頭苦干者(zhe)，導致 “劣幣(bi)驅逐良幣(bi)&rdqu
分享一家創業公司老板的做法(fa)，他讓員工(gong)在辦公室種植鮮花蔬菜，員工(gong)需(xu)澆水(shui)施肥并(bing)記錄生長情況。這一看似無厘頭的任務，讓員工(gong)感受到價值和成就感。相(xiang)比從前(qian)更(geng)愿(yuan)意花時間精(jing)力照顧植物(wu)，且(qie)更(geng)積極(ji)主動完成其他工(gong)作任務。佛法(fa)中有 “眾善奉行&rdq
優秀(xiu)的(de)管理者是表(biao)白高手，交代新任務時(shi)，會說員工(gong)更接近客戶(hu)，拜托員工(gong)去做。遇到困(kun)難的(de)事，會說出困(kun)難，希望員工(gong)幫忙。很多管理者覺得這樣做丟(diu)臉，認為求(qiu)助等于承認自己無能(neng)。但如果(guo)總(zong)是表(biao)現(xian)得無所不能(neng)，員工(gong)很難主(zhu)動做事。 管理不是強迫、命令和指責(ze)
都(dou)在裁(cai)員(yuan)，阿里裁(cai)了(le)一萬五，華(hua)為裁(cai)了(le)八千，藥明(ming)康德裁(cai)了(le)三(san)(san)千多(duo)。有一種(zhong)人必須要(yao)立刻馬上裁(cai)掉，否則后(hou)患無窮(qiong)，那就(jiu)是消極的員(yuan)工(gong)。這種(zhong)員(yuan)工(gong)有三(san)(san)種(zhong)惡行(xing)。一、 一、像老(lao)鼠屎一樣。當其他員(yuan)工(gong)在很努力工(gong)作的時候，他就(jiu)跟別人講 “你干嘛(ma)要(yao)這么
新人(ren)(ren)(ren)培(pei)養(yang)的重要(yao)性及(ji)關鍵 一、新人(ren)(ren)(ren)培(pei)養(yang)的優(you)勢。新人(ren)(ren)(ren)是最好培(pei)養(yang)和(he)塑造(zao)的階段。與在職場待了較長時間的老人(ren)(ren)(ren)相比，老人(ren)(ren)(ren)像被(bei)浸染的白開水，摻雜各種(zhong)思想、理念和(he)觀點，水已渾濁或已滿，再注入新東西很(hen)難(nan)，即使調(diao)和(he)變清(qing)澈也需很(hen)長時間和(he)精力慢(man)慢(man)沉淀才可能改
現在的 95 后(hou)和(he) 00 后(hou)員工(gong)，其父母大多是(shi) 70 后(hou)和(he) 80 后(hou)，他們(men)從小被教導要有自(zi)己想(xiang)(xiang)法(fa)。所(suo)以更有想(xiang)(xiang)法(fa)、不按(an)章法(fa)出牌，且生長環境(jing)使他們(men)更自(zi)信，追求純粹工(gong)作，不想(xiang)(xiang)搞職(zhi)場(chang)關系(xi)。若想(xiang)(xiang)留住他們(men)，思想(xiang)(xiang)需轉(zhuan)變，有兩個關鍵點。 一、是(shi)盡量制
作為創(chuang)業(ye)者，都希望企業(ye)和員工(gong)共同成長，但面對員工(gong)懶散的情況，該如何管理呢(ni)？ 一、首先(xian)，要從(cong)員工(gong)角度出發(fa)，了(le)解其真(zhen)正(zheng)痛點，因為懶散可能源于員工(gong)缺乏自(zi)信、職業(ye)規劃或激勵等，所以需為員工(gong)提供(gong)更(geng)多關注和支持，助力他們發(fa)掘自(zi)身潛(qian)力與價值(zhi)。
若(ruo)不(bu)小心(xin)得(de)罪小心(xin)眼領(ling)導，他表面和顏悅色，實則(ze)可能(neng)用以下三種套路(lu)(lu)逼你主動離職，需早(zao)意識(shi)早(zao)防(fang)范(fan)。 套路(lu)(lu)一：不(bu)斷增加(jia)工作量。美其名曰培養鍛煉你，實際是讓你不(bu)堪重負。 套路(lu)(lu)二：故意找茬批評。雞(ji)蛋里挑骨(gu)頭甚至當眾訓斥，長(chang)期(qi)如(ru)此會嚴重挫敗工
