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一(yi)(yi)個好(hao)的(de)領(ling)(ling)導如同(tong)好(hao)教練、好(hao)導師，能點(dian)亮人生，即便(bian)一(yi)(yi)無(wu)所有也能讓人擁有強大(da)力量。一(yi)(yi)位職場老(lao)炮分享三段(duan)職場經歷。 一(yi)(yi)、其第(di)一(yi)(yi)任領(ling)(ling)導非常嚴厲，PPT 有標點(dian)錯誤都會被罵，他(ta)在此(ci)領(ling)(ling)導手下學會注重(zhong)細節和(he)嚴謹(jin)精神(shen)。但(dan)領(ling)(ling)導的(de)嚴苛管理讓他(ta)神(shen)經緊(jin)繃，最
判斷一(yi)個人是(shi)(shi)(shi)否厲害(hai)，不(bu)是(shi)(shi)(shi)看(kan)其自吹自擂或自身(shen)能力(li)有多強，而是(shi)(shi)(shi)看(kan)身(shen)邊有無牛人。小時候看(kan)《西游記》嫌(xian)棄唐僧，覺得他(ta)沒(mei)能力(li)，只會讓悟空救他(ta)。如今(jin)再看(kan)，唐僧是(shi)(shi)(shi)卓越領(ling)導(dao)者。 一(yi)、目標感強。牢記初(chu)心，逢(feng)人便說從東(dong)土大唐來要去西天取(qu)(qu)經，取(qu)(qu)經途中雖歷經
很多公(gong)司倒(dao)閉(bi)源于過(guo)(guo)度(du)(du)管理(li)，其比無管理(li)更可怕(pa)，通常有四大表現： 一、制(zhi)度(du)(du)過(guo)(guo)于復(fu)雜：產值未過(guo)(guo)億(yi)的企業，不要(yao)(yao)學世界五百強搞復(fu)雜制(zhi)度(du)(du)，應(ying)專注(zhu)經(jing)營賺錢。 二、制(zhi)度(du)(du)過(guo)(guo)于嚴(yan)苛：如限制(zhi)員工上廁所時(shi)間。 三、領導過(guo)(guo)于手長：連小事(shi)都要(yao)(yao)插手。
價值觀是(shi)內(nei)心深處對事(shi)(shi)物的排(pai)序和取舍。它平時低調，關鍵時刻影(ying)響決策。周(zhou)五朋友小麗(li)約周(zhou)六相聚，因(yin)周(zhou)六要給客(ke)戶講課(ke)便改約。當晚媽(ma)媽(ma)眩暈癥發作，毫不猶(you)豫送(song)媽(ma)媽(ma)去醫院并(bing)與客(ke)戶協(xie)商改時間。對朋友沒時間是(shi)因(yin)認為(wei)事(shi)(shi)業比朋友重要，當親(qin)情與事(shi)(shi)業沖(chong)突時選擇親(qin)情，
評(ping)價(jia)管(guan)(guan)理者(zhe)管(guan)(guan)理水平，除看團隊業績外，還要(yao)看部門人(ren)員成(cheng)長速度，最(zui)重要(yao)的是為(wei)公(gong)司(si)培養(yang)得(de)力干將。杰克?韋(wei)爾奇說過，成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理者(zhe)前成(cheng)功是自(zi)己(ji)成(cheng)長，成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理者(zhe)后成(cheng)功與他人(ren)成(cheng)長相關，管(guan)(guan)理者(zhe)通過成(cheng)就他人(ren)成(cheng)就自(zi)己(ji)。但有人(ren)擔憂徒弟能(neng)力超(chao)自(zi)己(ji)而頂替自(zi)己(ji)，對此可從
