已加入本站2314天 , 點擊量：25773 次
企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)花錢(qian)出力(li)還不落(luo)好！說說如何(he)做(zuo)好內(nei)訓(xun)？如何(he)讓企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)效率(lv)高效果好？對于企(qi)(qi)業來講，培訓(xun)是一筆投資人(ren)力(li)物力(li)時(shi)間的事情，但很多時(shi)候出力(li)不討好，大多數的企(qi)(qi)業內(nei)訓(xun)成為業務部(bu)門眼中的額外負(fu)擔，成為企(qi)(qi)業員(yuan)工(gong)內(nei)耗的一種形式。有25%的直線經理(li)認為培訓(xun)
對于(yu)一(yi)個(ge)成年(nian)人(ren)(ren)來說(shuo)，在(zai)社會發展(zhan)快速的(de)腳步(bu)上(shang)。壓(ya)力是非常大的(de)。每個(ge)人(ren)(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)(ren)的(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)一(yi)定會告訴(su)你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭(ku)的(de)次(ci)數(shu)不(bu)比笑的(de)次(ci)數(shu)少。壓(ya)力是一(yi)種感覺(jue)，一(yi)種心(xin)態。只能說(shuo)，生而為人(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)都(dou)是伴(ban)隨成長(chang)
想不(bu)(bu)想知道公司的(de)培訓是否有效？柯氏層(ceng)(ceng)次(ci)法送給(gei)你，通(tong)常從四個(ge)維度(du)去評估(gu)一(yi)個(ge)培訓的(de)效果： 一(yi)、反應層(ceng)(ceng)評估(gu)。也就(jiu)是去看參訓人員(yuan)，對于本次(ci)培訓的(de)滿(man)意度(du)，如果大家從心里(li)就(jiu)不(bu)(bu)認可這項培訓，效果自然就(jiu)無從談起了，這個(ge)層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)評估(gu)內(nei)容主(zhu)要(yao)包括(kuo)三個(ge)方面：
公(gong)司是一(yi)家快速發展的互(hu)聯網企業(ye)，為滿(man)足業(ye)務擴張需求加強內部培(pei)訓(xun)。選拔內部講師時(shi)主要依(yi)據員(yuan)工工作年限和職位等級，認為老員(yuan)工更適合，但培(pei)訓(xun)后員(yuan)工滿(man)意(yi)度低、效果不佳。優化建議(yi)如下。 一(yi)、多元(yuan)化選拔標(biao)準。除專(zhuan)業(ye)知識和工作經驗外，重視(shi)候選人表達
作為hr我(wo)們在(zai)選擇學(xue)員(yuan)(yuan)給(gei)我(wo)們的(de)(de)員(yuan)(yuan)工上課的(de)(de)老師(shi)(shi)這(zhe)個過程當中，我(wo)們到底應該選擇外(wai)訓老師(shi)(shi)還是選擇內(nei)訓老師(shi)(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)兩個老師(shi)(shi)之(zhi)間的(de)(de)區別。外(wai)訓老師(shi)(shi)新鮮度更高，員(yuan)(yuan)工會(hui)覺得說保持(chi)一定(ding)的(de)(de)新鮮感，也可(ke)能對這(zhe)個課程的(de)(de)接受度會(hui)更高，更愿(yuan)意去學(xue)習，他更會(hui)覺得這(zhe)
生產(chan)(chan)操作人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)分類概述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式和內(nei)容(rong)角度分為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體安排上(shang)分為(wei)崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)和技能傳(chuan)承(cheng)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對(dui)于生產(chan)(chan)制(zhi)造型企業，一線生產(chan)(chan)作業人(ren)員(yuan)是關鍵核心崗(gang)位，其(qi)技能和穩(wen)定性(xing)影響產(chan)(chan)品質(zhi)量與交付周(zhou)
培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)(xi)會(hui)決定起(qi)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)成敗，以(yi)下(xia)是踩坑無數次(ci)之后總結的(de)感悟(wu)。培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)(xi)簡單點，就(jiu)是確定企業實際培訓(xun)(xun)(xun)(xun)內容的(de)過程，這(zhe)么一(yi)個(ge)(ge)看似(si)簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)個(ge)(ge)很(hen)矛(mao)盾的(de)現象，很(hen)多企業的(de)HR，都把培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求分(fen)析(xi)(xi)(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培訓(xun)(xun)(xun)(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需求分(fen)析(xi)(xi)(xi)，