很(hen)多公司有外場(chang)(chang)的外業人(ren)員(yuan)(yuan)，可能是(shi)銷售(shou)或者(zhe)其他(ta)類型，這(zhe)些人(ren)員(yuan)(yuan)工(gong)作(zuo)場(chang)(chang)所大，工(gong)作(zuo)時(shi)間不(bu)固定。讓管理者(zhe)很(hen)難掌控員(yuan)(yuan)工(gong)的工(gong)作(zuo)狀(zhuang)態和工(gong)作(zuo)成果。如(ru)果單(dan)純從考勤管理來做約束。很(hen)多時(shi)候不(bu)但起不(bu)到管理員(yuan)(yuan)工(gong)的作(zuo)用，反而(er)有反作(zuo)用。制度是(shi)為了規范人(ren)的行為，不(bu)能因(yin)為制度
招聘成年人和(he)培(pei)養成年人展(zhan)開討論，通過客(ke)戶(hu)(hu)案例引出相關問題及(ji)思考。 一(yi)、案例呈(cheng)現。客(ke)戶(hu)(hu)反饋員(yuan)工情緒不穩定(ding)，剛(gang)安撫好(hao)一(yi)個要辭職的總(zong)監，另一(yi)個總(zong)監又(you)在朋友(you)圈陰(yin)陽怪氣。盡(jin)管業務好(hao)，但大(da)家情緒都不穩定(ding)，客(ke)戶(hu)(hu)對此很困擾(rao)，不知(zhi)道如何(he)讓員(yuan)工成熟起來。
一家小公司人(ren)員不(bu)足十(shi)個有一名工(gong)作(zuo)(zuo)五年以上的老員工(gong)，而(er)且還(huan)是(shi)負責重點工(gong)作(zuo)(zuo)的部(bu)門(men)負責人(ren)有一定的工(gong)作(zuo)(zuo)經驗但在公司沒有有效的發(fa)揮。而(er)且倚老賣老，布置的工(gong)作(zuo)(zuo)稍有不(bu)隨意馬上就(jiu)甩臉子，工(gong)作(zuo)(zuo)消極甚至會在背地里罵(ma)人(ren)。作(zuo)(zuo)為(wei)公司覺(jue)得這樣的崗(gang)位同報酬完(wan)全可以招聘到(dao)
不是 00 后的(de)員(yuan)工不好(hao)管，而是管理(li)理(li)念需要(yao)迭代。70 后請假(jia)說父母(mu)病(bing)了，80 后請假(jia)說孩(hai)子病(bing)了，90 后請假(jia)說自己病(bing)了，00 后請假(jia)說 “我看你病(bing)了”。00 后要(yao)整(zheng)頓職(zhi)場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的(de) PUA
如何(he)激(ji)活(huo)老(lao)員工(gong)，有以(yi)下四個關(guan)鍵要(yao)點。 一、充(chong)分(fen)溝通。與老(lao)員工(gong)充(chong)分(fen)溝通，探(tan)尋他們對(dui)職(zhi)業(ye)發展(zhan)的(de)(de)需求(qiu)以(yi)及未來職(zhi)業(ye)轉型(xing)的(de)(de)具體需求(qiu)。 二、創(chuang)(chuang)造(zao)機會(hui)。為老(lao)員工(gong)創(chuang)(chuang)造(zao)新的(de)(de)職(zhi)業(ye)發展(zhan)機會(hui)，如承擔更高工(gong)作要(yao)求(qiu)，像帶團隊(dui)、做(zuo)新產品管理者等，看他們是否(fou)愿(yuan)
有些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)總是抱怨(yuan)工(gong)(gong)作累、同(tong)事難相處(chu)，充滿消極情緒。他們散播的負能(neng)量不僅影響自身工(gong)(gong)作效(xiao)率，還會對團隊氛圍產生負面(mian)影響，甚至導致員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失和業績下滑。例(li)如，曾(ceng)經在一家(jia)科(ke)普公司有個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因工(gong)(gong)作壓力大、心(xin)態不好而到處(chu)抱怨(yuan)訴苦。 一、面(mian)對這(zhe)樣的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)
防止員(yuan)工流失主要有兩(liang)點。 一、是員(yuan)工待遇問題。不能僅靠給(gei)(gei)(gei)錢，否則若其他公司給(gei)(gei)(gei)更多錢，員(yuan)工就會離(li)開，形成惡性(xing)循環，企業應(ying)建立合理的薪(xin)(xin)(xin)資增(zeng)長機制。如(ru)員(yuan)工達到一定星級(ji)或(huo)功勛(xun)級(ji)就給(gei)(gei)(gei)予相應(ying)漲薪(xin)(xin)(xin)，讓員(yuan)工看到薪(xin)(xin)(xin)資提升(sheng)的希望。 二、是員(yuan)工的精神