很多人對(dui)老板(ban)不(bu)可或缺(que)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)有(you)不(bu)同看法，實際(ji)上(shang)老板(ban)真正不(bu)可或缺(que)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)有(you)三個(ge)： 一、戰略眼光：要能(neng)(neng)了解未來(lai)(lai)趨(qu)勢，從(cong)中(zhong)發現與自身能(neng)(neng)力(li)(li)和資源匹(pi)配的(de)(de)商(shang)機，如同雷軍所說站在(zai)風(feng)口(kou)上(shang)豬都(dou)能(neng)(neng)飛起來(lai)(lai)，老板(ban)要有(you)發現風(feng)口(kou)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)(neng)力(li)(li)：找到商(shang)機
優(you)秀管(guan)理(li)者(zhe)具備 “強者(zhe)思維”，體現(xian)在以下(xia)(xia)方面： 一、直面現(xian)實：困難和問題在職場常(chang)見，敢于直面需(xu)要勇(yong)氣，堅(jian)持(chi)下(xia)(xia)來成為習慣，最(zui)終成為強者(zhe)的能力(li)，不逃避、不躲(duo)避。 二、主動攬責：推卸責任、甩鍋(guo)給下(xia)(xia)屬會使人心(xin)渙散
有同學因公(gong)司干(gan)部管(guan)理問題不知(zhi)如何(he)下手(shou)，現(xian)分享干(gan)部管(guan)理思路。從(cong)人才(cai)管(guan)理循(xun)環看，包(bao)括選拔(ba)、培(pei)育、評(ping)價和(he)流用(yong)。 一、選拔(ba)機制。 1. 選拔(ba)標準(zhun)。是(shi)干(gan)部選拔(ba)基礎，衡量是(shi)否符合崗位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔(ba)
優秀員工辭職對(dui)公(gong)(gong)司損(sun)失巨大(da)，因其培養(yang)成(cheng)本高，其離職給公(gong)(gong)司敲響三個警(jing)鐘： 一、分(fen)配機制(zhi)(zhi)問題：員工收(shou)入(ru)與付(fu)出不成(cheng)比(bi)例(li)，感覺不公(gong)(gong)平，說明公(gong)(gong)司分(fen)配機制(zhi)(zhi)可能(neng)存在缺(que)陷。 二、企(qi)業(ye)文化反思：公(gong)(gong)司要思考企(qi)業(ye)文化建設是否為員工生活(huo)和家庭做(zuo)了貢獻，
在項目咨詢中(zhong)，很多老板(ban)都(dou)希望外聘大咖解決企(qi)業(ye)人(ren)(ren)才問題(ti)。企(qi)業(ye)發展(zhan)會使對員工要求提高，老板(ban)感覺現有人(ren)(ren)才跟不(bu)上發展(zhan)，便想重金聘請(qing)大咖。然而，一個人(ren)(ren)取得成績需(xu)天(tian)時(shi)地利人(ren)(ren)和(he)，大咖雖順應天(tian)時(shi)，但平臺是(shi)否(fou)適合(he)其(qi)施展(zhan)才華、現有人(ren)(ren)員與之是(shi)否(fou)合(he)拍都(dou)不(bu)確(que)定。其(qi)成
員工(gong)不服管一(yi)招搞定！本質上是因為他(ta)對你的需(xu)求，已經低(di)于你對他(ta)的需(xu)求了，要(yao)從以(yi)下(xia)四個方面(mian)解決： 一(yi)、降(jiang)低(di)對他(ta)的需(xu)求。就是要(yao)證明很多工(gong)作(zuo)沒有他(ta)一(yi)樣可以(yi)完成(cheng)。 二(er)、大膽啟用新人。安排在他(ta)身(shen)邊，讓他(ta)有危機感。 三、減(jian)少資源(yuan)的支持。
