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分享了人(ren)才(cai)(cai)標(biao)(biao)準(zhun)構(gou)建(jian)(jian)(jian)要做(zuo)好(hao)四(si)個明確(que)(que)，有進一步提問(wen)大型企業(ye)的(de)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)(biao)準(zhun)如何構(gou)建(jian)(jian)(jian)。大型企業(ye)員(yuan)工數量多(duo)、分布區域廣，人(ren)才(cai)(cai)標(biao)(biao)準(zhun)開發和應用難度高。構(gou)建(jian)(jian)(jian)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)(biao)準(zhun)時，首先(xian)要明確(que)(que)建(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)(cai)標(biao)(biao)準(zhun)的(de)原因，基于咨詢經驗，要做(zuo)好(hao)四(si)個統一。 一、是建(jian)(jian)(jian)立統一的(de)人(ren)才(cai)(cai)標(biao)(biao)準(zhun)
唐太(tai)宗在(zai)用(yong)人(ren)(ren)上是頂尖高手，其(qi)(qi)在(zai)《帝(di)范》中提(ti)到智者取其(qi)(qi)謀、愚者取其(qi)(qi)力、勇者取其(qi)(qi)威、怯者取其(qi)(qi)慎(shen)。管(guan)理者唯(wei)才是舉按不(bu)同(tong)人(ren)(ren)特點安排崗位(wei)會發現(xian)天下無不(bu)可(ke)用(yong)之(zhi)人(ren)(ren)，若只看短處則天下無可(ke)用(yong)之(zhi)人(ren)(ren)。曾(ceng)國藩說為政之(zhi)道得人(ren)(ren)治(zhi)事并重，得人(ren)(ren)有廣(guang)收、慎(shen)用(yong)、勤教、嚴繩四步
到底(di)人才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)(dian)工作(zuo)如何做？如何做會(hui)更(geng)有效？分享一(yi)下人才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)(dian)五(wu)步(bu)法，即整個人才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)(dian)工作(zuo)的流程和步(bu)驟，它主要包括分析(xi)企(qi)業的現狀(zhuang)，盤(pan)點(dian)(dian)，現有的人才(cai)(cai)，開展(zhan)人才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)(dian)會(hui)議(yi)，進行相應的行動(dong)計劃(hua)，對盤(pan)點(dian)(dian)結(jie)果進行跟蹤。 第(di)一(yi)步(bu)，分析(xi)一(yi)下企(qi)業的現狀(zhuang)。在開展(zhan)
每一個企業(ye)都希望找到優秀的(de)人(ren)(ren)才，但是(shi)又(you)如何才能夠辨識到優秀的(de)人(ren)(ren)才？優秀的(de)人(ren)(ren)才，都會(hui)具備以下幾(ji)點(dian)的(de)特性(xing)： 第一點(dian)，主動性(xing)。優秀的(de)人(ren)(ren)才工(gong)作都有一個特性(xing)，就(jiu)是(shi)工(gong)作非常主動，愿意在工(gong)作中投入更多(duo)的(de)精(jing)力，善于(yu)發現和創(chuang)造新的(de)成長機會(hui)，提前預(yu)測可能
企(qi)業想(xiang)要有效建設(she)自己的(de)人(ren)才梯隊(dui)(dui)，必(bi)須具備三大核心(xin)基礎： 一、制定(ding)適合企(qi)業的(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)、經(jing)營目標和(he)企(qi)業文化。它們和(he)人(ren)才梯隊(dui)(dui)建設(she)有什么關系？ 1、企(qi)業戰(zhan)(zhan)略(lve)決定(ding)了公司未來的(de)發展方向(xiang)，而(er)不(bu)同的(de)方向(xiang)對人(ren)的(de)能力要求也就不(bu)同。比如要走低成(cheng)本路線，就
