如何對企業培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)進行總(zong)結(jie),這(zhe)七個(ge)指(zhi)標(biao)(biao),必須(xu)知道。 一(yi)、當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)成(cheng)本。計(ji)算方法為:當(dang)期(qi)培(pei)訓(xun)成(cheng)本總(zong)額除以(yi)當(dang)期(qi)企業平均人(ren)數乘以(yi)百分之百,把(ba)前兩(liang)個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)和以(yi)往的(de)數據做對比,就知道公司在培(pei)訓(xun)方面(mian)的(de)投(tou)資是增加(jia)了還是減(jian)
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢出力還不落(luo)好!說說如(ru)(ru)何做好內(nei)訓(xun)(xun)?如(ru)(ru)何讓企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效率(lv)高效果好?對于企(qi)業(ye)來(lai)講(jiang),培訓(xun)(xun)是(shi)一筆(bi)投資人力物力時間的事情,但很多時候(hou)出力不討(tao)好,大多數的企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)務部(bu)門眼(yan)中的額外負擔,成為企(qi)業(ye)員工(gong)內(nei)耗的一種形式。有25%的直線經理認為培訓(xun)(xun)
創業(ye)(ye)公(gong)司(si)常面臨(lin)團(tuan)隊成員能力不足致(zhi)效率低,想提供有效培訓(xun)卻不知如何入手的(de)問題。 一、首先(xian)要(yao)明確(que)企業(ye)(ye)和員工(gong)(gong)是(shi)利益共同體(ti),共同成長很重要(yao),公(gong)司(si)為員工(gong)(gong)提供有效培訓(xun)是(shi)必須(xu)的(de) 二、其次要(yao)注重員工(gong)(gong)內在成長,不僅(jin)是(shi)技(ji)能提高,東(dong)方傳統文化強調(diao)內在
如何保證培訓(xun)(xun)項目的順利開(kai)展?一(yi)(yi)個方(fang)(fang)法幫你提升培訓(xun)(xun)組織效率,稱(cheng)其為(wei)五要(yao)素法,就是(shi)(shi)要(yao)從(cong)五個方(fang)(fang)面(mian)去做(zuo)培訓(xun)(xun)項目的實施準備(bei)。五個要(yao)素分(fen)別是(shi)(shi)人、財、物、時(shi)間、場地(di)。 第一(yi)(yi)要(yao)素,人的方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮四個方(fang)(fang)面(mian)的內容: 一(yi)(yi)、培訓(xun)(xun)管理者(zhe)。也就是(shi)(shi)負責本
什么是(shi)訓(xun)戰(zhan)結(jie)合(he)呢?很多(duo)的(de)企業大學培(pei)訓(xun)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最早呢在華為開(kai)始用起(qi)(qi)來的(de)理解起(qi)(qi)來非常容易。 1、就是(shi)一(yi)方面要進行集中訓(xun)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外(wai)一(yi)方面要跟實(shi)際的(de)工作(zuo)結(jie)合(he)起(qi)(qi)來,華為大學在進行培(pei)訓(xun)的(de)
對于一個成年人(ren)來說,在社會發展(zhan)快速的腳步上。壓力是非常大的。每(mei)個人(ren)都有(you)每(mei)個人(ren)的傷痛,只是他(ta)不(bu)(bu)一定會告訴你(ni);你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈,其實他(ta)背(bei)地(di)里哭的次(ci)數不(bu)(bu)比笑的次(ci)數少。壓力是一種感覺,一種心態。只能說,生而為人(ren),都不(bu)(bu)容易。 人(ren)都是伴隨成長(chang)
入職(zhi)培(pei)(pei)訓,可以幫助(zhu)新員(yuan)(yuan)工快速融入團(tuan)隊,也是形成戰斗力的關(guan)鍵步驟(zou),但很多企業卻(que)常常忽視了它的作用,那么(me)如何設計新員(yuan)(yuan)工入職(zhi)培(pei)(pei)訓?分三個維度。 一、從(cong)崗位培(pei)(pei)訓做起。這(zhe)包括了崗位的管(guan)理關(guan)系、工作內容(rong)、職(zhi)責和權限,以及行政福(fu)利、績效考核、晉升(sheng)路
新(xin)員工(gong)如何快速(su)融(rong)入、勝任并做出(chu)(chu)業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希望新(xin)員工(gong)能快速(su)融(rong)入團(tuan)隊(dui)、勝任崗位(wei)并做出(chu)(chu)業(ye)(ye)績,而新(xin)員工(gong)入職培(pei)訓是(shi)其(qi)培(pei)養(yang)的(de)核心舉措,也是(shi)彰顯雇(gu)主形象的(de)重(zhong)要方式。若沒有(you)入職培(pei)訓,讓新(xin)員工(gong)快速(su)達成這(zhe)些目標就(jiu)是(shi)空談(tan)。 一、職場熱點問題:為新(xin)員工(gong)講清(qing)
很多老(lao)板都(dou)在(zai)苦(ku)惱一個事情,我們(men)(men)都(dou)知道一線(xian)(xian)的(de)員工(gong)才是給(gei)我們(men)(men)拿結果(guo)回來(lai)的(de)員工(gong)。所(suo)(suo)以我們(men)(men)希望我們(men)(men)所(suo)(suo)有一線(xian)(xian)的(de)員工(gong)業(ye)務員都(dou)是銷(xiao)冠(guan),都(dou)是能夠為我們(men)(men)創造(zao)更多的(de)價值。所(suo)(suo)以我們(men)(men)會去從績效上面去激勵他們(men)(men)薪酬(chou)上面給(gei)到他們(men)(men)高額(e)的(de)提(ti)成,能夠讓他們(men)(men)甚至于低底(di)薪高提(ti)成或