在企業(ye)中，提拔干部常(chang)看重績(ji)效，許多(duo)業(ye)務能力強的人被(bei)提拔為(wei)管理者，但部分人轉型會很(hen)痛(tong)苦，小愛(ai)(ai)便是(shi)其(qi)中一員。小愛(ai)(ai)所(suo)在公司有千人規(gui)模，她(ta)入職(zhi)(zhi)七年(nian)從職(zhi)(zhi)場(chang)小白成長為(wei)銷(xiao)冠(guan)，年(nian)銷(xiao)售額達五百萬(wan)(wan)(wan)，年(nian)收(shou)入從五萬(wan)(wan)(wan)漲至三十萬(wan)(wan)(wan)，其(qi)目(mu)標是(shi)五年(nian)內年(nian)薪達三百萬(wan)(wan)(wan)。然而，小愛(ai)(ai)
主要探討(tao)了(le)什(shen)么樣的(de)領導(dao)(dao)值(zhi)得追隨，即職場貴人的(de)特質，幫助職場人士識別并選擇有益自身發展的(de)領導(dao)(dao)，具體(ti)內容如下。值(zhi)得追隨的(de)領導(dao)(dao)特質。 一、重(zhong)視下屬(shu)(shu)利(li)益并給予回報。真正(zheng)值(zhi)得追隨的(de)領導(dao)(dao)會(hui)惦(dian)記下屬(shu)(shu)利(li)益，對下屬(shu)(shu)付出給予實際(ji)回報。與之相反(fan)，有些(xie)領導(dao)(dao)只
判斷一個車間主任(ren)是否(fou)值得培養，重點(dian)看其能(neng)否(fou)扛事(shi)，主要體現(xian)在(zai)以下(xia)四個方面： 一、邏(luo)輯(ji)性(xing)強：任(ren)何(he)工(gong)作到手，能(neng)從目的、目標(biao)、關鍵(jian)行(xing)動路徑(jing)、達成計劃到結果性(xing)評價指標(biao)設定(ding)快速拆解。 二(er)、正能(neng)量者：遇到問題不(bu)抱怨(yuan)，積極想辦(ban)法解決并努力踐(jian)行(xing)。
部(bu)門設(she)(she)置(zhi)的(de)(de)五類常(chang)見問題及應對。 一、部(bu)門設(she)(she)置(zhi)的(de)(de)重要性(xing)。 1. 部(bu)門是組(zu)(zu)織(zhi)完成(cheng)任務而(er)設(she)(she)的(de)(de)有權管(guan)轄事務的(de)(de)機構(gou)，能(neng)將(jiang)業(ye)務工(gong)作(zuo)歸類，為崗位人(ren)員專業(ye)化提供可(ke)能(neng)，明確其分工(gong)與職責是提高組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)率(lv)和促(cu)進團隊協作(zuo)的(de)(de)關鍵。 二、五類
事必躬親(qin)的管理者(zhe)是不稱職的，越忙越難(nan)出成(cheng)(cheng)績，繼續這樣管理會造成(cheng)(cheng)四大惡果： 一、士氣低下：自己(ji)忙得(de)不可(ke)開交(jiao)，底(di)下人沒(mei)有成(cheng)(cheng)就感，取得(de)成(cheng)(cheng)績是管理者(zhe)的，出問題也歸咎于(yu)管理者(zhe)。 二、效(xiao)率低下：什(shen)么事都(dou)需向管理者(zhe)請(qing)示匯(hui)報，下屬(shu)不敢(gan)做決策，久
空(kong)(kong)降(jiang)的管理(li)層若(ruo)想(xiang)存活，應去帶團(tuan)隊(dui)而(er)非單純管理(li)。因多數空(kong)(kong)降(jiang)管理(li)層想(xiang)管卻管不(bu)(bu)好(hao)，最后(hou)陷入困境。來到新團(tuan)隊(dui)，需(xu)了(le)解其(qi)情況。 一、團(tuan)隊(dui)中常有老油子，難(nan)以推動，想(xiang)動他們(men)可(ke)能(neng)因上(shang)級重視感情而(er)受阻；還有可(ke)能(neng)存在各(ge)種關系戶，更(geng)難(nan)處理(li)。 二、好(hao)不(bu)(bu)