當明確了自己(ji)未來想成為(wei)什(shen)么樣的人，就(jiu)會明白(bai)當下的境遇(yu)是通往目標的手(shou)段(duan)，從而不會覺得(de)難以(yi)忍(ren)受。職場中挨(ai)罵后，高潛力人才不內耗(hao)，而是聚焦工作結(jie)果，因為(wei)他們(men)清(qing)楚自己(ji)的目標。聚焦結(jie)果有(you)兩種方式。 一、是選擇市場上可評(ping)價(jia)的崗位，如銷售、市場營銷
2024 年電(dian)商公(gong)司(si)十大人(ren)才管理建(jian)議如下。 一、降本增效要(yao)關注業務(wu)健康度。砍(kan)掉(diao)與主營業務(wu)無(wu)關的創新業務(wu)。 二(er)、關注主營業務(wu)增量空(kong)間(jian)，新項(xiang)目(mu)負責人(ren)不用高薪(xin)吸引(yin)，吸引(yin)真正看中機會的人(ren)。 三、新項(xiang)目(mu)測試要(yao)窮養，避免(mian)大手大腳花(hua)錢。
你知道張一(yi)(yi)鳴選人(ren)的(de)(de)(de)標(biao)準是什么嗎？為什么字(zi)節(jie)跳動成(cheng)(cheng)長(chang)這(zhe)(zhe)么快，有這(zhe)(zhe)么多成(cheng)(cheng)功的(de)(de)(de)app。我們在講選人(ren)標(biao)準之(zhi)前，得去(qu)看每個企業的(de)(de)(de)基(ji)因，字(zi)節(jie)的(de)(de)(de)基(ji)因是什么，是創新。張一(yi)(yi)鳴圍(wei)繞的(de)(de)(de)創新給出了招人(ren)的(de)(de)(de)三個標(biao)準： 一(yi)(yi)、是超強的(de)(de)(de)學習能(neng)力。為什么學習能(neng)力排第一(yi)(yi)位(wei)
中小企業招聘(pin)人才的關(guan)鍵在于構(gou)建(jian)自身吸引(yin)力，而(er)構(gou)建(jian)吸引(yin)力要圍(wei)繞(rao)員工(gong)(gong)(gong)需(xu)(xu)求(qiu)，員工(gong)(gong)(gong)需(xu)(xu)求(qiu)主要有(you)以下 7 大板塊。 一、成長需(xu)(xu)求(qiu)。員工(gong)(gong)(gong)希望加入(ru)公司能學到東西、獲(huo)得進步和成長。 二、成就價值感(gan)(gan)需(xu)(xu)求(qiu)。員工(gong)(gong)(gong)期望工(gong)(gong)(gong)作有(you)意義，做的事情能帶來自豪感(gan)(gan)。尤(you)
昨天(tian)客戶詢問給企(qi)(qi)業(ye)招高(gao)端(duan)(duan)人(ren)才(cai)需花多少錢，對(dui)此可分(fen)三(san)步回答。 一(yi)、首先要了解高(gao)端(duan)(duan)人(ren)才(cai)定(ding)義(yi)，不同規模和(he)(he)(he)發(fa)展階段企(qi)(qi)業(ye)對(dui)其定(ding)義(yi)不同。如營收一(yi)億(yi)以內百人(ren)企(qi)(qi)業(ye)和(he)(he)(he)營收十億(yi)三(san)百人(ren)企(qi)(qi)業(ye)，創(chuang)業(ye)生存期(qi)(qi)企(qi)(qi)業(ye)和(he)(he)(he)發(fa)展成熟期(qi)(qi)企(qi)(qi)業(ye)對(dui)高(gao)端(duan)(duan)人(ren)才(cai)素(su)質模型要求有別。
作為(wei)(wei)(wei)老(lao)板，你可能(neng)不是(shi)全能(neng)。但是(shi)你用(yong)對人才，能(neng)夠彌補一切不足(zu)！用(yong)人之(zhi)道，是(shi)企(qi)業發展(zhan)的(de)加速器，也是(shi)老(lao)板智慧的(de)體現(xian)。以自身(shen)經歷為(wei)(wei)(wei)例展(zhan)開講述，認(ren)為(wei)(wei)(wei)如(ru)果(guo)覺得自己管(guan)理(li)不行想去學(xue)管(guan)理(li)是(shi)沒必要的(de)。人過了三(san)十(shi)歲(sui)之(zhi)后學(xue)習能(neng)力、身(shen)體機能(neng)、領悟能(neng)力會下(xia)降，三(san)十(shi)歲(sui)之(zhi)
中小(xiao)(xiao)企業借(jie)助(zhu)獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)或專業機構引(yin)(yin)進人(ren)(ren)才(cai)時，需了解獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)如何選擇和評價(jia)客戶。 一(yi)、中小(xiao)(xiao)企業引(yin)(yin)進人(ren)(ren)才(cai)的需求及誤區。 1. 中小(xiao)(xiao)企業資(zi)源、影響力(li)和勢能(neng)有限，需借(jie)助(zhu)外力(li)引(yin)(yin)進人(ren)(ren)才(cai)，但(dan)很多時候認(ren)為獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)不合(he)作是(shi)因為錢的問(wen)題，實際(ji)并(bing)非如此。
