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什么(me)是訓(xun)戰結(jie)合呢？很(hen)多的企業大學(xue)培訓(xun)中心都在使用(yong)這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實最早呢在華為開始用(yong)起(qi)來的理解起(qi)來非常容易。 1、就(jiu)是一方(fang)(fang)面(mian)要進(jin)行(xing)集中訓(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打兵就(jiu)怎么(me)練。 2、另(ling)外一方(fang)(fang)面(mian)要跟實際的工作(zuo)結(jie)合起(qi)來，華為大學(xue)在進(jin)行(xing)培訓(xun)的
實施過移動(dong)學習項目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)把(ba)精心(xin)挑選的(de)課程(cheng)放在(zai)學員面前，讓他們(men)學的(de)時候，學員會(hui)很自(zi)主的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學霸完全不(bu)用操(cao)心(xin)，他們(men)不(bu)會(hui)放過任何(he)一個任何(he)一刻的(de)學習機(ji)會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
入(ru)職培訓(xun)，可以(yi)幫助新員工(gong)快速融(rong)入(ru)團隊，也是形成戰斗力的關鍵步(bu)驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的作用，那么如何設計新員工(gong)入(ru)職培訓(xun)？分(fen)三(san)個維度。 一、從(cong)崗位培訓(xun)做起。這包(bao)括了(le)崗位的管理關系、工(gong)作內(nei)容、職責和權限，以(yi)及行(xing)政福利、績效考(kao)核、晉升(sheng)路
節后(hou)復工，新(xin)員(yuan)工的培(pei)訓不是(shi)(shi)走過場，做好這(zhe)五件事是(shi)(shi)關鍵(jian)。過完春(chun)節，工廠一般都會(hui)大量招人(ren)，新(xin)員(yuan)工一多(duo)，效率就容(rong)易起不來，品質也沒(mei)有保障，所以管理者一定(ding)要提前做好新(xin)員(yuan)工的培(pei)訓計劃。 第一，做好入職集中培(pei)訓。主要是(shi)(shi)通(tong)用性的知識培(pei)訓，包括(kuo)企業文
創業公司常(chang)面臨(lin)團隊(dui)成(cheng)員(yuan)能力不足致效率低(di)，想提供(gong)有效培(pei)訓卻不知(zhi)如何入手的(de)問題。 一、首先要(yao)明確企業和(he)員(yuan)工是(shi)利益(yi)共同體，共同成(cheng)長很重要(yao)，公司為員(yuan)工提供(gong)有效培(pei)訓是(shi)必(bi)須的(de) 二、其次要(yao)注重員(yuan)工內在成(cheng)長，不僅是(shi)技能提高，東方(fang)傳統文化強調內在
公司是一家快速發展的互聯(lian)網企業(ye)，為(wei)滿足(zu)業(ye)務(wu)擴張(zhang)需求加強內(nei)部培訓。選(xuan)(xuan)拔內(nei)部講師時主(zhu)要依據(ju)員(yuan)工工作年限和(he)職位等級，認為(wei)老員(yuan)工更適合，但培訓后員(yuan)工滿意(yi)度低(di)、效果不佳。優化建議(yi)如下。 一、多元化選(xuan)(xuan)拔標準。除專(zhuan)業(ye)知識和(he)工作經驗外，重視候選(xuan)(xuan)人表達
班(ban)組長(chang)如(ru)何快速(su)培訓新(xin)員(yuan)工？要(yao)(yao)解決(jue)好(hao)(hao)這三個問(wen)題。 第一，新(xin)員(yuan)工快速(su)融(rong)入團隊的(de)問(wen)題。 一、要(yao)(yao)了解這個員(yuan)工的(de)基本(ben)情況。多溝通(tong)，跟他表達(da)友好(hao)(hao)和(he)接納。 二、介紹本(ben)部門(men)的(de)情況。比如(ru)生(sheng)產流程、工藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
培(pei)訓需求(qiu)分析會決定起培(pei)訓的(de)成敗(bai)，以下是(shi)踩坑無(wu)數(shu)次之(zhi)后總結的(de)感悟。培(pei)訓需求(qiu)分析簡單點，就(jiu)是(shi)確定企業(ye)實際(ji)培(pei)訓內容(rong)的(de)過程，這么一個看似簡單的(de)工作，卻(que)導致(zhi)了一個很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)HR，都(dou)把培(pei)訓需求(qiu)分析掛在嘴邊，一提到培(pei)訓就(jiu)嚷嚷著要做需求(qiu)分析，
企業(ye)(ye)培(pei)訓存(cun)(cun)在效果差、員(yuan)工積(ji)極(ji)性不高的(de)問題，給出了(le)一些解決方法。 一、場(chang)景化小(xiao)主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)務(wu)(wu)，通過運營數據(ju)分析制定真正的(de)培(pei)訓需求，從(cong)業(ye)(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)(ye)務(wu)(wu)中去。這樣(yang)工作(zuo)和學(xue)(xue)習的(de)矛盾就不存(cun)(cun)在，培(pei)訓有(you)價值，學(xue)(xue)員(yuan)有(you)動(dong)力。 二、人人為師，
