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如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)。如(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重(zhong)點做好三方面(mian)工(gong)作(zuo)，后續(xu)再深(shen)入系統(tong)開展(zhan)。 一、培(pei)訓(xun)體(ti)系的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
向跳槽的員工(gong)收培訓費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什(shen)么(me)要向跳槽的員工(gong)收取(qu)培訓費(fei)用？收取(qu)培訓費(fei)用，就(jiu)(jiu)能夠(gou)減(jian)少(shao)公司的損失了嗎(ma)(ma)？不(bu)就(jiu)(jiu)能夠(gou)防止員工(gong)跳槽了嗎(ma)(ma)？近(jin)期在網絡上，看到集團(tuan)董事長建(jian)議立法(fa)，對(dui)員工(gong)跳槽收取(qu)培訓費(fei)，搞不(bu)懂是怎么(me)樣想，基于什(shen)么(me)樣的一(yi)些事實和理由？
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓往(wang)大(da)了(le)，說是一個非常繁雜細致(zhi)的(de)系統(tong)工作。往(wang)小了(le)說呢，他只(zhi)占(zhan)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)中很小的(de)一部分。但是我(wo)見過很多(duo)的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者都非常熱(re)衷(zhong)于自己(ji)包(bao)攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培訓，什(shen)么都要(yao)自己(ji)去教。當然，這背后的(de)原因我(wo)是知道的(de)，但其實(shi)這真的(de)沒(mei)必要(yao)，也不值得。作為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者，
新員工培訓要(yao)(yao)有四個了解(jie)。 1、是(shi)(shi)(shi)(shi)了解(jie)公司(si)。那(nei)根(gen)據(ju)新員工的(de)性質(zhi)不一(yi)樣，比如說(shuo)社(she)招(zhao)的(de)或(huo)者校招(zhao)的(de)，或(huo)者說(shuo)呢高層(ceng)員工那(nei)么內容有所區別，主(zhu)要(yao)(yao)其(qi)實就是(shi)(shi)(shi)(shi)公司(si)的(de)介紹業(ye)務(wu)呀產品啊(a)和客戶行業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是(shi)(shi)(shi)(shi)了解(jie)核心價(jia)值觀。核心價(jia)值觀呢是(shi)(shi)(shi)(shi)
節后復工，新員工的(de)培訓(xun)不是走過場，做好這五件事是關鍵(jian)。過完(wan)春節，工廠(chang)一(yi)般都會大量(liang)招人，新員工一(yi)多(duo)，效率(lv)就容易起(qi)不來，品(pin)質也沒有保(bao)障，所以(yi)管理者一(yi)定要(yao)提(ti)前做好新員工的(de)培訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入(ru)職集中培訓(xun)。主要(yao)是通用性的(de)知(zhi)識培訓(xun)，包括(kuo)企業文(wen)
生產(chan)操作(zuo)人(ren)員培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類(lei)概述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式(shi)和(he)內容(rong)角度分(fen)為(wei)實操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)理(li)論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗(gang)前(qian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)技能(neng)傳(chuan)承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生產(chan)制造型企業(ye)，一線(xian)生產(chan)作(zuo)業(ye)人(ren)員是關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)和(he)穩定性影響(xiang)產(chan)品質量(liang)與交(jiao)付周
如何系統(tong)(tong)開展新員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)(tong)入職培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的入職引(yin)導(dao)或搞一下入職培(pei)(pei)訓(xun)就結束(shu)，而是一個系統(tong)(tong)工(gong)程，包括入職面(mian)試、轉正述職、入職引(yin)導(dao)、新員(yuan)工(gong)活動、指定指導(dao)人、入部門、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以及經理見面(mian)會等環節。
