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剛被提拔(ba)為管(guan)(guan)理(li)新手(shou)(shou)，若想快速穩(wen)定人心、做出業績并(bing)讓領導刮目相看，可從以下三招(zhao)入手(shou)(shou)： 第一(yi)招(zhao)：和上(shang)級同(tong)步現階段工作重(zhong)點。上(shang)級布置工作任(ren)務(wu)時，不管(guan)(guan)提及幾個(ge)任(ren)務(wu)，新手(shou)(shou)管(guan)(guan)理(li)者先鎖定一(yi)到(dao)兩個(ge)重(zhong)要(yao)且(qie)緊急的項(xiang)目，因為新手(shou)(shou)管(guan)(guan)理(li)百分之(zhi)九(jiu)(jiu)十九(jiu)(jiu)的失(shi)敗(bai)案例都
在職場中培養做事和做人兩種(zhong)能(neng)力(li)最重要。職場中優秀的人有以下(xia)明顯表現。 一、是(shi)做事角色轉換快、效率高、執行力(li)強(qiang)且結果(guo)導向。 二(er)、是(shi)溝通(tong)(tong)無(wu)障(zhang)礙(ai)，遇(yu)到障(zhang)礙(ai)也(ye)能(neng)以解決(jue)問題為出發點(dian)進行良好溝通(tong)(tong)。 三、是(shi)有自己(ji)獨有的工作(zuo)方(fang)式且學習能(neng)力(li)
優秀(xiu)員工辭(ci)職對公(gong)(gong)(gong)(gong)司損失巨大，因(yin)其培養成本高(gao)，其離職給公(gong)(gong)(gong)(gong)司敲(qiao)響三個警鐘： 一、分配機制問(wen)題：員工收入與(yu)付出(chu)不成比例，感覺不公(gong)(gong)(gong)(gong)平，說明公(gong)(gong)(gong)(gong)司分配機制可能(neng)存在缺陷。 二(er)、企業文化反(fan)思(si)：公(gong)(gong)(gong)(gong)司要(yao)思(si)考企業文化建設是否為員工生活和家庭做(zuo)了貢獻，
老(lao)板(ban)(ban)一(yi)定(ding)是狠(hen)人，若要成(cheng)為(wei)優(you)秀老(lao)板(ban)(ban)需具(ju)備以下(xia)(xia)三點： 一(yi)、目(mu)(mu)標(biao)感強(qiang)：在其面前只有(you)是非對錯(cuo)，不糾結(jie)。項目(mu)(mu)盈(ying)利則快(kuai)速投入發展，不盈(ying)利立(li)馬砍掉，眼里更多是目(mu)(mu)標(biao)達(da)成(cheng)，因為(wei)要活(huo)下(xia)(xia)去，而非殘(can)忍。 二(er)、自(zi)律(lv)性(xing)強(qiang)：沒有(you)老(lao)板(ban)(ban)天天好吃懶做或只想著風花雪(xue)
判斷(duan)一個車(che)間主(zhu)任(ren)是否值得(de)培養，重點看其能(neng)否扛事，主(zhu)要(yao)體現在以下四個方面： 一、邏輯性強(qiang)：任(ren)何工作到(dao)手，能(neng)從目的、目標、關鍵行動(dong)路徑、達成(cheng)計劃到(dao)結果性評價指(zhi)標設定快速拆解(jie)。 二、正(zheng)能(neng)量者：遇到(dao)問題不抱怨，積極想辦法解(jie)決并努力踐行。
有同學(xue)在人才盤(pan)(pan)點后發(fa)現人崗匹(pi)配結果不理(li)想，這(zhe)是因為(wei)人才盤(pan)(pan)點前(qian)缺少組(zu)織盤(pan)(pan)點環節。組(zu)織盤(pan)(pan)點包(bao)括三方面(mian)內容。 一、組(zu)織能(neng)力盤(pan)(pan)點。公司(si)戰(zhan)略確定后，從業務價(jia)值鏈角(jiao)度(du)，按照戰(zhan)略目(mu)標要(yao)求(qiu)對研發(fa)能(neng)力、市場能(neng)力、生產(chan)能(neng)力和人才管理(li)能(neng)力等進行評估，找出差