企業(ye)想(xiang)要(yao)成功一定不要(yao)找(zhao)一群(qun)一樣(yang)的(de)人，他對你(ni)將來組建團(tuan)隊具有非常重要(yao)的(de)意義(yi)。很多(duo)企業(ye)都想(xiang)呀我(wo)得找(zhao)一樣(yang)的(de)人，這(zhe)樣(yang)大(da)家味(wei)道相(xiang)同干活才能齊(qi)心(xin)，確(que)實(shi)均衡化了團(tuan)隊會(hui)讓大(da)家感覺做事更(geng)加舒心(xin)更(geng)加安逸。但是你(ni)要(yao)知(zhi)道安逸他是不利于團(tuan)隊表現的(de)，古(gu)人就曾經說過(guo)想(xiang)要(yao)
職場選(xuan)人(ren)的(de)重要標準。 第一點，專(zhuan)業(ye)能(neng)力。候選(xuan)人(ren)應當具備和專(zhuan)業(ye)知識技能(neng)相(xiang)關的(de)能(neng)力，能(neng)夠勝任崗位(wei)所需的(de)工(gong)(gong)作(zuo)內容，這(zhe)包括相(xiang)關的(de)學歷背景、工(gong)(gong)作(zuo)經驗、技術能(neng)力等。 第二點，工(gong)(gong)作(zuo)經驗。過(guo)往工(gong)(gong)作(zuo)經驗，對于其在崗位(wei)上的(de)表現有重要的(de)影響(xiang)，有相(xiang)關的(de)
我覺(jue)得(de)創業公司做(zuo)人才(cai)盤點(dian)這(zhe)(zhe)個事情，很(hen)多(duo)都陷入了(le)誤區，嚴(yan)格按照流程(cheng)來(lai)(lai)，但是什(shen)么也(ye)盤不出(chu)來(lai)(lai)。做(zuo)人才(cai)盤點(dian)一定要(yao)重(zhong)點(dian)把兩件事做(zuo)好。 一、要(yao)有你們(men)自(zi)己的(de)人才(cai)標(biao)(biao)準(zhun)，高(gao)層(ceng)的(de)標(biao)(biao)準(zhun)、中層(ceng)的(de)標(biao)(biao)準(zhun)、基層(ceng)的(de)標(biao)(biao)準(zhun)。如果這(zhe)(zhe)個標(biao)(biao)準(zhun)不確定，到(dao)時候就會出(chu)現說，業務覺(jue)得(de)
1.什么是個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備？ 個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲(chu)備是基(ji)于(yu)某(mou)個(ge)(ge)專業(ye)方向進行(xing)的有(you)意識(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)積累(lei)、梳理及整合，在職場實(shi)操中， 主要是結合個(ge)(ge)人(ren)(ren)所從事崗位的專業(ye)方向、工(gong)作內(nei)容(rong)及業(ye)務知(zhi)識(shi)(shi)要求，進行(xing)系統積累(lei)、多方學習，以(yi)更(geng)好地完(wan)成工(gong)作及實(shi)現個(ge)(ge)人(ren)(ren)社會價(jia)值。
知道(dao)管理(li)用人的(de)(de)(de)二七(qi)一(yi)法(fa)則是(shi)什么嗎？過去(qu)經(jing)常講鐵打的(de)(de)(de)營盤(pan)流(liu)水的(de)(de)(de)兵，一(yi)個(ge)健康的(de)(de)(de)公司必然是(shi)流(liu)動的(de)(de)(de)態勢(shi)，員(yuan)工流(liu)進流(liu)出(chu)才(cai)能(neng)生(sheng)生(sheng)不息。在(zai)管理(li)學上，傳奇 CEO 杰克威爾(er)奇推崇二七(qi)一(yi)法(fa)則： 一(yi)、把 20% 的(de)(de)(de)績優員(yuan)工定義為 A 類(lei)員(yuan)工， 二、
