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想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司的培(pei)訓是否有效？柯氏層次(ci)法送給你，通常從四個(ge)(ge)維度去(qu)評估(gu)一(yi)個(ge)(ge)培(pei)訓的效果(guo)： 一(yi)、反應(ying)層評估(gu)。也就是去(qu)看(kan)參訓人員，對(dui)于本次(ci)培(pei)訓的滿(man)意度，如果(guo)大家從心里就不(bu)認(ren)可這項培(pei)訓，效果(guo)自然就無從談起了(le)，這個(ge)(ge)層次(ci)的評估(gu)內容(rong)主要包括三(san)個(ge)(ge)方面：
企業有進(jin)行內(nei)部培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)收到了實際效果了嗎？為什么(me)會沒有效果？憑經驗應該有以(yi)下三(san)個(ge)方面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員工的(de)實際需求脫節了。人力(li)資源部門(men)沒有對培(pei)(pei)訓(xun)需求，做深入的(de)調研(yan)，培(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)設計缺乏針對性(xing)，不能在短期(qi)或者(zhe)長期(qi)來解
班組(zu)長如何快(kuai)速培(pei)訓(xun)新員工？要(yao)解決好(hao)這(zhe)三個(ge)問題(ti)。 第一，新員工快(kuai)速融(rong)入團(tuan)隊的(de)問題(ti)。 一、要(yao)了解這(zhe)個(ge)員工的(de)基(ji)本(ben)情況。多(duo)溝通，跟他表(biao)達友好(hao)和接納。 二、介紹本(ben)部門(men)的(de)情況。比如生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員、團(tuan)隊風氣、管理風格(ge)等(deng)等(deng)。
什么是(shi)訓戰結合呢？很(hen)多的(de)企業(ye)大(da)學(xue)培訓中心都(dou)在使(shi)用這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實(shi)最早呢在華為開(kai)始用起來的(de)理(li)解起來非常容(rong)易(yi)。 1、就(jiu)是(shi)一(yi)方面(mian)要(yao)進(jin)行(xing)集中訓練(lian)。那么仗怎(zen)么打兵就(jiu)怎(zen)么練(lian)。 2、另(ling)外一(yi)方面(mian)要(yao)跟實(shi)際的(de)工作結合起來，華為大(da)學(xue)在進(jin)行(xing)培訓的(de)
現(xian)在我們的確是發(fa)展太快(kuai)了(le)，很多企(qi)業不僅出現(xian)的非常快(kuai)，出現(xian)了(le)之(zhi)后成為了(le)一個爆款現(xian)象，規模擴張非常快(kuai)。所以(yi)管理層的人都希(xi)望非常快(kuai)的速度能(neng)夠招(zhao)募到熟練工，所以(yi)往往我們去招(zhao)募進來，新員(yuan)工以(yi)后沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對(dui)他們進行合理的培訓，使他們成為真正能(neng)夠
新員工培訓的(de)重要性相關(guan)內容。 一(yi)、核心目的(de)。新員工培訓期(qi)望(wang)達到三(san)個效果，即快(kuai)速融(rong)入團(tuan)隊、快(kuai)速勝任崗位、快(kuai)速做出(chu)崗位業績。大(da)多數(shu)公(gong)司希望(wang)新員工通過培訓后(hou)能(neng)實現這些(xie)目標(biao)，從而為公(gong)司創造價值(zhi)，同時也有利(li)于員工自(zi)身在公(gong)司的(de)發展。 二、存
做能(neng)體現(xian)專業價值(zhi)的管理(li)干(gan)部培(pei)(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目(mu)跟風安(an)排流行培(pei)(pei)訓(xun)，而要用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)思維(wei)設計培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)提升領導(dao)(dao)能(neng)力(li)，具體步驟(zou)如(ru)下： 一、測評：首先對現(xian)有人員(yuan)進行測評，了解其差距與提升空間(jian)。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安(an)排系統的領導(dao)(dao)力(li)課程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
節(jie)(jie)后(hou)復工(gong)(gong)，新員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)不(bu)是(shi)走過(guo)場，做(zuo)好(hao)(hao)這五(wu)件事是(shi)關鍵。過(guo)完春節(jie)(jie)，工(gong)(gong)廠一般都會(hui)大量招人，新員(yuan)工(gong)(gong)一多，效率就容(rong)易起(qi)不(bu)來，品(pin)質(zhi)也沒有保障，所以管理者一定(ding)要(yao)提前做(zuo)好(hao)(hao)新員(yuan)工(gong)(gong)的培(pei)訓(xun)計劃。 第(di)一，做(zuo)好(hao)(hao)入(ru)職集(ji)中培(pei)訓(xun)。主要(yao)是(shi)通用性的知識培(pei)訓(xun)，包括企業文