判(pan)斷一(yi)(yi)個人(ren)是(shi)否(fou)厲害，不是(shi)看(kan)其(qi)自吹自擂或自身能(neng)(neng)力有多強(qiang)，而是(shi)看(kan)身邊有無牛人(ren)。小時候看(kan)《西游記》嫌棄(qi)唐(tang)僧，覺得他沒能(neng)(neng)力，只會讓悟空救他。如今再看(kan)，唐(tang)僧是(shi)卓越領導者。 一(yi)(yi)、目標(biao)感強(qiang)。牢記初(chu)心，逢人(ren)便說從東土大唐(tang)來(lai)要(yao)去西天取(qu)經(jing)，取(qu)經(jing)途(tu)中雖歷經(jing)
身邊優秀(xiu)女(nv)性朋友企業(ye)做得(de)好、生(sheng)活豐(feng)富且遇事淡定(ding)，她們身上的松弛(chi)感由三(san)種能力支撐(cheng)。 一(yi)、是賺錢(qian)能力，人(ren)窮時難有松弛(chi)感，如沃爾夫所說(shuo)，有固定(ding)收入后性情會變，變得(de)寬容優雅。女(nv)生(sheng)應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時與人(ren)交往、與客戶溝通會更淡定(ding)從容，更能堅持原則底
人在各(ge)種關系溝(gou)通中有(you)秘訣，即向(xiang)上溝(gou)通有(you)膽(dan)量、平行溝(gou)通有(you)胸懷、向(xiang)下(xia)溝(gou)通講良心。人會在不同系統中切換身份，關系可分為上續位（與(yu)上級領導、父母(mu)）、中續位（與(yu)朋(peng)友(you)、同事、愛人）、下(xia)續位（與(yu)下(xia)屬、孩子(zi)）。在企業(ye)中，能扛事、解(jie)決問題、打勝仗(zhang)的人受歡(huan)迎(ying)，
在(zai)企業(ye)中(zhong)，提拔(ba)干部常看(kan)重績(ji)效(xiao)，許(xu)多業(ye)務能力(li)強的人被提拔(ba)為管理者，但部分(fen)人轉型(xing)會很痛苦，小(xiao)愛(ai)便(bian)是其中(zhong)一員(yuan)。小(xiao)愛(ai)所(suo)在(zai)公司有千人規模，她(ta)入(ru)職七年(nian)從職場小(xiao)白成(cheng)長(chang)為銷(xiao)冠，年(nian)銷(xiao)售額達(da)五百(bai)萬(wan)(wan)，年(nian)收入(ru)從五萬(wan)(wan)漲至三十(shi)萬(wan)(wan)，其目標是五年(nian)內年(nian)薪(xin)達(da)三百(bai)萬(wan)(wan)。然(ran)而，小(xiao)愛(ai)
管(guan)理(li)者每天(tian)都在做管(guan)理(li)，而(er)什么是(shi)(shi)管(guan)理(li)是(shi)(shi)個重要問(wen)(wen)題(ti)。先講一個案例，前(qian)天(tian)接(jie)到(dao)客戶需求(qiu)，要在昨(zuo)天(tian)上午 9 點半到(dao)青島訪談，但負(fu)責該區域的咨(zi)詢顧問(wen)(wen)嚴重感(gan)冒，可能無法前(qian)往。“我” 了解(jie)其(qi)(qi)身體(ti)狀況(kuang)后安排其(qi)(qi)休息，必要時(shi)讓其(qi)(qi)
領(ling)導暗中幫助員工的七個表現。 一、安排核心(xin)工作且詳細指(zhi)導，創造完成(cheng)條(tiao)件。 二、工作出錯時(shi)，在上級面前解釋、分(fen)擔責(ze)任，私下幫助成(cheng)長。 三、處理跨部門爭(zheng)執時(shi)，公平公正，維(wei)護員工權益。 四、為員工制定職業發(fa)展(zhan)計劃(hua)，傳(chuan)授經驗(yan)
有(you)同(tong)學因公司干部(bu)(bu)管理(li)(li)問題不知如何(he)下手，現分享干部(bu)(bu)管理(li)(li)思(si)路(lu)。從人才管理(li)(li)循環(huan)看，包括選拔(ba)、培育、評價和流(liu)用。 一、選拔(ba)機制。 1. 選拔(ba)標準。是干部(bu)(bu)選拔(ba)基(ji)礎(chu)，衡量是否符合崗位要(yao)求。 2. 外(wai)部(bu)(bu)招聘甄(zhen)選。選拔(ba)