某創新科(ke)技(ji)跨國公司為推動多(duo)(duo)元化(hua)(hua)、公平與包容啟動全面(mian)(mian)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。包括在線學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和定期多(duo)(duo)元化(hua)(hua)論壇，雖有初(chu)步成效(xiao)但面(mian)(mian)臨挑戰。部(bu)分員(yuan)工(gong)質疑培(pei)訓(xun)(xun)必要性(xing)(xing)，且(qie)培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容對某些(xie)群體適(shi)用(yong)性(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)訓(xun)(xun)吸引力與實用(yong)性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學習方法如
某(mou)互聯網公司在新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)方面(mian)采取了一系列措施(shi)。提供詳細入職(zhi)指(zhi)引（含公司文化(hua)、工(gong)(gong)作環境、流程培(pei)訓等），設計個(ge)(ge)性化(hua)職(zhi)業發(fa)展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)第一周參與團隊(dui)建設活動，根據崗位和個(ge)(ge)人能力安排(pai)專業技能培(pei)訓與導師制度。定期舉辦(ban)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)交流會促進跨(kua)部門溝通，使新(xin)
創業公司常面臨(lin)團隊成員能力不(bu)足致效(xiao)率低，想提(ti)供(gong)有效(xiao)培訓卻(que)不(bu)知如(ru)何(he)入(ru)手的問題。 一、首先要明確企(qi)業和員工是(shi)利益共同體，共同成長很(hen)重要，公司為員工提(ti)供(gong)有效(xiao)培訓是(shi)必須的 二(er)、其次要注重員工內在(zai)成長，不(bu)僅是(shi)技能提(ti)高，東方傳統文化強調內在(zai)
做能體現專業(ye)價值的管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟(gen)風安排(pai)流行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設(she)計培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提升領(ling)導能力，具體步(bu)驟如下(xia)： 一、測評：首先對現有人員進行(xing)測評，了解其(qi)差距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)系(xi)統的領(ling)導力課程(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
什么是訓戰結(jie)合(he)呢(ni)？很多的企業大學培(pei)訓中(zhong)(zhong)心都在(zai)使(shi)用(yong)這(zhe)個(ge)詞兒(er)。這(zhe)個(ge)詞兒(er)其實(shi)最早呢(ni)在(zai)華(hua)為開始(shi)用(yong)起來(lai)(lai)的理解起來(lai)(lai)非常容易。 1、就是一方(fang)面要進行(xing)集中(zhong)(zhong)訓練。那(nei)么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方(fang)面要跟實(shi)際的工(gong)作結(jie)合(he)起來(lai)(lai)，華(hua)為大學在(zai)進行(xing)培(pei)訓的
作為hr我(wo)們(men)在選擇學員給我(wo)們(men)的(de)(de)員工上課(ke)的(de)(de)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)這個過程(cheng)當中，我(wo)們(men)到(dao)底(di)應該(gai)選擇外訓(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)還是選擇內訓(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)呢？這就在于(yu)這兩個老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)之(zhi)間(jian)的(de)(de)區別。外訓(xun)老(lao)(lao)(lao)師(shi)(shi)(shi)新鮮度更高，員工會(hui)覺(jue)得說保持一定的(de)(de)新鮮感(gan)，也可能對這個課(ke)程(cheng)的(de)(de)接受度會(hui)更高，更愿意去學習，他更會(hui)覺(jue)得這
忽略這個(ge)小細節，可(ke)能就(jiu)(jiu)會導致(zhi)培(pei)訓(xun)失(shi)敗(bai)，那就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)設(she)置，這兩(liang)個(ge)概念(nian)只有一(yi)字之差，但卻(que)起到了不(bu)同的(de)作用。培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)為什么要進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如業務(wu)培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是(shi)(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售員樹立正確(que)的(de)銷(xiao)(xiao)售意識，提升銷(xiao)(xiao)售技能，并且讓大家能夠掌握一(yi)些常用銷(xiao)(xiao)售
想不(bu)想知道公司的培訓(xun)(xun)是否有(you)效？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從(cong)(cong)四個(ge)維(wei)度(du)去評估(gu)一個(ge)培訓(xun)(xun)的效果(guo)： 一、反(fan)應層(ceng)評估(gu)。也就是去看(kan)參(can)訓(xun)(xun)人員，對于本次(ci)培訓(xun)(xun)的滿意度(du)，如果(guo)大家從(cong)(cong)心里就不(bu)認可(ke)這項培訓(xun)(xun)，效果(guo)自(zi)然就無從(cong)(cong)談起了，這個(ge)層(ceng)次(ci)的評估(gu)內容主要包括三個(ge)方面：