公司是一家快速發展的(de)互聯(lian)網(wang)企業(ye)(ye),為(wei)滿足業(ye)(ye)務擴張需求加強內(nei)部(bu)培訓。選拔(ba)內(nei)部(bu)講師時主要(yao)依據員(yuan)工工作(zuo)年(nian)限和(he)(he)職位等級,認為(wei)老員(yuan)工更適合,但(dan)培訓后員(yuan)工滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元化選拔(ba)標準。除專業(ye)(ye)知(zhi)識和(he)(he)工作(zuo)經驗外,重視候選人表達(da)
許多公司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視(shi)培訓,這會帶來諸(zhu)多危(wei)害。 一、降低(di)(di)(di)工作效率。新員工未經適當培訓難以適應工作環境和掌握技能流(liu)程,工作易出錯且效率低(di)(di)(di),還會影響團隊其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新人(ren)效率低(di)(di)(di)需投入更(geng)多人(ren)力時間(jian)彌補,若離(li)職,公司要承擔
招對人(ren)并培(pei)訓好后(hou),員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿(yuan)(yuan)至關重(zhong)要,這(zhe)需進行思(si)維改造或打(da)造。許多企業招到(dao)優秀人(ren)才后(hou),會安排三(san)個月集中培(pei)訓并考試(shi),了解其意愿(yuan)(yuan)、思(si)維及改造可能性。大公司常(chang)采用管培(pei)生模式(shi),讓員工(gong)(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位,以發揮專長。 中小企業與之(zhi)相(xiang)比,招人(ren)即干活(huo),
忽(hu)略這個小細(xi)節,可能(neng)(neng)就會導致培(pei)訓(xun)(xun)失(shi)敗(bai),那就是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的(de)(de)(de)(de)設置(zhi),這兩個概念只(zhi)有(you)一字之差,但卻起到了不(bu)同的(de)(de)(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)就是為什么要進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun),比如(ru)業務(wu)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)(de)是幫助銷售(shou)員樹(shu)立正確的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)意識,提升銷售(shou)技能(neng)(neng),并且讓大家能(neng)(neng)夠(gou)掌(zhang)握一些常(chang)用銷售(shou)
公司是一家制造型企業,因市場競爭加劇加大(da)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)費用給財務部門帶來壓力,管理(li)層(ceng)希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)質量的同(tong)時控(kong)制成本,優化建議如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。梳理(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目,合并相似(si)課程,減少(shao)重復培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun),合理(li)安排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)頻次,避(bi)免短時間內
如果我不說,可(ke)能永遠不知道(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)(de)區別,更不知道(dao)可(ke)能就因(yin)為他(ta)們(men),導致了企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)失(shi)敗。 第一,什(shen)么是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de),就是為什(shen)么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)?舉個例(li)子,本次管理技能提升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de),是幫助基層管理人員樹立正確的(de)(de)(de)管理意識,提升他(ta)們(men)的(de)(de)(de)管理
如何系統開(kai)展(zhan)新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系統入(ru)職培(pei)訓(xun)的構(gou)成。新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡(jian)單(dan)的入(ru)職引導(dao)或搞一(yi)(yi)下入(ru)職培(pei)訓(xun)就結束,而是(shi)一(yi)(yi)個系統工程,包括入(ru)職面(mian)試(shi)、轉正述職、入(ru)職引導(dao)、新(xin)員(yuan)(yuan)工活動、指定指導(dao)人(ren)、入(ru)部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以(yi)及經理見面(mian)會等(deng)環節。
向(xiang)跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)收培(pei)訓(xun)費會(hui)嗎(ma)?為什么要向(xiang)跳槽(cao)(cao)的員(yuan)工(gong)收取培(pei)訓(xun)費用(yong)?收取培(pei)訓(xun)費用(yong),就能(neng)夠減(jian)少(shao)公司的損(sun)失了嗎(ma)?不(bu)就能(neng)夠防(fang)止員(yuan)工(gong)跳槽(cao)(cao)了嗎(ma)?近期在網(wang)絡(luo)上,看(kan)到集(ji)團(tuan)董事長建議立法,對(dui)員(yuan)工(gong)跳槽(cao)(cao)收取培(pei)訓(xun)費,搞不(bu)懂是怎么樣想,基(ji)于什么樣的一些事實(shi)和理由?