在(zai)一段(duan)關系中誰(shui)先改變(bian)誰(shui)先受(shou)益，在(zai)職場中主(zhu)動改變(bian)，上(shang)級(ji)也會因之(zhi)改變(bian)。朋友(you)訴(su)苦稱(cheng)領導外行、不(bu)明辨是(shi)非(fei)、喜歡溜須(xu)拍馬之(zhi)人，自己貢獻大卻(que)未(wei)被提及，在(zai)團隊壓(ya)抑想離(li)職。但換環(huan)境未(wei)必能遇(yu)理想領導，所以(yi)學會向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝通主(zhu)動權很重要。 一、管
很多(duo)事(shi)情我們會因害怕不(bu)(bu)確定(ding)性結(jie)果而(er)停止行動(dong)，這(zhe)樣(yang)就沒可(ke)能(neng)了。那些百(bai)分百(bai)能(neng)做到(dao)的事(shi)大概(gai)率無法讓(rang)我們提(ti)升層次，因為那是重復。而(er)具有未知可(ke)能(neng)性的東西(xi)能(neng)讓(rang)我們提(ti)升，這(zhe)叫迭代。所以(yi)遇(yu)到(dao)能(neng)提(ti)升但(dan)不(bu)(bu)確定(ding)的事(shi)，我們可(ke)以(yi)更有鈍感(gan)力。既(ji)然是不(bu)(bu)可(ke)控因素，干脆不(bu)(bu)管(guan)
很多公司倒閉源于(yu)(yu)過度(du)管理，其比無管理更(geng)可怕(pa)，通常有四大(da)表現(xian)： 一、制度(du)過于(yu)(yu)復(fu)雜(za)(za)：產值未過億的企業，不要(yao)(yao)學世(shi)界五百強(qiang)搞(gao)復(fu)雜(za)(za)制度(du)，應(ying)專(zhuan)注經營賺錢。 二、制度(du)過于(yu)(yu)嚴苛：如限制員工上廁所時間。 三(san)、領導過于(yu)(yu)手(shou)長(chang)：連小事都要(yao)(yao)插手(shou)。
在(zai)職場上，領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)的類(lei)(lei)型(xing)對(dui)個人(ren)發展至關重要。好(hao)領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)能(neng)營造良好(hao)團隊氛圍(wei)、提升工(gong)作效率，而跟錯(cuo)領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)則會使職業道路充滿坎(kan)坷(ke)。以下是五(wu)種會帶慢員(yuan)工(gong)節奏、不(bu)值得跟隨的領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)類(lei)(lei)型(xing)： 一、不(bu)誠信的領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)。這(zhe)類(lei)(lei)領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)喜(xi)歡說大話、畫大餅，承諾(nuo)無法兌現，讓員(yuan)工(gong)在(zai)工(gong)
通過觀(guan)察領導的微表情和微動作可洞(dong)悉其(qi)真實意圖，以下是具體細節。 一、上(shang)司(si)說話時(shi)不抬頭不看(kan)人，是輕視下屬、認為其(qi)無能的不良征兆。 二、上(shang)司(si)從上(shang)往下看(kan)人，表現出優(you)越感，喜好支配人，高傲(ao)自負。 三(san)、上(shang)司(si)久(jiu)(jiu)久(jiu)(jiu)盯住(zhu)下屬看(kan)，是在等待更
主要探討(tao)了什么(me)樣的(de)(de)領(ling)導值(zhi)得(de)(de)追隨，即職場(chang)(chang)貴人(ren)的(de)(de)特(te)質(zhi)，幫助職場(chang)(chang)人(ren)士識別并選擇有(you)益自身(shen)發展(zhan)的(de)(de)領(ling)導，具體(ti)內容如下。值(zhi)得(de)(de)追隨的(de)(de)領(ling)導特(te)質(zhi)。 一、重(zhong)視下屬(shu)(shu)利(li)益并給予(yu)回(hui)報(bao)(bao)。真正值(zhi)得(de)(de)追隨的(de)(de)領(ling)導會(hui)惦記下屬(shu)(shu)利(li)益，對下屬(shu)(shu)付出(chu)給予(yu)實際回(hui)報(bao)(bao)。與之相反，有(you)些(xie)領(ling)導只