某互(hu)聯網公司在新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)(zhi)方面采取(qu)了(le)一系列(lie)措施。提供詳(xiang)細入(ru)職(zhi)(zhi)指(zhi)引（含公司文化(hua)、工作環(huan)境、流程培訓(xun)等），設計個性化(hua)職(zhi)(zhi)業發展(zhan)計劃。新(xin)員(yuan)工第一周參與團隊建設活動(dong)，根據(ju)崗位(wei)和(he)個人(ren)能(neng)力安排專業技能(neng)培訓(xun)與導師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)工交流會促(cu)進跨部門(men)溝通，使新(xin)
企業全套培訓管(guan)理制(zhi)度應該包含哪(na)些具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培訓制(zhi)度體(ti)系(xi)主要包括(kuo)了七個部分(fen)： 一(yi)、培訓責(ze)任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確(que)公司哪(na)些人要參與到培訓工作當中(zhong)來，他們(men)的(de)(de)具(ju)體(ti)職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有哪(na)些權利？如(ru)何對他們(men)的(de)(de)工作進(jin)行(xing)考核？考核的(de)(de)結果
作(zuo)為hr我們在選(xuan)擇學員(yuan)給我們的(de)員(yuan)工(gong)上課的(de)老師(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中，我們到(dao)底應該選(xuan)擇外訓老師(shi)還是(shi)選(xuan)擇內訓老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個老師(shi)之間的(de)區別。外訓老師(shi)新鮮度(du)更(geng)高(gao)(gao)，員(yuan)工(gong)會覺得(de)(de)說保持一定的(de)新鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個課程的(de)接受度(du)會更(geng)高(gao)(gao)，更(geng)愿意(yi)去學習(xi)，他(ta)更(geng)會覺得(de)(de)這(zhe)(zhe)
我們在培訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時(shi)候(hou)呢，我們會跟老(lao)(lao)師(shi)(shi)去溝(gou)通(tong)。我們說(shuo)了，我們需要去評估老(lao)(lao)師(shi)(shi)的(de)培訓開發能(neng)力課(ke)程開發能(neng)力以及授(shou)課(ke)的(de)能(neng)力。那我們到底作(zuo)為HR我們應該怎么樣(yang)(yang)去把(ba)控老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)兩個維度的(de)結(jie)果，他是有這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)能(neng)力的(de)。 1、就(jiu)是我們需要根據一個課(ke)程完(wan)了過后
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)(zhe)個培(pei)訓部門在公(gong)司里(li)面有(you)話語權(quan)？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓你(ni)們培(pei)訓師(shi)能(neng)(neng)夠感覺到(dao)在這(zhe)(zhe)個部門里(li)面干的(de)有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓你(ni)這(zhe)(zhe)個HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)(zhe)個培(pei)訓總監能(neng)(neng)夠往上再走，也(ye)就取決(jue)于這(zhe)(zhe)個我的(de)關鍵(jian)詞是價值(zhi)和經營，就是要(yao)有(you)經營思維，要(yao)主動出擊，而(er)不是被動的(de)來(lai)做(zuo)一些培(pei)訓，那
企(qi)業內(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不落(luo)好(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓(rang)企(qi)業內(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于(yu)企(qi)業來講，培訓(xun)是一(yi)筆(bi)投資人力(li)物力(li)時(shi)間的事情(qing)，但很多(duo)(duo)時(shi)候出力(li)不討好(hao)，大(da)多(duo)(duo)數的企(qi)業內(nei)訓(xun)成為(wei)業務部門眼中(zhong)的額外負擔，成為(wei)企(qi)業員工內(nei)耗的一(yi)種形(xing)式。有25%的直(zhi)線經理(li)認(ren)為(wei)培訓(xun)
招對人并(bing)培訓好(hao)后(hou)，員工工作意(yi)(yi)愿至關重要，這需進(jin)行思(si)維改造(zao)(zao)或打(da)造(zao)(zao)。許(xu)多企(qi)業招到優秀人才后(hou)，會(hui)安排三個(ge)月集(ji)中培訓并(bing)考試，了解其意(yi)(yi)愿、思(si)維及改造(zao)(zao)可能性。大公(gong)司常采用管培生模(mo)式，讓(rang)員工輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中小企(qi)業與(yu)之(zhi)相比，招人即干活，
新員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個(ge)了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那(nei)根據(ju)新員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)性質不一樣(yang)，比如說社招的(de)(de)(de)或者(zhe)校招的(de)(de)(de)，或者(zhe)說呢高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有(you)所區別(bie)，主要其實就是公司(si)的(de)(de)(de)介紹業務呀產品啊和客戶行業等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣(yang)的(de)(de)(de)一些介紹。 2、是了解(jie)核(he)心價值觀(guan)。核(he)心價值觀(guan)呢是