如何(he)制(zhi)定(ding)針(zhen)對(dui)(dui)性的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢?好,那(nei)我們可能(neng)根據不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一個(ge)學員(yuan)情(qing)況的(de)(de)(de)話(hua),就(jiu)要(yao)制(zhi)定(ding)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個(ge)是(shi)(shi)沒錯的(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)話(hua),我們大多時候是(shi)(shi)在解決(jue)共性的(de)(de)(de)問題(ti)。對(dui)(dui)于個(ge)別性問題(ti)都是(shi)(shi)給(gei)到了(le)我們的(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢,你(ni)可能(neng)就(jiu)要(yao)針(zhen)對(dui)(dui)不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)人
如(ru)何(he)從(cong)戰略層面上制定培訓課程呢?好,這個(ge)問題非(fei)常(chang)好啊,我(wo)們(men)很多時候培訓都是(shi)(shi)常(chang)規型的培訓,只會分階(jie)段,還有分他的內(nei)控條線(xian),或者(zhe)是(shi)(shi)銷售條線(xian),或者(zhe)是(shi)(shi)分為他的一個(ge)不同的職能崗位提供(gong)這些培訓。那么我(wo)們(men)企業(ye)的培訓師的話(hua),他重要的一個(ge)職能就是(shi)(shi)把我(wo)們(men)企業(ye)的
幾乎 90% 的老板都(dou)會認為自(zi)己的管(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)能力(li)不足,有(you)些老板喜歡帶著管(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)四處參(can)加培訓(xun),如股權激勵、阿(a)米巴、管(guan)理(li)(li)(li)思維等,但這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理(li)(li)(li)干(gan)部學(xue)以(yi)致用,改進(jin)工作(zuo)績效(xiao)和提升(sheng)領導力(li)。分享一個(ge)比較(jiao)成功(gong)的管(guan)理(li)(li)(li)層(ceng)領導力(li)培訓(xun)項目操作(zuo)方法,該(gai)培訓(xun)項目
新員工(gong)(gong)培訓要有(you)四(si)個(ge)了(le)(le)解。 1、是(shi)了(le)(le)解公司。那根據新員工(gong)(gong)的(de)(de)性(xing)質不一樣,比如說社招(zhao)的(de)(de)或(huo)(huo)者校招(zhao)的(de)(de),或(huo)(huo)者說呢高層員工(gong)(gong)那么內容有(you)所區別,主要其實(shi)就(jiu)是(shi)公司的(de)(de)介紹(shao)業務呀產品(pin)啊和客戶行業等等這(zhe)樣的(de)(de)一些介紹(shao)。 2、是(shi)了(le)(le)解核(he)心價值觀(guan)(guan)。核(he)心價值觀(guan)(guan)呢是(shi)
如何(he)從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓工(gong)作。如果不想讓培(pei)訓工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱(re)(re)熱(re)(re)鬧(nao)(nao)鬧(nao)(nao)瞎(xia)折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評”,建(jian)議(yi)重點做好(hao)三方面工(gong)作,后續再深入系(xi)統開(kai)展(zhan)。 一、培(pei)訓體系(xi)的(de)規劃與(yu)基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄清(qing)楚(chu)培(pei)訓
某互聯網(wang)公(gong)司(si)在新員(yuan)工(gong)入職方面(mian)采取了一系列(lie)措(cuo)施。提(ti)供詳細(xi)入職指引(yin)(含(han)公(gong)司(si)文化、工(gong)作環境、流程培訓等),設計個性化職業發(fa)展(zhan)計劃(hua)。新員(yuan)工(gong)第一周參與團隊建(jian)設活(huo)動,根據崗(gang)位和個人能(neng)力(li)安(an)排專業技能(neng)培訓與導(dao)師制度(du)。定期舉辦新員(yuan)工(gong)交流會促進跨部門溝通,使新