你知道優秀公司他(ta)是(shi)(shi)怎(zen)(zen)么選拔高(gao)潛人才(cai)嗎？現(xian)在很多(duo)(duo)企業(ye)都喜(xi)歡重(zhong)用年輕(qing)人，在很多(duo)(duo)大廠三十(shi)歲都已(yi)經(jing)是(shi)(shi)副總裁級(ji)別，他(ta)們是(shi)(shi)怎(zen)(zen)么做(zuo)(zuo)的呢？我(wo)總結(jie)起來(lai)呢是(shi)(shi)五點。 一(yi)(yi)、是(shi)(shi)動(dong)機。一(yi)(yi)個人想去哪(na)(na)里(li)比他(ta)現(xian)在在哪(na)(na)里(li)更(geng)重(zhong)要(yao)。我(wo)們可以問(wen)(wen)這樣一(yi)(yi)個問(wen)(wen)題。你正在做(zuo)(zuo)的事情(qing)行業(ye)
企業(ye)培養不(bu)(bu)(bu)(bu)出人(ren)才常因脫離人(ren)的(de)本身，有(you)四(si)點建(jian)議。 一(yi)、選有(you)意愿的(de)人(ren)。一(yi)個人(ren)業(ye)務好但不(bu)(bu)(bu)(bu)想帶團隊，認為招人(ren)管人(ren)是 HR 的(de)事，不(bu)(bu)(bu)(bu)適(shi)合(he)做管理者。不(bu)(bu)(bu)(bu)能只從(cong)業(ye)務骨干中選干部，否則可能業(ye)務和團隊都搞不(bu)(bu)(bu)(bu)好。 二、要(yao)有(you)潛(qian)力。如從(cong)中層選高管，要(yao)有(you)戰
你的(de)公司(si)是(shi)如何定義關鍵人(ren)才(cai)的(de)？績優人(ren)才(cai)、高潛人(ren)才(cai)還是(shi)重要崗位？這些都不對，關鍵人(ren)才(cai)應該是(shi)打(da)破業務天花板的(de)人(ren)才(cai)。最牛的(de)企業啊(a)，他(ta)不僅能夠持續找到關鍵人(ren)才(cai)，還能夠把他(ta)們(men)培養(yang)成CEO的(de)接班人(ren)。阿(a)里的(de)CEO張勇打(da)造(zao)了(le)(le)天貓，創造(zao)了(le)(le)雙(shuang)十一，推動(dong)了(le)(le)阿(a)里無
中(zhong)高端(duan)(duan)人才，是(shi)(shi)指其(qi)所從事的(de)(de)(de)(de)領域中(zhong)，具(ju)(ju)備較(jiao)高的(de)(de)(de)(de)專業技能、豐富的(de)(de)(de)(de)經驗和全面素(su)質的(de)(de)(de)(de)人才，他們通(tong)常(chang)會擁有較(jiao)高的(de)(de)(de)(de)學歷背景，并(bing)在專業領域中(zhong)取得(de)顯著的(de)(de)(de)(de)成就(jiu)，或者(zhe)具(ju)(ju)備較(jiao)高的(de)(de)(de)(de)知(zhi)名度，以下是(shi)(shi)一(yi)些常(chang)見的(de)(de)(de)(de)中(zhong)高端(duan)(duan)人才類型： 第一(yi)類，屬于高級管理人才，包(bao)括企業高
想要留住人才光靠高薪(xin)是不夠(gou)的(de)，真正讓員工(gong)(gong)愿意留下來的(de)是他(ta)們在這里發(fa)(fa)揮價值(zhi)以(yi)及獲得(de)了(le)認可。具體做(zuo)法如下。 一、發(fa)(fa)揮員工(gong)(gong)長(chang)處(chu)，糾正短處(chu)。與其盯著員工(gong)(gong)的(de)缺點，不如多關注(zhu)優(you)點，企(qi)業(ye)家需(xu)有發(fa)(fa)現長(chang)處(chu)的(de)眼睛，挖掘(jue)員工(gong)(gong)優(you)勢，讓他(ta)們在工(gong)(gong)作中更有動力和(he)成
主要針對(dui)經濟環境不(bu)好的情(qing)況，給小(xiao)企業(ye)用人策略提出(chu)建議。 一、背景(jing)介紹。 1. 經濟環境不(bu)好，市場內(nei)卷，企業(ye)面(mian)臨壓(ya)力會裁員，但很(hen)多小(xiao)企業(ye)是盲(mang)目應對(dui)。 二、用人策略建議。 1. 避免盲(mang)目招聘(pin)。中小(xiao)企業(ye)
從分享人(ren)(ren)才(cai)(cai)發展開始，就一直有朋友問人(ren)(ren)才(cai)(cai)發展到底是做什么的。一句(ju)話(hua)定(ding)義(yi)人(ren)(ren)才(cai)(cai)發展：所(suo)謂人(ren)(ren)才(cai)(cai)發展就是聚焦(jiao)企業(ye)關(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)(cai)的管理，對關(guan)鍵崗(gang)位建立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)，通(tong)過(guo)人(ren)(ren)才(cai)(cai)測評和盤(pan)點識別關(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)(cai)，并進行(xing)重點培(pei)養使(shi)其達到新高度人(ren)(ren)才(cai)(cai)的過(guo)程循環。用四個詞概括就是定(ding)標(biao)、