企業(ye)培訓存在(zai)效果差、員(yuan)工積極性(xing)不(bu)高(gao)的(de)問題，給出了一些解決(jue)方法。 一、場景(jing)化小(xiao)主題，培訓要緊貼業(ye)務，通過(guo)運營(ying)數據分析制(zhi)定真正的(de)培訓需求，從(cong)業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這(zhe)樣工作和(he)學習的(de)矛盾就不(bu)存在(zai)，培訓有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
如(ru)何從戰略層面上制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程(cheng)呢(ni)？好，這個問題非常好啊(a)，我們很多時候培(pei)(pei)(pei)訓(xun)都是常規型的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，只會(hui)分階段(duan)，還有分他(ta)的(de)(de)(de)內控條線，或(huo)者是銷(xiao)售條線，或(huo)者是分為他(ta)的(de)(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)(de)職能崗位提供這些(xie)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。那么我們企業(ye)的(de)(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)(de)(de)一(yi)個職能就是把我們企業(ye)的(de)(de)(de)
公司是一家大型零售企業，近年投入大量資源進行員工(gong)培訓(xun)以(yi)提升服務(wu)質量與銷(xiao)售業績(ji)。但培訓(xun)后實(shi)際(ji)改(gai)善(shan)效果不明顯，員工(gong)行為改(gai)變(bian)和顧客滿(man)意(yi)度(du)提升有限。優(you)化(hua)建議如下。 一、采用多層次(ci)評(ping)估(gu)體(ti)系，結合柯氏四級評(ping)估(gu)模型從反應層、學習層、行為層和結果層四
某(mou)創新科技跨國公司為推動多元化、公平(ping)與包容(rong)啟動全(quan)面培(pei)訓計劃。包括(kuo)在(zai)線學習(xi)、面對(dui)面研討會和定期(qi)多元化論壇，雖(sui)有初步成效但面臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓必(bi)要性(xing)，且培(pei)訓內容(rong)對(dui)某(mou)些(xie)群(qun)體適用性(xing)不足。 一、增強培(pei)訓吸引(yin)力與實(shi)用性(xing)。引(yin)入互動性(xing)學習(xi)方(fang)法如(ru)
忽略這個小(xiao)細節，可能就會(hui)導致(zhi)培訓(xun)失敗，那就是培訓(xun)目的(de)和(he)培訓(xun)目標的(de)設置，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了不(bu)同的(de)作用。培訓(xun)目的(de)就是為(wei)什么要進(jin)行培訓(xun)，比如業務培訓(xun)的(de)目的(de)是幫(bang)助銷(xiao)售員樹(shu)立(li)正確的(de)銷(xiao)售意(yi)識，提升銷(xiao)售技能，并且讓大家能夠(gou)掌(zhang)握一些常用銷(xiao)售
新(xin)(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何快(kuai)速(su)(su)融入、勝任并(bing)做出業績(ji)。企(qi)業都希望新(xin)(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)速(su)(su)融入團(tuan)隊、勝任崗位并(bing)做出業績(ji)，而(er)新(xin)(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入職培(pei)訓(xun)(xun)是其(qi)培(pei)養的(de)核(he)心(xin)舉措，也是彰顯雇主形象(xiang)的(de)重要(yao)方式(shi)。若沒有入職培(pei)訓(xun)(xun)，讓新(xin)(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)(su)達(da)成這些目(mu)標就是空(kong)談。 一、職場熱點問題：為新(xin)(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講(jiang)清(qing)
生產操作(zuo)人(ren)員培訓(xun)(xun)相(xiang)關內容(rong)。 一(yi)、培訓(xun)(xun)分類概述。從(cong)培訓(xun)(xun)形式和(he)內容(rong)角度分為實操培訓(xun)(xun)和(he)理論培訓(xun)(xun)；從(cong)培訓(xun)(xun)整體安排上(shang)分為崗(gang)前培訓(xun)(xun)、在崗(gang)培訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能(neng)傳承培訓(xun)(xun)活(huo)動。對于生產制造型企業(ye)，一(yi)線生產作(zuo)業(ye)人(ren)員是關鍵核心崗(gang)位，其技(ji)能(neng)和(he)穩定性影響(xiang)產品質量與交付周