怎么(me)樣(yang)讓(rang)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)部(bu)門在(zai)公司里面(mian)有話(hua)語權?怎么(me)能讓(rang)你(ni)們培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師能夠(gou)(gou)感覺到在(zai)這(zhe)個(ge)(ge)部(bu)門里面(mian)干的有意思(si)?怎么(me)樣(yang)讓(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠(gou)(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)總監能夠(gou)(gou)往上(shang)再走,也就取決于這(zhe)個(ge)(ge)我(wo)的關鍵詞(ci)是價值和經營,就是要有經營思(si)維,要主動出擊,而(er)不是被動的來做一些培(pei)(pei)訓(xun)(xun),那(nei)
企業全套(tao)培(pei)訓(xun)管理(li)制(zhi)度(du)(du)應該包含(han)哪些(xie)具體的(de)內(nei)容?一般完整的(de)培(pei)訓(xun)制(zhi)度(du)(du)體系(xi)主(zhu)要(yao)包括了七(qi)個(ge)部分: 一、培(pei)訓(xun)責任(ren)制(zhi)度(du)(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)(du),要(yao)明確公司哪些(xie)人要(yao)參與到培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)當中(zhong)來(lai),他(ta)們的(de)具體職責是(shi)什么(me)?又具有哪些(xie)權利(li)?如何對他(ta)們的(de)工(gong)作(zuo)進行考核?考核的(de)結果
作為hr我們在選(xuan)擇學(xue)員(yuan)給(gei)我們的員(yuan)工上(shang)課的老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)個過程當中,我們到底應該(gai)選(xuan)擇外訓老(lao)(lao)師(shi)還是(shi)選(xuan)擇內訓老(lao)(lao)師(shi)呢?這(zhe)就在于這(zhe)兩個老(lao)(lao)師(shi)之間的區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新鮮度更高(gao),員(yuan)工會覺(jue)(jue)得說保持一(yi)定的新鮮感,也(ye)可(ke)能對這(zhe)個課程的接受度會更高(gao),更愿意去學(xue)習(xi),他更會覺(jue)(jue)得這(zhe)
企業有進行(xing)內部培(pei)訓(xun)嗎(ma)?培(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)(de)收(shou)到了(le)實(shi)際(ji)效果了(le)嗎(ma)?為什么會沒有效果?憑(ping)經驗應該有以下三個方面(mian)的(de)(de)原因。 第(di)一,培(pei)訓(xun)內容可能與員工的(de)(de)實(shi)際(ji)需求脫節了(le)。人力資源部門沒有對培(pei)訓(xun)需求,做深入的(de)(de)調研,培(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設計缺乏針對性,不能在短期或者長期來(lai)解
我(wo)(wo)們在培訓的授(shou)課(ke)(ke)的時(shi)候(hou)呢(ni),我(wo)(wo)們會跟老師(shi)去溝通(tong)。我(wo)(wo)們說了,我(wo)(wo)們需要(yao)去評估老師(shi)的培訓開發能(neng)力課(ke)(ke)程開發能(neng)力以(yi)及(ji)授(shou)課(ke)(ke)的能(neng)力。那(nei)我(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)們應該(gai)怎么樣去把控老師(shi)這(zhe)兩個維度的結果,他是有(you)這(zhe)樣的能(neng)力的。 1、就是我(wo)(wo)們需要(yao)根據一個課(ke)(ke)程完(wan)了過后
進(jin)入新公司快速搭(da)建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系,需(xu)盡(jin)快開展以下工(gong)作: 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調查(cha),最(zui)好同時開展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪談。依(yi)據調查(cha)和訪談結果,盡(jin)快確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立(li)內部(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊(dui)伍(wu)。若(ruo)沒有內部(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師,很(hen)多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開展
新員(yuan)工(gong)培訓的(de)(de)重要性相(xiang)關內容。 一、核心目(mu)的(de)(de)。新員(yuan)工(gong)培訓期望(wang)達到三(san)個效果,即(ji)快(kuai)速融入團隊(dui)、快(kuai)速勝任崗位、快(kuai)速做出(chu)崗位業績。大多數公(gong)司(si)希望(wang)新員(yuan)工(gong)通過培訓后(hou)能實現(xian)這些目(mu)標,從(cong)而為公(gong)司(si)創造(zao)價值,同(tong)時也有利于員(yuan)工(gong)自(zi)身(shen)在公(gong)司(si)的(de)(de)發展。 二、存