銷(xiao)(xiao)(xiao)售培訓(xun)往大(da)了(le)，說(shuo)是(shi)一(yi)個非常繁雜細致的(de)系統工作。往小了(le)說(shuo)呢，他只占(zhan)銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)(guan)(guan)理(li)中很小的(de)一(yi)部分。但是(shi)我見(jian)過很多(duo)的(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)(guan)(guan)理(li)者都(dou)非常熱(re)衷于自己(ji)包攬銷(xiao)(xiao)(xiao)售培訓(xun)，什么(me)都(dou)要(yao)自己(ji)去(qu)教。當然(ran)，這背(bei)后的(de)原因我是(shi)知道的(de)，但其實這真的(de)沒必要(yao)，也(ye)不值得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)(xiao)售管(guan)(guan)(guan)理(li)者，
很(hen)多(duo)老(lao)板(ban)都(dou)(dou)在(zai)苦惱一(yi)(yi)(yi)個(ge)事情，我們都(dou)(dou)知道一(yi)(yi)(yi)線的(de)員(yuan)(yuan)工才(cai)是(shi)給我們拿結果(guo)回來(lai)的(de)員(yuan)(yuan)工。所(suo)(suo)以我們希望我們所(suo)(suo)有一(yi)(yi)(yi)線的(de)員(yuan)(yuan)工業務員(yuan)(yuan)都(dou)(dou)是(shi)銷冠，都(dou)(dou)是(shi)能(neng)夠為我們創(chuang)造(zao)更多(duo)的(de)價值。所(suo)(suo)以我們會去從(cong)績效上面去激(ji)勵他們薪酬上面給到他們高額的(de)提成(cheng)，能(neng)夠讓他們甚至于低底薪高提成(cheng)或
企業有進行內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的(de)收到了實際(ji)效(xiao)果了嗎？為什么會沒(mei)有效(xiao)果？憑經驗應該有以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能(neng)與員(yuan)工(gong)的(de)實際(ji)需求脫節了。人力資源(yuan)部(bu)門沒(mei)有對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做深入(ru)的(de)調研，培(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程的(de)設計缺乏(fa)針(zhen)對性，不能(neng)在短期(qi)或者長(chang)期(qi)來(lai)解
如(ru)何保證培訓(xun)項目的(de)順利(li)開展？一個(ge)方(fang)法幫你(ni)提(ti)升培訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五(wu)要素法，就是(shi)(shi)要從五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)去做培訓(xun)項目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要素分別(bie)是(shi)(shi)人、財、物、時間(jian)、場(chang)地。 第一要素，人的(de)方(fang)面(mian)。應(ying)該(gai)考(kao)慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培訓(xun)管(guan)理者。也就是(shi)(shi)負責本
招(zhao)(zhao)對(dui)人并培(pei)訓(xun)好后，員(yuan)工工作意(yi)愿(yuan)至關重要(yao)，這(zhe)需進行思維改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企業(ye)招(zhao)(zhao)到優秀人才后，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓(xun)并考試(shi)，了解其(qi)意(yi)愿(yuan)、思維及改造(zao)(zao)可(ke)能性。大公司常采用管培(pei)生模式，讓員(yuan)工輪崗后定崗位，以(yi)發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比，招(zhao)(zhao)人即干活，
企業全套培(pei)(pei)(pei)訓(xun)管(guan)理制(zhi)(zhi)度應該(gai)包含(han)哪些具體(ti)的內容？一般完(wan)整的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)制(zhi)(zhi)度體(ti)系主要(yao)包括(kuo)了七個部分： 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)責任(ren)制(zhi)(zhi)度。通過這個制(zhi)(zhi)度，要(yao)明(ming)確公司哪些人要(yao)參與到(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作當中(zhong)來，他(ta)們的具體(ti)職責是什么？又具有(you)哪些權利？如何對他(ta)們的工作進行考核？考核的結果
新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)的(de)重(zhong)要(yao)性相關內容。 一(yi)、核(he)心(xin)目的(de)。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)期望達到(dao)三(san)個效果(guo)，即快(kuai)速(su)融入團隊(dui)、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做(zuo)出崗位業(ye)績。大多數公司(si)希望新員(yuan)工通過(guo)培(pei)訓(xun)(xun)后(hou)能實現(xian)這些目標，從而為公司(si)創造價值，同時也有利于員(yuan)工自身在公司(si)的(de)發(fa)展。 二(er)、存
