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如何規(gui)避有專業要(yao)求、工作延續性且需人(ren)(ren)員穩定(ding)的崗位(wei)人(ren)(ren)員中(zhong)(zhong)(zhong)途離職問題。 一、問題嚴重性及錯誤做法。 1. 項目人(ren)(ren)員中(zhong)(zhong)(zhong)途離職對企業損失大，有些(xie)企業想在勞(lao)動合同中(zhong)(zhong)(zhong)約定(ding)員工提前離職違約賠償，這(zhe)是違法的，勞(lao)動者(zhe)提前通知(zhi)用人(ren)(ren)單位(wei)可解(jie)
新人(ren)(ren)(ren)入(ru)職(zhi)企業(ye)，老(lao)板或(huo)管(guan)理(li)者不應只(zhi)想著讓其盡快出(chu)業(ye)績，欲(yu)速則不達(da)，優秀的人(ren)(ren)(ren)也需適應期(qi)。如某銷售規(gui)模七千萬左右、員(yuan)工約(yue)百人(ren)(ren)(ren)典型中小型制(zhi)造(zao)業(ye)企業(ye)，老(lao)板對新入(ru)職(zhi)的 HR 負責人(ren)(ren)(ren)寄(ji)予厚望(wang)(wang)，希望(wang)(wang)其抓好(hao)人(ren)(ren)(ren)力資源六大(da)模塊及績效管(guan)理(li)落地等。但這種高(gao)期(qi)待可能給
如何(he)激活老(lao)員工(gong)，有以(yi)下四(si)個關鍵要點。 一、充分溝通。與老(lao)員工(gong)充分溝通，探尋他(ta)們對職(zhi)業(ye)發展的需求(qiu)以(yi)及未(wei)來職(zhi)業(ye)轉型(xing)的具體(ti)需求(qiu)。 二、創(chuang)造(zao)機會(hui)。為老(lao)員工(gong)創(chuang)造(zao)新的職(zhi)業(ye)發展機會(hui)，如承擔更高工(gong)作要求(qiu)，像帶團隊、做新產品管理者等，看他(ta)們是(shi)否愿
新(xin)人培(pei)養的(de)(de)重要性及關鍵(jian) 一、新(xin)人培(pei)養的(de)(de)優(you)勢。新(xin)人是最好培(pei)養和(he)塑造(zao)的(de)(de)階(jie)段(duan)。與在職(zhi)場待了較長(chang)時間的(de)(de)老人相比，老人像被浸染的(de)(de)白(bai)開水，摻雜各種思想、理念和(he)觀(guan)點(dian)，水已(yi)渾濁或(huo)已(yi)滿，再注入新(xin)東西很難，即使調和(he)變清澈也需(xu)很長(chang)時間和(he)精力慢慢沉淀才可能改
管(guan)理(li)的核心是(shi)讓員(yuan)工(gong)變得重(zhong)要，幫助員(yuan)工(gong)在(zai)實(shi)踐中成長。如公司廣告(gao)牌(pai)因(yin)與物業公司發展方(fang)向不(bu)一致需摘下，行(xing)政吳(wu)經理(li)向老(lao)(lao)板(ban)(ban)匯報希望(wang)其解(jie)決(jue)。老(lao)(lao)板(ban)(ban)若直接交(jiao)涉，可能(neng)出現兩(liang)種情況。 一、是(shi)交(jiao)涉成功，吳(wu)經理(li)會覺得老(lao)(lao)板(ban)(ban)厲害，以后(hou)遇(yu)事都找老(lao)(lao)板(ban)(ban)，老(lao)(lao)板(ban)(ban)淪為下屬秘(mi)
防(fang)止員工流(liu)失主要有兩點(dian)。 一、是員工待遇問題。不能僅靠給(gei)錢(qian)，否則若其他公司(si)給(gei)更多(duo)錢(qian)，員工就會(hui)離開，形成惡性循(xun)環(huan)，企業應建(jian)立合理的(de)薪資增(zeng)長機制。如員工達到(dao)一定星級或功勛級就給(gei)予相應漲薪，讓員工看(kan)到(dao)薪資提升的(de)希望。 二(er)、是員工的(de)精神
今天很(hen)多年輕(qing)人已經成事，他們成事的本質是具(ju)備一(yi)些素質。比如掌(zhang)握經驗或專業，能通過(guo)互聯網變(bian)現。很(hen)多年輕(qing)人不想打工。但自我管理能力(li)不強(qiang)、經濟不穩(wen)定、專業和商業認(ren)知及(ji)把控能力(li)不足時，應(ying)先積累，保障收(shou)入，適應(ying)社會治理機制，找到立足之地(di)。通過(guo)自我管理