在項目(mu)咨詢中，很多老板都希望外聘(pin)大咖解決(jue)企業人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)問題。企業發(fa)展(zhan)(zhan)會使對員工要(yao)求提(ti)高(gao)，老板感(gan)覺現有(you)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)跟不上發(fa)展(zhan)(zhan)，便想重(zhong)金聘(pin)請大咖。然而(er)，一(yi)個人(ren)(ren)(ren)取(qu)得成績(ji)需(xu)天(tian)時地利人(ren)(ren)(ren)和，大咖雖(sui)順(shun)應天(tian)時，但(dan)平臺是否適合其施(shi)展(zhan)(zhan)才(cai)(cai)華、現有(you)人(ren)(ren)(ren)員與之是否合拍都不確(que)定。其成
一(yi)個好的(de)領(ling)導(dao)如(ru)同好教練、好導(dao)師，能點亮人生(sheng)，即便一(yi)無所有(you)也能讓(rang)人擁有(you)強(qiang)大力量。一(yi)位職(zhi)場老炮分(fen)享(xiang)三段(duan)職(zhi)場經歷。 一(yi)、其(qi)第一(yi)任領(ling)導(dao)非常嚴厲，PPT 有(you)標點錯誤都(dou)會被(bei)罵，他(ta)在此領(ling)導(dao)手下學(xue)會注重細節和嚴謹精(jing)神(shen)。但領(ling)導(dao)的(de)嚴苛管理(li)讓(rang)他(ta)神(shen)經緊(jin)繃，最
有人(ren)咨(zi)詢，自己學了(le)線(xian)(xian)上網(wang)課或線(xian)(xian)下培訓的人(ren)力資源實(shi)操后，在崗位(wei)上仍(reng)做(zuo)不好工(gong)作(zuo)(zuo)。原因(yin)在于很多時候(hou)學習(xi)的只是(shi)表面的工(gong)作(zuo)(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)(zuo)行(xing)為(wei)、專業術語以及國家相(xiang)關標準，會流程(cheng)不代表能解決問題。做(zuo)任何工(gong)作(zuo)(zuo)都會遇到問題。 一、首先要進行(xing)分析，找(zhao)到原因(yin)后
評價管(guan)(guan)理(li)者管(guan)(guan)理(li)水平，除看(kan)團隊(dui)業績外，還(huan)要看(kan)部門人員成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度(du)，最重要的是(shi)為(wei)(wei)公司培(pei)養得力(li)干將。杰(jie)克(ke)?韋爾奇說過，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)(wei)管(guan)(guan)理(li)者前成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是(shi)自(zi)(zi)己成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)(wei)管(guan)(guan)理(li)者后(hou)成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關(guan)，管(guan)(guan)理(li)者通(tong)過成(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)(zi)己。但有人擔憂徒弟能力(li)超自(zi)(zi)己而頂替自(zi)(zi)己，對此可從(cong)