生(sheng)產(chan)操作人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容(rong)(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類(lei)概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式(shi)和(he)內容(rong)(rong)角度(du)分為實(shi)操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分為崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制造(zao)型企業，一線生(sheng)產(chan)作業人員(yuan)是關(guan)鍵核心崗位(wei)，其技(ji)能和(he)穩(wen)定性影(ying)響(xiang)產(chan)品質量與交付周(zhou)
很多企業都想提(ti)升自(zi)己的(de)管理(li)(li)能力，但又(you)沒錢到外邊(bian)請老師，請了也不一定能解決問(wen)題，那應該(gai)怎么培(pei)訓(xun)？一個(ge)不花(hua)錢，或(huo)者花(hua)很少的(de)錢，就(jiu)能達到一定效果的(de)培(pei)訓(xun)方(fang)法(fa)(fa)：事件(jian)處(chu)理(li)(li)法(fa)(fa)，其操(cao)作主(zhu)要包(bao)括七(qi)個(ge)步驟(zou)： 一、確定每次培(pei)訓(xun)討論的(de)主(zhu)題，比如(ru)本(ben)次培(pei)訓(xun)要討論
怎(zen)么樣讓(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)部門在(zai)(zai)公(gong)司里(li)面有(you)話(hua)語權？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你們(men)培訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到在(zai)(zai)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)部門里(li)面干的(de)有(you)意思？怎(zen)么樣讓(rang)你這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是(shi)(shi)價值和經營，就是(shi)(shi)要(yao)有(you)經營思維(wei)，要(yao)主動(dong)出擊，而(er)不是(shi)(shi)被動(dong)的(de)來做一些培訓(xun)，那
公司重視心(xin)理安全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行了如心(xin)理健康培訓、匿名(ming)反饋(kui)渠道、明確績效考(kao)核(he)標準等措施(shi)。雖有成效但部(bu)分員工(gong)仍感覺心(xin)理安全受威脅，影響創(chuang)新(xin)和團隊合作。優化(hua)(hua)建(jian)議如下。 一、強化(hua)(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)(hua)。除嚴(yan)格績效考(kao)核(he)外(wai)，增加正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓工作(zuo)。如(ru)果不(bu)想讓培(pei)訓工作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦苦挨批評”，建(jian)議重點做好(hao)三(san)方(fang)面工作(zuo)，后續再深入系統開展(zhan)。 一、培(pei)訓體系的規劃與基礎(chu)搭建(jian)。 1、要弄(nong)清楚培(pei)訓
忽略這(zhe)個(ge)(ge)小細節，可(ke)能就(jiu)(jiu)會導(dao)致培訓(xun)(xun)(xun)失(shi)敗，那就(jiu)(jiu)是(shi)培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)設置，這(zhe)兩個(ge)(ge)概(gai)念只有一字之差(cha)，但(dan)卻起到了不(bu)同(tong)的(de)(de)作用(yong)(yong)。培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)就(jiu)(jiu)是(shi)為什(shen)么要(yao)進行培訓(xun)(xun)(xun)，比如(ru)業務培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是(shi)幫(bang)助銷(xiao)(xiao)售員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售意識(shi)，提升銷(xiao)(xiao)售技能，并(bing)且讓大(da)家能夠掌(zhang)握一些(xie)常用(yong)(yong)銷(xiao)(xiao)售
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的(de)培訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏層次(ci)法送給你，通常從四個(ge)維度(du)(du)去(qu)評估(gu)一個(ge)培訓(xun)的(de)效(xiao)果(guo)： 一、反應(ying)層評估(gu)。也就是去(qu)看(kan)參(can)訓(xun)人員，對于本次(ci)培訓(xun)的(de)滿意(yi)度(du)(du)，如果(guo)大家從心里(li)就不認可(ke)這(zhe)項培訓(xun)，效(xiao)果(guo)自(zi)然就無從談起了，這(zhe)個(ge)層次(ci)的(de)評估(gu)內容主(zhu)要(yao)包(bao)括(kuo)三(san)個(ge)方面：