幾乎 90% 的老板(ban)都會(hui)認為自己的管理(li)層(ceng)(ceng)能(neng)力(li)不足，有些老板(ban)喜(xi)歡帶著管理(li)層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴(ba)、管理(li)思維等，但這些培(pei)訓(xun)(xun)往往難以讓管理(li)干部學以致用(yong)，改進工(gong)作(zuo)績效(xiao)和提升領導力(li)。分享一個比較成功(gong)的管理(li)層(ceng)(ceng)領導力(li)培(pei)訓(xun)(xun)項目操作(zuo)方(fang)法，該培(pei)訓(xun)(xun)項目
某互聯網公司在新(xin)員(yuan)工入職方(fang)面(mian)采取(qu)了一(yi)系列措施。提供詳細入職指引（含公司文化(hua)、工作環境、流(liu)程培(pei)訓等），設計個性化(hua)職業發展(zhan)計劃。新(xin)員(yuan)工第一(yi)周參與團隊建設活動，根(gen)據崗位和(he)個人能力安排專業技能培(pei)訓與導師制度。定期舉辦(ban)新(xin)員(yuan)工交流(liu)會促進跨部門(men)溝通，使新(xin)
創業公司常面臨團(tuan)隊成員(yuan)能力不足致效率(lv)低，想(xiang)提(ti)供(gong)有效培訓卻(que)不知如何入手(shou)的問題。 一(yi)、首先(xian)要明確企(qi)業和員(yuan)工(gong)是(shi)利益共同體，共同成長很重要，公司為員(yuan)工(gong)提(ti)供(gong)有效培訓是(shi)必(bi)須的 二、其(qi)次要注重員(yuan)工(gong)內在成長，不僅是(shi)技能提(ti)高，東(dong)方傳統文化強調內在
新(xin)員工(gong)如何快(kuai)速融(rong)入、勝(sheng)任并(bing)做出業績(ji)。企業都希望新(xin)員工(gong)能快(kuai)速融(rong)入團隊、勝(sheng)任崗位并(bing)做出業績(ji)，而新(xin)員工(gong)入職培(pei)(pei)訓是其培(pei)(pei)養的(de)核心舉措，也是彰顯(xian)雇主形象的(de)重要方式。若沒有(you)入職培(pei)(pei)訓，讓新(xin)員工(gong)快(kuai)速達成這些目標就是空談。 一、職場熱點問(wen)題：為新(xin)員工(gong)講清
進入新公司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡(jin)快開(kai)展以下工(gong)作： 一(yi)、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。進行培(pei)(pei)訓(xun)需求調(diao)(diao)查(cha)，最好同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)需求訪談。依據(ju)調(diao)(diao)查(cha)和訪談結(jie)果，盡(jin)快確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建立(li)內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍。若沒(mei)有內部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動難以開(kai)展
公司是(shi)一家大(da)型零售(shou)企業，近年投入大(da)量資源進行(xing)員工培訓以提(ti)(ti)升服務質(zhi)量與(yu)銷售(shou)業績。但培訓后實際(ji)改善(shan)效果不明顯，員工行(xing)為(wei)改變(bian)和顧客滿意度提(ti)(ti)升有限。優化(hua)建議如(ru)下。 一、采(cai)用(yong)多(duo)層(ceng)(ceng)次(ci)評估體系，結合柯氏(shi)四(si)級(ji)評估模型從(cong)反應層(ceng)(ceng)、學(xue)習層(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四(si)
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工收(shou)培(pei)訓費(fei)會嗎？為什(shen)么要(yao)向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工收(shou)取培(pei)訓費(fei)用(yong)？收(shou)取培(pei)訓費(fei)用(yong)，就能(neng)夠減少公司的(de)損失了嗎？不就能(neng)夠防止(zhi)員工跳(tiao)(tiao)槽(cao)了嗎？近期在(zai)網絡上，看到集團董事(shi)長(chang)建(jian)議(yi)立(li)法(fa)，對員工跳(tiao)(tiao)槽(cao)收(shou)取培(pei)訓費(fei)，搞不懂是(shi)怎么樣(yang)想，基于什(shen)么樣(yang)的(de)一些事(shi)實和理由？
現在(zai)我(wo)們的(de)確是(shi)發(fa)展太(tai)快(kuai)了(le)，很多企業不僅(jin)出現的(de)非常(chang)快(kuai)，出現了(le)之(zhi)后(hou)成(cheng)(cheng)為了(le)一個(ge)爆款現象，規模擴(kuo)張非常(chang)快(kuai)。所(suo)以管理層(ceng)的(de)人(ren)都(dou)希望非常(chang)快(kuai)的(de)速度(du)能夠招(zhao)募(mu)到熟練工(gong)，所(suo)以往(wang)往(wang)我(wo)們去招(zhao)募(mu)進來，新(xin)員工(gong)以后(hou)沒有耐心(xin)，沒有時間對他們進行合理的(de)培訓，使(shi)他們成(cheng)(cheng)為真正(zheng)能夠