企業(ye)內(nei)訓(xun)花錢(qian)出力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如何做好(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓(rang)企業(ye)內(nei)訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企業(ye)來(lai)講，培訓(xun)是一筆(bi)投資人力(li)物力(li)時間的(de)事情(qing)，但很(hen)多時候(hou)出力(li)不(bu)討好(hao)，大多數的(de)企業(ye)內(nei)訓(xun)成為(wei)業(ye)務(wu)部門眼中的(de)額外負擔，成為(wei)企業(ye)員工內(nei)耗的(de)一種形式。有25%的(de)直線經(jing)理認為(wei)培訓(xun)
如何保證培(pei)訓項(xiang)目的順(shun)利開展(zhan)？一個(ge)(ge)(ge)方法幫(bang)你提升培(pei)訓組織效率，稱其(qi)為五要素法，就(jiu)是要從五個(ge)(ge)(ge)方面去(qu)做培(pei)訓項(xiang)目的實施準備(bei)。五個(ge)(ge)(ge)要素分別是人、財、物、時間(jian)、場地。 第一要素，人的方面。應該(gai)考慮四個(ge)(ge)(ge)方面的內容： 一、培(pei)訓管理者(zhe)。也就(jiu)是負責本
如何對(dui)企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作進行總結，這(zhe)七個指(zhi)標，必須知道(dao)。 一、當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總額(e)。 二、人均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)。計(ji)算方(fang)法為：當(dang)期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成本(ben)總額(e)除(chu)以當(dang)期企業平均人數(shu)乘以百分之百，把(ba)前兩個指(zhi)標和以往的(de)數(shu)據做對(dui)比(bi)，就(jiu)知道(dao)公(gong)司(si)在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)面(mian)的(de)投資是增(zeng)加了還是減
很多企業都想提(ti)升自(zi)己(ji)的管(guan)理能力(li)，但又沒(mei)錢(qian)(qian)到外邊請老師，請了也不(bu)一(yi)(yi)定(ding)能解(jie)決(jue)問(wen)題，那應(ying)該怎么培(pei)(pei)訓？一(yi)(yi)個不(bu)花錢(qian)(qian)，或者花很少(shao)的錢(qian)(qian)，就能達到一(yi)(yi)定(ding)效果的培(pei)(pei)訓方法：事(shi)件(jian)處(chu)理法，其操作主要包(bao)括七個步驟： 一(yi)(yi)、確(que)定(ding)每次培(pei)(pei)訓討(tao)論的主題，比如(ru)本次培(pei)(pei)訓要討(tao)論
幾乎 90% 的(de)老板都會認為(wei)自己(ji)的(de)管理(li)層能力(li)不足，有些(xie)老板喜歡帶著管理(li)層四處(chu)參加培(pei)訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理(li)思維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)往(wang)往(wang)難(nan)以(yi)讓管理(li)干(gan)部(bu)學以(yi)致用(yong)，改進工作績效(xiao)和提升(sheng)領導(dao)力(li)。分享一個(ge)比較成功的(de)管理(li)層領導(dao)力(li)培(pei)訓(xun)(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)(xun)項目
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)個培訓(xun)部門在公司(si)里面(mian)有話語權？怎(zen)么(me)能(neng)讓你們培訓(xun)師(shi)能(neng)夠感覺到在這(zhe)個部門里面(mian)干(gan)的(de)有意思(si)？怎(zen)么(me)樣讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)個培訓(xun)總(zong)監能(neng)夠往上(shang)再走，也就(jiu)取決于這(zhe)個我的(de)關鍵詞是(shi)價值和經營(ying)，就(jiu)是(shi)要有經營(ying)思(si)維，要主(zhu)動出擊，而(er)不是(shi)被動的(de)來做(zuo)一(yi)些培訓(xun)，那
許(xu)多(duo)公司只注重招(zhao)人(ren)卻不重視(shi)培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)(xiao)率(lv)。新(xin)員工(gong)未經(jing)適當培(pei)訓難以適應(ying)工(gong)作(zuo)(zuo)環(huan)境(jing)和掌(zhang)握技能流程，工(gong)作(zuo)(zuo)易出錯且效(xiao)(xiao)率(lv)低，還會影(ying)響(xiang)團隊其他(ta)人(ren)。 二(er)、增加(jia)成(cheng)本(ben)。新(xin)人(ren)效(xiao)(xiao)率(lv)低需投入更多(duo)人(ren)力(li)時(shi)間彌補，若離職(zhi)，公司要承擔