如何從(cong) 0 - 1 做(zuo)(zuo)好培訓(xun)工(gong)作(zuo)。如果不(bu)想讓(rang)培訓(xun)工(gong)作(zuo)變(bian)成 “認認真真走(zou)形式(shi)、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰(teng)、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建(jian)議(yi)重點(dian)做(zuo)(zuo)好三方面工(gong)作(zuo)，后續(xu)再深入系統(tong)開展。 一、培訓(xun)體系的規(gui)劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄(nong)清楚培訓(xun)
培(pei)訓需(xu)求分(fen)析(xi)會決(jue)定(ding)起(qi)培(pei)訓的(de)成(cheng)敗，以下是(shi)踩坑無(wu)數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓需(xu)求分(fen)析(xi)簡單點，就(jiu)(jiu)是(shi)確(que)定(ding)企業實際(ji)培(pei)訓內容的(de)過程，這么一個(ge)看似(si)簡單的(de)工作，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都把培(pei)訓需(xu)求分(fen)析(xi)掛在(zai)嘴(zui)邊，一提到培(pei)訓就(jiu)(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求分(fen)析(xi)，
很(hen)多(duo)(duo)老板都(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)都(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員工(gong)(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)拿(na)結(jie)果回來的(de)員工(gong)(gong)。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員工(gong)(gong)業務(wu)員都(dou)是(shi)銷(xiao)冠，都(dou)是(shi)能(neng)夠(gou)為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)創(chuang)造(zao)更多(duo)(duo)的(de)價值(zhi)。所以我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)會去(qu)從績效(xiao)上(shang)面(mian)(mian)去(qu)激勵他們(men)(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面(mian)(mian)給到他們(men)(men)(men)(men)(men)高額的(de)提(ti)成(cheng)，能(neng)夠(gou)讓他們(men)(men)(men)(men)(men)甚(shen)至(zhi)于低(di)底薪(xin)高提(ti)成(cheng)或
領導讓寫一(yi)個培(pei)訓(xun)方案(an)，知道應該寫什(shen)么嗎？這十二個要素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)目的(de)。就是(shi)做這個培(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)什(shen)么，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目標。是(shi)對培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)這次(ci)培(pei)訓(xun)需要達
某企(qi)業在績(ji)(ji)效(xiao)管理中發(fa)現員工(gong)技能短(duan)板影響整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)，但培(pei)訓發(fa)展計劃缺乏針(zhen)對性與(yu)系統性，致(zhi)使(shi)員工(gong)成長緩慢、企(qi)業競爭力(li)受限。優化建議如下。 一(yi)、個性化培(pei)訓計劃。依據員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)評估(gu)結果(guo)和個人職業規(gui)劃，制定與(yu)員工(gong)需求(qiu)緊密匹配的個性化培(pei)訓計劃。
如(ru)何制定(ding)針對性(xing)的(de)(de)(de)培訓(xun)方式呢(ni)？好，那我們可(ke)能(neng)根據不同的(de)(de)(de)一個學(xue)員情況的(de)(de)(de)話(hua)，就要制定(ding)不同的(de)(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)(de)(de)話(hua)，我們大多時(shi)候(hou)是在(zai)解決共性(xing)的(de)(de)(de)問題(ti)。對于個別(bie)性(xing)問題(ti)都(dou)是給到了我們的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)主管(guan)。作為銷(xiao)售(shou)主管(guan)呢(ni)，你可(ke)能(neng)就要針對不同的(de)(de)(de)人
如何對(dui)企業培(pei)(pei)(pei)訓工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標，必須知道。 一(yi)、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)總(zong)額。 二(er)、人均培(pei)(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)。計算方(fang)法(fa)為：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓成(cheng)本(ben)總(zong)額除以當(dang)期(qi)企業平均人數(shu)乘(cheng)以百(bai)分之(zhi)百(bai)，把前兩個指(zhi)標和以往的(de)數(shu)據做對(dui)比，就知道公司在培(pei)(pei)(pei)訓方(fang)面的(de)投資是增加了還(huan)是減