企業(ye)為什么要定期去(qu)做人(ren)才(cai)盤(pan)點？ 第一(yi)方(fang)面，人(ren)才(cai)盤(pan)點的概念，人(ren)才(cai)盤(pan)點其實就是辨識(shi)人(ren)才(cai)，通過全方(fang)位的評(ping)價各級人(ren)才(cai)，讓高淺浮出水面，主要是對(dui)企業(ye)人(ren)力資源(yuan)情況(kuang)進行摸底調查(cha)，通過績效管理及能力評(ping)估，盤(pan)點出員工的總體績效狀況(kuang)優勢(shi)和待(dai)提高的方(fang)面，人(ren)
一(yi)、首先(xian)要界(jie)定關鍵人才(cai)，一(yi)般是企(qi)業(ye)中掌握營銷、經(jing)營、技術(shu)、工藝等核心的(de)人，是老板的(de)左膀右臂。留住這些人才(cai)要了解他(ta)們的(de)需求(qiu)(qiu)，依據(ju)馬斯洛需求(qiu)(qiu)理論，他(ta)們在不(bu)同階段有(you)不(bu)同需求(qiu)(qiu)，當物質(zhi)等基(ji)礎需求(qiu)(qiu)滿足后，會有(you)社會尊重和自我價值(zhi)實現的(de)需求(qiu)(qiu)。 二(er)、如
一切競爭歸(gui)根結底都是人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)競爭，但用人(ren)(ren)讓老板頭疼，馬云分享(xiang)公(gong)司(si)用人(ren)(ren)五大原則。 一、人(ren)(ren)才(cai)不(bu)是招來的(de)(de)而是培(pei)養出來的(de)(de)，老板不(bu)能吝(lin)嗇培(pei)訓投入。要讓員工跟上企業發展(zhan)步伐(fa)，自己培(pei)養的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)對企業更(geng)靠譜、有干(gan)勁和(he)感情。 二、永遠不(bu)找最(zui)完美的(de)(de)，只(zhi)
小公(gong)司(si)招(zhao)聘(pin)人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)策略(lve)，強調要選(xuan)擇合適(shi)、實(shi)用的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)才。 一、小公(gong)司(si)招(zhao)聘(pin)失敗的(de)原因。呈(cheng)現兩(liang)種態勢，一是招(zhao)聘(pin)履歷高(gao)光的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)。二(er)是招(zhao)聘(pin)時對(dui)人(ren)(ren)(ren)(ren)才有期待，但(dan)使用方法不(bu)當。本質是用人(ren)(ren)(ren)(ren)策略(lve)和方法有問題，從招(zhao)聘(pin)開始(shi)對(dui)崗位認知就錯位。 二(er)、小公(gong)司(si)應(ying)選(xuan)擇
某科技(ji)公司(si)通過(guo)精心策劃(hua)人(ren)才經(jing)營策略，以有(you)競爭(zheng)力的薪酬、注重員(yuan)工(gong)職(zhi)業(ye)發展培訓(xun)機(ji)會和(he)(he)工(gong)作環境、定期人(ren)才評(ping)估和(he)(he)晉升制度等(deng)。成功吸引(yin)大量頂尖人(ren)才，在(zai)技(ji)術創新和(he)(he)市場競爭(zheng)中保持領(ling)先。優(you)化建議(yi)如下。 一、注重員(yuan)工(gong)發展。企業(ye)應(ying)投(tou)資員(yuan)工(gong)培訓(xun)和(he)(he)職(zhi)業(ye)發展，
一家高新技術企(qi)業發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪酬策(ce)略(lve)與(yu)人(ren)才(cai)發(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)未協同，致關鍵崗位人(ren)才(cai)流失(shi)。后調整(zheng)將薪酬體系(xi)與(yu)長期人(ren)才(cai)發(fa)展(zhan)目標(biao)緊密結合，為核心技術人(ren)才(cai)和管(guan)理層提供股權(quan)激勵(li)與(yu)職業發(fa)展(zhan)路徑。吸引(yin)外部(bu)人(ren)才(cai)、穩定內部(bu)團隊，提升創新和市場競(jing)爭(zheng)力，促(cu)進可(ke)持續發(fa)展(zhan)。