如何制定針對(dui)性(xing)的(de)(de)培訓方(fang)式呢？好，那我們(men)可(ke)能根據不同(tong)的(de)(de)一個學(xue)員情況的(de)(de)話，就要(yao)制定不同(tong)的(de)(de)一些(xie)培訓的(de)(de)方(fang)案。這個是(shi)沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們(men)大多時(shi)候是(shi)在解決共性(xing)的(de)(de)問題。對(dui)于個別(bie)性(xing)問題都(dou)是(shi)給到了我們(men)的(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可(ke)能就要(yao)針對(dui)不同(tong)的(de)(de)人(ren)
企業有(you)進行內部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)嗎(ma)(ma)？培(pei)訓(xun)(xun)真的(de)收到了實(shi)際(ji)效果了嗎(ma)(ma)？為什么會沒(mei)有(you)效果？憑經(jing)驗應(ying)該有(you)以下三個方(fang)面的(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能與員工的(de)實(shi)際(ji)需(xu)求脫(tuo)節了。人力資源部(bu)門沒(mei)有(you)對培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，做深(shen)入的(de)調研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)設計(ji)缺乏(fa)針(zhen)對性(xing)，不能在短期或者長(chang)期來解
公司是(shi)一家(jia)大型零(ling)售企(qi)業，近年投(tou)入大量資源進(jin)行(xing)員工(gong)(gong)培訓(xun)以提升服(fu)務質量與銷售業績(ji)。但培訓(xun)后實(shi)際改善效(xiao)果不明顯，員工(gong)(gong)行(xing)為(wei)(wei)改變(bian)和顧客滿意度提升有限。優化建議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)次評估體系，結(jie)合(he)柯氏(shi)四級評估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為(wei)(wei)層(ceng)和結(jie)果層(ceng)四
公司重(zhong)視心(xin)理(li)安(an)全(quan)與問責制的平衡，推(tui)行了如心(xin)理(li)健(jian)康培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效考核(he)標準(zhun)等措施(shi)。雖有成效但(dan)部分員(yuan)工(gong)仍感覺(jue)心(xin)理(li)安(an)全(quan)受威(wei)脅，影響(xiang)創新(xin)和團隊合作。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、強(qiang)化正(zheng)向(xiang)(xiang)反饋(kui)文化。除嚴格(ge)績效考核(he)外，增加(jia)正(zheng)向(xiang)(xiang)反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
班組長如(ru)何(he)快速培訓新員工(gong)(gong)？要(yao)解決(jue)好(hao)這三個問(wen)題(ti)。 第(di)一，新員工(gong)(gong)快速融入團(tuan)隊的(de)問(wen)題(ti)。 一、要(yao)了解這個員工(gong)(gong)的(de)基本情(qing)況。多(duo)溝(gou)通，跟他表達友好(hao)和接納(na)。 二、介紹本部門(men)的(de)情(qing)況。比(bi)如(ru)生產(chan)流(liu)程、工(gong)(gong)藝要(yao)求(qiu)、主要(yao)人員、團(tuan)隊風(feng)氣、管(guan)理風(feng)格等等。
進入新公司(si)(si)快(kuai)速搭建培訓體系，需盡快(kuai)開展(zhan)以(yi)下工作： 一、制(zhi)定培訓計(ji)(ji)劃(hua)。進行(xing)培訓需求調查，最好同時開展(zhan)培訓需求訪談(tan)。依據(ju)調查和訪談(tan)結果，盡快(kuai)確定公司(si)(si)的培訓計(ji)(ji)劃(hua)。 二、建立(li)內(nei)部兼職(zhi)培訓師隊伍。若沒有內(nei)部兼職(zhi)培訓師，很多培訓活動難以(yi)開展(zhan)
公(gong)司采用遠程(cheng)(cheng)與(yu)混合辦公(gong)模式，推(tui)出領導力(li)培訓(xun)項目，涵蓋(gai)遠程(cheng)(cheng)溝通、團隊(dui)管理、技(ji)術工(gong)具使用等(deng)內容(rong)。但存在培訓(xun)內容(rong)與(yu)實(shi)(shi)際脫節、員工(gong)參與(yu)度不(bu)高(gao)、缺(que)乏(fa)持(chi)續支持(chi)機(ji)制等(deng)問(wen)題。優(you)化建議如下。 一、定(ding)制化培訓(xun)內容(rong)。結合遠程(cheng)(cheng)辦公(gong)實(shi)(shi)際需要，設計針(zhen)對性培訓(xun)模塊
某企業在績效管理中發(fa)現員(yuan)工技能短板影響整體績效，但培(pei)訓(xun)發(fa)展(zhan)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)缺(que)乏針(zhen)對性與系(xi)統(tong)性，致使員(yuan)工成長緩慢、企業競(jing)爭力受限。優化建議如下。 一、個(ge)性化培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。依據(ju)員(yuan)工績效評(ping)估結果和(he)個(ge)人職業規劃(hua)(hua)(hua)，制定(ding)與員(yuan)工需求緊密(mi)匹(pi)配的個(ge)性化培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。