在職場(chang)中老(lao)(lao)板一(yi)(yi)邊(bian)貶低員工(gong)(gong)，一(yi)(yi)邊(bian)把重要(yao)活(huo)派給員工(gong)(gong)的原(yuan)因(yin)，并給出(chu)應對(dui)方(fang)法(fa)。 一(yi)(yi)、原(yuan)因(yin)分析，一(yi)(yi)般(ban)有兩種原(yuan)因(yin)。 1. 是員工(gong)(gong)鋒芒畢露，老(lao)(lao)板要(yao)壓其(qi)銳氣。 2. 是員工(gong)(gong)能力太(tai)強，讓老(lao)(lao)板感受(shou)到威脅，害怕員工(gong)(gong)脫離掌控。
主要講述(shu)在(zai)組織模式創新背景下，哪些(xie)員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)成為(wei)合伙人相關內容。 一、傳統企業員(yuan)(yuan)工(gong)關系問題(ti)。 1. 傳統企業中老板(ban)和員(yuan)(yuan)工(gong)存在(zai)矛盾，員(yuan)(yuan)工(gong)想(xiang)要高(gao)工(gong)資(zi)，老板(ban)想(xiang)低成本，員(yuan)(yuan)工(gong)不愿為(wei)結果負(fu)責與工(gong)資(zi)掛鉤，老板(ban)不授權問題(ti)更嚴重，而(er)市場(chang)競爭
公(gong)司不同發展階(jie)段對人(ren)才的(de)需求以及相應問題(ti)。 一、情懷與現實的(de)矛盾(dun)。很多老板希望創(chuang)業(ye)人(ren)員(yuan)一直跟隨，但現實中面(mian)臨(lin)人(ren)員(yuan)能否(fou)跟上公(gong)司發展的(de)問題(ti)。 二、不同階(jie)段的(de)人(ren)才需求。零(ling)到一階(jie)段之后，需要(yao)在關鍵(jian)領域能突破的(de)業(ye)務尖(jian)兵，此時評(ping)估核心人(ren)才的(de)
員(yuan)(yuan)工管理相關要點。 一、員(yuan)(yuan)工業績(ji)上不去，不要打擊，要幫其重建(jian)信心。看(kan)到員(yuan)(yuan)工努力但(dan)業績(ji)不好時，要關心并(bing)一起解決問(wen)題。 二(er)、有的(de)員(yuan)(yuan)工是方法出問(wen)題，要維護其自尊，分析工作習慣。有的(de)員(yuan)(yuan)工是因為激勵(li)制(zhi)度問(wen)題而(er)無所(suo)謂，所(suo)以制(zhi)度很重要。
公司(si)核心員工出問(wen)題(ti)時老板應如(ru)何處理的問(wen)題(ti)。 一(yi)、案例引入(ru)。某客戶公司(si)的運(yun)營總監(jian)業績好但自大，內部(bu)合作差(cha)，對老板意見愛聽不聽，還掌(zhang)握(wo)公司(si)大部(bu)分渠道（約占 60% - 70%），是公司(si)前五號員工且對公司(si)創立有貢獻。有 “功高震
一(yi)家小公司(si)人(ren)員不(bu)足十個有一(yi)名工(gong)(gong)作(zuo)五年以上(shang)(shang)的老(lao)員工(gong)(gong)，而且還是負(fu)責(ze)重點(dian)工(gong)(gong)作(zuo)的部(bu)門負(fu)責(ze)人(ren)有一(yi)定的工(gong)(gong)作(zuo)經驗但在(zai)公司(si)沒有有效的發(fa)揮(hui)。而且倚老(lao)賣老(lao)，布置(zhi)的工(gong)(gong)作(zuo)稍有不(bu)隨(sui)意馬(ma)上(shang)(shang)就甩臉子(zi)，工(gong)(gong)作(zuo)消極(ji)甚(shen)至會(hui)在(zai)背(bei)地里罵(ma)人(ren)。作(zuo)為公司(si)覺得這(zhe)樣的崗(gang)位(wei)同報酬完(wan)全可以招(zhao)聘到
當遇到感覺員工(gong)(gong)(gong)摸魚（表面忙但(dan)不知是工(gong)(gong)(gong)作繁重、效率低下還是故意表現(xian)忙）的情(qing)況。 一、管理(li)者首(shou)先(xian)要反思(si)自己(ji)是否給(gei)員工(gong)(gong)(gong)布(bu)置了(le)超負荷工(gong)(gong)(gong)作，若任務長期(qi)過重員工(gong)(gong)(gong)可(ke)能不堪(kan)重負離開 二、其次(ci)要幫助員工(gong)(gong)(gong)拆解工(gong)(gong)(gong)作，這(zhe)有助于管理(li)者了(le)解員工(gong)(gong)(gong)真(zhen)實問(wen)題。若
員(yuan)工執行力差可從(cong)以下(xia)方面解決(jue)： 一(yi)、講清楚(chu)事情(qing)：管理者安排任務時(shi)不(bu)能(neng)含糊，要(yao)(yao)讓員(yuan)工明白(bai)做事情(qing)的目的和要(yao)(yao)達到的程度。例(li)如，不(bu)能(neng)只說 “把事情(qing)做掉(diao)”“把書讀好”，而應明確具(ju)體要(yao)(yao)求。 二