之前提到干部管(guan)理(li)(li)流(liu)程，干部勝任(ren)標(biao)準是其第一環，建立標(biao)準方(fang)法如下。 一、崗位(wei)職責梳理(li)(li)。明確(que)組織對管(guan)理(li)(li)者角色的具(ju)體期待。 二、制定能(neng)力(li)(li)模型(xing)。基于需(xu)求分析(xi)確(que)定成功管(guan)理(li)(li)者必需(xu)的能(neng)力(li)(li)素質，一般分為基礎能(neng)力(li)(li)（如認知、學(xue)習、問題(ti)解決(jue)能(neng)力(li)(li)）、組
當(dang)下(xia)屬(shu)(shu)工作未達預期時(shi)，管理者不(bu)應(ying)只是批評，而應(ying)與下(xia)屬(shu)(shu)共(gong)同(tong)探尋問(wen)題(ti)原因(yin)，多問(wen)幾(ji)個 “為什么”。具體做法(fa)如下(xia)： 一(yi)、在內部找原因(yin)：不(bu)要總是從外(wai)部找問(wen)題(ti)，而應(ying)著眼于內部。 二、在主觀上找問(wen)題(ti)：避免在客觀方面找借
管理者(zhe)需具備(bei)信息辨(bian)別(bie)能(neng)力，親(qin)眼所見(jian)親(qin)耳所聞之事未必(bi)為真，傳聞更(geng)需謹(jin)慎對待(dai)。上一(yi)家公(gong)司(si)有位(wei)姓吳的銷(xiao)售(shou)，在公(gong)司(si)五(wu)年，前(qian)兩年做技術表現一(yi)般，轉銷(xiao)售(shou)后(hou)如開(kai)掛般。第三個月起幾(ji)乎每(mei)月是(shi)銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售(shou)第二(er)年業(ye)績占公(gong)司(si)總量 30%。他性(xing)格直爽受(shou)不得(de)委屈(qu)，但因
有人咨詢，自己學(xue)了線(xian)上(shang)網課或線(xian)下(xia)培訓的(de)人力資源實操(cao)后，在(zai)崗位上(shang)仍做不好工作。原(yuan)因(yin)在(zai)于(yu)很多時候學(xue)習的(de)只是(shi)表面的(de)工作流程、操(cao)作行為、專業術語(yu)以及國家(jia)相關(guan)標準，會(hui)流程不代(dai)表能解決問題。做任何工作都會(hui)遇(yu)到問題。 一、首(shou)先要進行分析，找到原(yuan)因(yin)后
職場中若被(bei)領導穿小鞋，原因多為自身服從(cong)性、配(pei)合度等(deng)(deng)與領導利益或(huo)權(quan)力(li)沖突(tu)致其面子受損。表現為故(gu)意挑錯(cuo)、冷暴力(li)、不支持、釜底抽(chou)薪等(deng)(deng)。破解方法如下。 一、是坦然(ran)忍(ren)耐(nai)。“人(ren)在江(jiang)湖飄，哪能(neng)不挨(ai)刀”，將其視(shi)為職場經驗積(ji)累契(qi)
領導(dao)為啥(sha)會袒護小人(ren)(ren)？ 一、狗(gou)腿子因長在狗(gou)身(shen)上而得(de)名，小人(ren)(ren)能蹦跶是因為領導(dao)默許，一個字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡(huan)當壞人(ren)(ren)，領導(dao)也一樣(yang)，但壞人(ren)(ren)壞事總(zong)得(de)有人(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)正面競爭不過小人(ren)(ren)，便依(yi)附(fu)領導(dao)耍陰招，
遇到好領導能(neng)助員工發展，而無能(neng)領導則會帶來諸多(duo)問題。無能(neng)領導一(yi)般有以下九大特征。 一(yi)、自己不懂還瞎(xia)指揮。 二、凡事都過(guo)問都要管(guan)。 三、只管(guan)要結果不給指導。 四、事情搞砸就(jiu)怪下屬(shu)。 五(wu)、不容(rong)員工提(ti)意見(jian)，獨斷(duan)專行。