新員工(gong)培訓(xun)要有四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那根據新員工(gong)的性質(zhi)不一(yi)樣(yang)(yang)，比如說社招的或(huo)者(zhe)校(xiao)招的，或(huo)者(zhe)說呢高層員工(gong)那么內(nei)容有所區別，主要其實就是公司(si)的介紹(shao)業(ye)務呀產品啊和(he)客戶行業(ye)等(deng)等(deng)這(zhe)樣(yang)(yang)的一(yi)些介紹(shao)。 2、是了解(jie)核(he)心(xin)價(jia)(jia)值觀。核(he)心(xin)價(jia)(jia)值觀呢是
如何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓工(gong)(gong)作。如果不想讓培(pei)訓工(gong)(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真真走形(xing)式(shi)、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批(pi)評”，建議重(zhong)點做好(hao)三方(fang)面(mian)工(gong)(gong)作，后續(xu)再深入系(xi)(xi)統開展。 一(yi)、培(pei)訓體系(xi)(xi)的規劃(hua)與基礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)訓
如(ru)何制定針對(dui)(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培訓(xun)方式呢？好，那我(wo)們可(ke)能根據不同的(de)(de)(de)一個學員情(qing)況(kuang)的(de)(de)(de)話，就要(yao)制定不同的(de)(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個是(shi)沒錯(cuo)的(de)(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)(de)話，我(wo)們大多時(shi)候是(shi)在解決共性(xing)的(de)(de)(de)問題。對(dui)(dui)于個別性(xing)問題都是(shi)給到了(le)我(wo)們的(de)(de)(de)銷售主(zhu)管(guan)。作為銷售主(zhu)管(guan)呢，你可(ke)能就要(yao)針對(dui)(dui)不同的(de)(de)(de)人
很多老(lao)板都(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)知道(dao)一(yi)線的(de)員工才是給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)拿(na)結果回來的(de)員工。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)希望(wang)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有一(yi)線的(de)員工業務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)創造(zao)更多的(de)價(jia)值(zhi)。所(suo)以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)去從(cong)績效上面去激(ji)勵他們(men)(men)薪酬上面給到(dao)他們(men)(men)高額的(de)提成，能(neng)夠讓(rang)他們(men)(men)甚至于低底薪高提成或
如何系(xi)(xi)統(tong)開展新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓。 一、系(xi)(xi)統(tong)入(ru)(ru)職培(pei)訓的構(gou)成。新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓并非簡單的入(ru)(ru)職引導(dao)(dao)或搞一下入(ru)(ru)職培(pei)訓就結束(shu)，而是(shi)一個(ge)系(xi)(xi)統(tong)工程，包(bao)括入(ru)(ru)職面試、轉正述職、入(ru)(ru)職引導(dao)(dao)、新(xin)員(yuan)(yuan)工活動、指定指導(dao)(dao)人、入(ru)(ru)部門、上(shang)崗培(pei)訓、試用期跟進以及經理見(jian)面會等環節。
公司采用(yong)遠程與混合辦公模式，推出領(ling)導力培(pei)訓(xun)項目，涵(han)蓋遠程溝通、團隊(dui)管(guan)理、技術工具使用(yong)等內容(rong)。但(dan)存在培(pei)訓(xun)內容(rong)與實際(ji)脫節、員工參與度(du)不(bu)高、缺乏持續支持機制等問題。優化建(jian)議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)內容(rong)。結合遠程辦公實際(ji)需(xu)要，設計針(zhen)對性培(pei)訓(xun)模塊
領導(dao)讓(rang)寫一個(ge)培(pei)訓(xun)方案，知道(dao)應該寫什(shen)(shen)么嗎？這十(shi)二個(ge)要素必(bi)須(xu)記住。 一、培(pei)訓(xun)目的(de)。就(jiu)是(shi)做這個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)什(shen)(shen)么，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為了(le)提高辦公(gong)室文(wen)員的(de)電腦操作技(ji)巧，提升打(da)字速度(du)。 二、培(pei)訓(xun)目標(biao)。是(shi)對培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化(hua)，是(shi)這次培(pei)訓(xun)需要達