組織管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)并非(fei)越少越好，需(xu)做(zuo)好四(si)個方面匹(pi)配。 一、扁平化(hua)管(guan)(guan)(guan)(guan)理與管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)關系。 1. 進行組織結構設計時，希望實現扁平化(hua)管(guan)(guan)(guan)(guan)理，因其管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)少、組織結構簡單，能(neng)使管(guan)(guan)(guan)(guan)理指令快速傳(chuan)達到執(zhi)行一線，提高管(guan)(guan)(guan)(guan)理效率。而管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)過多會(hui)
部(bu)(bu)(bu)門設(she)置(zhi)的五(wu)類常見問題及應對(dui)。 一(yi)、部(bu)(bu)(bu)門設(she)置(zhi)的重要性。 1. 部(bu)(bu)(bu)門是組(zu)織完成任務(wu)而設(she)的有權管轄事(shi)務(wu)的機構，能(neng)將業(ye)務(wu)工作(zuo)歸類，為崗位人員專(zhuan)業(ye)化(hua)提供可能(neng)，明確其分工與職責是提高組(zu)織效率和促(cu)進團隊(dui)協作(zuo)的關鍵(jian)。 二、五(wu)類
電(dian)商總(zong)監首先要有細節才能具備戰略(lve)能力。在抖音 ROI 下降等當下電(dian)商環(huan)境下，要解(jie)決(jue)諸如找誰做(zuo)能打(da)平 ROI 的大專場、直(zhi)播(bo)間(jian)如何調(diao)品調(diao)話術等實際問題，空(kong)談(tan)戰略(lve)如重視打(da)波或自播(bo)無意義。 中國線上(shang)零售競爭激烈、渠道碎片化，有眾多平臺(tai)和對手
優(you)秀管(guan)理(li)者具備 “強(qiang)者思維”，體現在以下(xia)方(fang)面(mian)： 一、直面(mian)現實：困(kun)難和問題在職場常見，敢(gan)于直面(mian)需要勇氣，堅持下(xia)來成(cheng)為習慣，最終成(cheng)為強(qiang)者的能力，不(bu)逃避、不(bu)躲避。 二、主動(dong)攬責：推卸責任、甩鍋給(gei)下(xia)屬會使(shi)人心渙(huan)散
在巨變時代(dai)，面(mian)對動蕩環境(jing)，如如不動伺機(ji)而動很重要。當(dang)下十(shi)億(yi)人(ren)工(gong)作養四億(yi)人(ren)，三十(shi)年后將是六億(yi)人(ren)養五億(yi)人(ren)，打(da)工(gong)人(ren)內卷使白(bai)領人(ren)工(gong)變便(bian)宜，藍領工(gong)價(jia)(jia)變貴。如國(guo)(guo)內裝電視與美(mei)國(guo)(guo)價(jia)(jia)格差異(yi)、國(guo)(guo)內與香港麥當(dang)勞外賣價(jia)(jia)格變化等(deng)例(li)子所示。判斷趨(qu)勢比(bi)預測(ce)未來容易，20
老板(ban)(ban)真的不知道誰(shui)在干(gan)活誰(shui)在摸魚嗎(ma)？主要有兩種情況： 第一(yi)種情況，公(gong)司太(tai)大(da)、人太(tai)多，老板(ban)(ban)顧不上每個人、每一(yi)處(chu)細節，在這(zhe)種公(gong)司里老板(ban)(ban)只(zhi)(zhi)能抓大(da)放小，因為有管理者為其(qi)分擔工作(zuo)，老板(ban)(ban)只(zhi)(zhi)關心部門整(zheng)體效應，若真正干(gan)活的人被逼走，各項指標會變差(cha)，這(zhe)時
管(guan)理者需具備信息辨別能力(li)，親(qin)眼(yan)所見親(qin)耳所聞之事未必為真(zhen)，傳(chuan)聞更(geng)需謹(jin)慎(shen)對待。上(shang)一家公司(si)有位(wei)姓吳的銷(xiao)(xiao)售，在公司(si)五年，前兩年做技術表現一般，轉銷(xiao)(xiao)售后如(ru)開掛般。第三個月起幾乎每月是銷(xiao)(xiao)冠，轉銷(xiao)(xiao)售第二年業績占公司(si)總量(liang) 30%。他性(xing)格(ge)直爽受(shou)不得委(wei)屈，但因