剛被提(ti)(ti)拔為管(guan)理新手(shou)，若想快(kuai)速穩(wen)定人心、做出業績并(bing)讓(rang)領導刮(gua)目(mu)相看(kan)，可從以(yi)下三招(zhao)入手(shou)： 第一招(zhao)：和(he)上級同步現(xian)階(jie)段工作(zuo)重(zhong)(zhong)點。上級布(bu)置工作(zuo)任務時，不管(guan)提(ti)(ti)及(ji)幾個任務，新手(shou)管(guan)理者(zhe)先鎖定一到兩(liang)個重(zhong)(zhong)要且緊(jin)急的(de)項(xiang)目(mu)，因為新手(shou)管(guan)理百(bai)分之九十九的(de)失敗案(an)例都
奉(feng)勸各位，若遇(yu)到具有以下四種特征的管理者，應果斷開掉，否(fou)則(ze)對團隊(dui)和公司危(wei)害(hai)極(ji)大： 一、亂發脾(pi)氣、情(qing)緒不(bu)(bu)穩定：員(yuan)工(gong)一聽其說(shuo)話就無名火(huo)起(qi)，想辯駁，整個團隊(dui)會被(bei)攪(jiao)得(de)雞(ji)犬不(bu)(bu)寧。 二、極(ji)強的控(kong)制欲：時(shi)刻(ke)糾正(zheng)員(yuan)工(gong)，表面(mian)是(shi)細(xi)節控(kong)實則(ze)控(kong)制欲強，
通過(guo)觀察領(ling)導的微(wei)表情和微(wei)動作可(ke)洞(dong)悉其(qi)真實意圖，以下(xia)(xia)是(shi)具體細節。 一、上(shang)司(si)說話(hua)時不(bu)抬頭(tou)不(bu)看人(ren)，是(shi)輕視(shi)下(xia)(xia)屬、認為(wei)其(qi)無能(neng)的不(bu)良征兆。 二、上(shang)司(si)從(cong)上(shang)往(wang)下(xia)(xia)看人(ren)，表現(xian)出優越(yue)感，喜好支配人(ren)，高傲自負。 三、上(shang)司(si)久久盯住下(xia)(xia)屬看，是(shi)在(zai)等(deng)待更
很(hen)多事(shi)情(qing)我們會因害怕不(bu)確定性(xing)結果而停(ting)止行動，這樣就沒(mei)可能(neng)了。那些百(bai)分百(bai)能(neng)做到(dao)的(de)(de)事(shi)大(da)概率無(wu)法讓(rang)我們提(ti)升(sheng)(sheng)層次，因為(wei)那是(shi)重復。而具有未知(zhi)可能(neng)性(xing)的(de)(de)東(dong)西能(neng)讓(rang)我們提(ti)升(sheng)(sheng)，這叫迭代。所以(yi)遇到(dao)能(neng)提(ti)升(sheng)(sheng)但不(bu)確定的(de)(de)事(shi)，我們可以(yi)更有鈍感力。既(ji)然(ran)是(shi)不(bu)可控因素(su)，干(gan)脆不(bu)管
老板(ban)存在以下(xia)五種表(biao)現(xian)會讓員工(gong)心寒，若企業(ye)有(you)這些問(wen)題，難以留住好員工(gong)： 一、工(gong)資千(qian)年不變：員工(gong)能力提(ti)升(sheng)，自(zi)身價值增加，但工(gong)資始終不漲，老板(ban)卻愿花雙倍薪(xin)資招新人，卻不給老員工(gong)加薪(xin)。 二、死摳細節：對周報晚交一小(xiao)時、員工(gong)眼色表(biao)情不對等
2023 年與很(hen)多企(qi)業老(lao)板交流，老(lao)板們常感慨無人替自己分憂。原因(yin)主要(yao)有以下幾(ji)點。 一、首(shou)先，老(lao)板不(bu)帶團隊，其(qi)結果是公司能(neng)力上限取決于老(lao)板能(neng)力高限。 二、其(qi)次(ci)，存在(zai)激(ji)勵不(bu)相容問題(ti)，老(lao)板掙錢(qian)而員工(gong)沒掙到錢(qian)，大家心思不(bu)齊，無法形成力出