做能體現專業價值(zhi)的(de)管理干(gan)部培(pei)(pei)(pei)訓，不能盲(mang)目跟風安排流行培(pei)(pei)(pei)訓，而要用培(pei)(pei)(pei)訓項目思(si)維設計(ji)培(pei)(pei)(pei)訓項目提升領導能力(li)，具體步驟如(ru)下： 一、測評：首(shou)先(xian)對現有人(ren)員進行測評，了解(jie)其差距與提升空(kong)間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)訓：安排系統的(de)領導力(li)課程培(pei)(pei)(pei)訓。 三、
某企(qi)業(ye)在(zai)績效(xiao)(xiao)管理中發現員工技能(neng)短板影響整體績效(xiao)(xiao)，但(dan)培(pei)訓發展計劃(hua)缺乏(fa)針(zhen)對性(xing)與(yu)系(xi)統性(xing)，致(zhi)使(shi)員工成長緩慢、企(qi)業(ye)競(jing)爭力(li)受限。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。依據(ju)員工績效(xiao)(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制定(ding)與(yu)員工需求緊(jin)密匹配(pei)的(de)個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。
企業(ye)培訓存在效果差、員工(gong)積極性不(bu)高的(de)問題，給出(chu)了一些解決方法。 一、場(chang)景化小(xiao)主題，培訓要(yao)緊貼業(ye)務(wu)，通過(guo)運(yun)營數據(ju)分析制定真正的(de)培訓需求，從業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這(zhe)樣工(gong)作和(he)學習(xi)的(de)矛盾就不(bu)存在，培訓有價值，學員有動(dong)力。 二、人人為師，
企業(ye)有(you)進行(xing)內部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真的(de)(de)(de)收(shou)到了(le)實際(ji)(ji)效果了(le)嗎？為什么會沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第(di)一，培(pei)訓內容可能(neng)與員(yuan)工的(de)(de)(de)實際(ji)(ji)需求脫節了(le)。人力資源部門沒有(you)對(dui)培(pei)訓需求，做深入的(de)(de)(de)調研，培(pei)訓課(ke)程(cheng)的(de)(de)(de)設計缺乏針對(dui)性，不(bu)能(neng)在短期(qi)或(huo)者長期(qi)來解
忽略這個(ge)小細(xi)節，可能就會導致(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗(bai)，那就是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)設(she)置，這兩(liang)個(ge)概(gai)念只有(you)一(yi)字之差，但卻起到了不同的(de)(de)(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)就是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業務(wu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)是(shi)幫助銷售員樹立(li)正(zheng)確(que)的(de)(de)(de)銷售意識，提升銷售技(ji)能，并且讓大家能夠掌握一(yi)些(xie)常用銷售
節后復(fu)工(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)訓不是走過場，做好(hao)這五件事是關鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)般都會大量招(zhao)人，新(xin)員(yuan)工(gong)一(yi)多，效率(lv)就容易起不來(lai)，品(pin)質也沒有保障，所以管理者一(yi)定要(yao)提前做好(hao)新(xin)員(yuan)工(gong)的培(pei)訓計劃。 第(di)一(yi)，做好(hao)入(ru)職集中培(pei)訓。主要(yao)是通用性的知識(shi)培(pei)訓，包括企業文
班組(zu)長如(ru)何快速(su)培(pei)訓新(xin)(xin)員工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這(zhe)三(san)個問題。 第一，新(xin)(xin)員工(gong)(gong)快速(su)融入團(tuan)隊的(de)(de)問題。 一、要(yao)了解(jie)這(zhe)個員工(gong)(gong)的(de)(de)基本情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的(de)(de)情況。比(bi)如(ru)生(sheng)產流程、工(gong)(gong)藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員、團(tuan)隊風(feng)氣、管理風(feng)格(ge)等等。
我(wo)們在培訓(xun)的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我(wo)們會跟老(lao)(lao)師去(qu)(qu)(qu)溝通。我(wo)們說(shuo)了，我(wo)們需要去(qu)(qu)(qu)評(ping)估(gu)老(lao)(lao)師的(de)培訓(xun)開發能力課(ke)程(cheng)開發能力以及授課(ke)的(de)能力。那我(wo)們到底作為HR我(wo)們應該(gai)怎么(me)樣去(qu)(qu)(qu)把控老(lao)(lao)師這(zhe)(zhe)兩(liang)個(ge)維(wei)度(du)的(de)結果，他是有這(zhe)(zhe)樣的(de)能力的(de)。 1、就是我(wo)們需要根據一個(ge)課(ke)程(cheng)完(wan)了過后