現在我們(men)的確(que)是發展太快(kuai)了(le)，很多企業不僅出(chu)現的非(fei)常快(kuai)，出(chu)現了(le)之(zhi)后(hou)成為(wei)了(le)一個爆款現象，規模(mo)擴張非(fei)常快(kuai)。所以(yi)管(guan)理層的人都(dou)希望(wang)非(fei)常快(kuai)的速度(du)能夠(gou)招(zhao)募到(dao)熟練工，所以(yi)往往我們(men)去招(zhao)募進來，新員工以(yi)后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們(men)進行合(he)理的培訓，使他們(men)成為(wei)真正(zheng)能夠(gou)
公司是一家制(zhi)造型企業，因市(shi)場競爭(zheng)加(jia)劇(ju)加(jia)大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財務部門帶(dai)來(lai)壓(ya)力，管(guan)理(li)層希望(wang)在保證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的(de)同時控(kong)制(zhi)成本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳理(li)現有(you)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)，合并相似課程，減少重復(fu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理(li)安(an)排(pai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次(ci)，避免(mian)短時間內
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓要有四個了解(jie)(jie)。 1、是了解(jie)(jie)公司(si)。那根(gen)據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)性質(zhi)不一(yi)樣，比如說(shuo)社招(zhao)的(de)或者(zhe)校招(zhao)的(de)，或者(zhe)說(shuo)呢高層員(yuan)工(gong)那么內容有所區別，主要其實就是公司(si)的(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊和(he)客(ke)戶行業等等這樣的(de)一(yi)些介(jie)紹(shao)。 2、是了解(jie)(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是
幾乎 90% 的老(lao)板都會(hui)認為自(zi)己的管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)能(neng)力不(bu)足，有些老(lao)板喜歡帶著管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)四處參(can)加培訓，如股權(quan)激勵(li)、阿米巴、管(guan)理(li)(li)思維等，但這些培訓往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理(li)(li)干部學(xue)以(yi)致(zhi)用，改(gai)進工作(zuo)績效和(he)提升領導(dao)(dao)力。分享一個比較成(cheng)功的管(guan)理(li)(li)層(ceng)(ceng)領導(dao)(dao)力培訓項目操作(zuo)方法，該培訓項目
如何對企業培訓工作進行總結，這七個指標，必(bi)須知道。 一、當(dang)期(qi)(qi)培訓成本(ben)總額。 二(er)、人均培訓成本(ben)。計算方(fang)法為(wei)：當(dang)期(qi)(qi)培訓成本(ben)總額除以當(dang)期(qi)(qi)企業平均人數乘以百分之百，把前兩個指標和以往的數據(ju)做對比，就知道公司在培訓方(fang)面的投資是增加了(le)還是減
某創新(xin)科技(ji)跨國公司為(wei)推動(dong)(dong)多元化(hua)、公平與包(bao)容啟動(dong)(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。包(bao)括在線學習、面(mian)對面(mian)研討(tao)會和定期多元化(hua)論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰(zhan)。部分員工質(zhi)疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內(nei)容對某些群體適用(yong)性(xing)不(bu)足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)性(xing)。引入互動(dong)(dong)性(xing)學習方法如(ru)
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)會嗎(ma)？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)用？收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)用，就能(neng)夠(gou)減少公司的(de)損失了嗎(ma)？不就能(neng)夠(gou)防止員工(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近期在網絡上，看(kan)到集(ji)團(tuan)董事長(chang)建議(yi)立法，對員工(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)收(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費(fei)(fei)，搞不懂是怎么樣想(xiang)，基于什么樣的(de)一些事實和理由(you)？