企(qi)(qi)業(ye)創業(ye)初期，能(neng)吃苦(ku)肯付出的人(ren)成(cheng)為創業(ye)元老。但(dan)公(gong)司發(fa)展壯大后，老員(yuan)工(gong)可能(neng)跟(gen)不上節奏。在經(jing)濟周期下行時，企(qi)(qi)業(ye)面臨(lin)艱難處境，裁掉冗員(yuan)、縮減開支成(cheng)為保(bao)命手(shou)段。此時老員(yuan)工(gong)何去何從(cong)成(cheng)為問題(ti)。從(cong)企(qi)(qi)業(ye)發(fa)展或生命周期看，老員(yuan)工(gong)體力(li)和腦力(li)可能(neng)不及新員(yuan)工(gong)。但(dan)新
公司(si)不(bu)同(tong)發展階段對人(ren)才的需求(qiu)以及相(xiang)應問題(ti)。 一(yi)、情懷與(yu)現實(shi)的矛盾。很多老板(ban)希望創業(ye)人(ren)員一(yi)直跟(gen)隨，但(dan)現實(shi)中面臨人(ren)員能否跟(gen)上公司(si)發展的問題(ti)。 二(er)、不(bu)同(tong)階段的人(ren)才需求(qiu)。零到一(yi)階段之后，需要在關鍵領域能突破的業(ye)務尖兵，此時評估(gu)核心人(ren)才的
判斷領(ling)導是(shi)否(fou)想培養(yang)(yang)你(ni)(ni)的(de)六個(ge)要點。 一、安(an)排核心工作并(bing)提供支持。領(ling)導若安(an)排你(ni)(ni)做核心工作，且(qie)詳細告知做法并(bing)創造良(liang)好條件，可(ke)能是(shi)在培養(yang)(yang)你(ni)(ni)。 二、解釋過錯分擔責任。當你(ni)(ni)工作出(chu)錯，領(ling)導在他(ta)的(de)上(shang)級面前替你(ni)(ni)解釋、分擔責任，私下還幫你(ni)(ni)指出(chu)錯誤，
員工執行(xing)力差可從以下方(fang)面解決： 一、講清楚事(shi)情(qing)：管(guan)理者安(an)排任務時不(bu)能含(han)糊，要(yao)讓員工明白做事(shi)情(qing)的目的和(he)要(yao)達(da)到的程度。例如(ru)，不(bu)能只說 “把事(shi)情(qing)做掉”“把書讀好”，而應明確(que)具(ju)體要(yao)求。 二(er)
員工(gong)能不能勝任和出色完成(cheng)工(gong)作(zuo)其實(shi)我們只要清楚說(shuo)這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)他需要哪(na)些經驗和技能或者是(shi)需要哪(na)些習慣就(jiu)行(xing)了。比如有一個(ge)技術背景(jing)的姑娘(niang)在(zai)行(xing)政后勤(qin)部門負責接待(dai)客人，端茶倒水、引(yin)領客人等工(gong)作(zuo)，但(dan)她是(shi)冷(leng)面(mian)孔，不適合這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)，如果是(shi)看到誰(shui)都能笑瞇瞇的人則更適
員工(gong)在公(gong)司(si)工(gong)作(zuo)的(de)離(li)職時間有一定(ding)規律，特別短期離(li)職原因如下。 一、定(ding)位和看人不準。如果員工(gong)在試(shi)用期內或剛(gang)轉正就離(li)職，可能是公(gong)司(si)定(ding)位和看人不準。 二、基層管理(li)問題。領導(dao)和工(gong)作(zuo)安排，轉正后發現問題，可能是基層管理(li)團隊領導(dao)有問題，或者工(gong)
主要(yao)講述了職(zhi)場(chang)中(zhong)看似普通卻實(shi)則是(shi) “狠(hen)角(jiao)色(se)” 的(de)四種人，引(yin)導(dao)人們正確認識職(zhi)場(chang)中(zhong)的(de)不(bu)同(tong)角(jiao)色(se)類型，具體(ti)內容如下。職(zhi)場(chang)中(zhong)的(de)四種 “狠(hen)角(jiao)色(se)”。 一、沉默寡言(yan)、冷靜理智之人。在他人積極表