很(hen)多公(gong)司有外場的(de)(de)外業人(ren)員(yuan)(yuan)，可能(neng)是(shi)銷售或(huo)者(zhe)其(qi)他(ta)類型，這些人(ren)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)作場所大(da)，工(gong)(gong)(gong)作時(shi)間(jian)不固定。讓管(guan)(guan)理者(zhe)很(hen)難掌控員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作狀態(tai)和工(gong)(gong)(gong)作成果。如果單(dan)純從(cong)考勤管(guan)(guan)理來做約束。很(hen)多時(shi)候不但起不到管(guan)(guan)理員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)作用，反(fan)而(er)有反(fan)作用。制(zhi)度是(shi)為(wei)了(le)規范人(ren)的(de)(de)行為(wei)，不能(neng)因為(wei)制(zhi)度
許多企業(ye)(ye)會面臨(lin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏(fa)學(xue)習(xi)熱(re)(re)情，影(ying)響(xiang)公司(si)發(fa)展的問題。比如有(you)一(yi)家創業(ye)(ye)公司(si)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)雖年輕熱(re)(re)情高但(dan)缺(que)乏(fa)學(xue)習(xi)動力(li)。解(jie)決此問題，可開展知識共(gong)享會，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分享工(gong)(gong)作中的問題、解(jie)決方(fang)法(fa)與經驗(yan)，促進員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)間交流學(xue)習(xi)。 同時企業(ye)(ye)可通過內部培(pei)訓激發(fa)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)學(xue)習(xi)熱(re)(re)情
巴黎奧運會結束，中國(guo)(guo)運動健兒成績斐然，其中 00 后(hou)運動員(yuan)個性發言頻上(shang)熱搜。00 后(hou)更愿真實表達自我，沒有房貸、車貸，拒(ju)絕長輩或領(ling)導的 pua，創(chuang)造(zao)獨特文(wen)化。傳統中國(guo)(guo)社(she)(she)會以家(jia)(jia)族為單位，有君(jun)臣父子夫妻三種社(she)(she)會關系及相應倫(lun)理原則(ze)，以前人們重(zhong)視家(jia)(jia)
一批同(tong)時招進(jin)來的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)，在(zai)短時間內就(jiu)出(chu)現(xian)了(le)差距，有的(de)(de)能獨當一面，有的(de)(de)還畏畏縮縮。做管理就(jiu)像(xiang)(xiang)澆花(hua)，要先摸底。 一、有些員(yuan)(yuan)工(gong)像(xiang)(xiang)仙人(ren)掌，是自燃型員(yuan)(yuan)工(gong)。不需要額(e)外(wai)澆水施肥就(jiu)能把工(gong)作(zuo)做得很好(hao)，他們有自我驅動(dong)力。 二、有些員(yuan)(yuan)工(gong)像(xiang)(xiang)梔子花(hua)，是可(ke)燃
員(yuan)(yuan)工(gong)犯錯(cuo)難以避免(mian)，但如何批(pi)評員(yuan)(yuan)工(gong)很有技(ji)巧(qiao)，處(chu)理不好(hao)會影(ying)響員(yuan)(yuan)工(gong)士氣和(he)團隊(dui)合(he)作氛圍。分享一個案例，在帶銷(xiao)售團隊(dui)時，有下屬錄(lu)入錯(cuo)客戶信(xin)息導致客戶投訴，自(zi)己沒有在團隊(dui)面(mian)前責怪。而是私下交談(tan)，表達相信(xin)其能(neng)改正，希望吸取教訓(xun)。言(yan)語既讓下屬明白錯(cuo)誤，又(you)感
老(lao)板(ban)(ban)(ban)愛(ai)給(gei)員工(gong)畫餅的(de)現象，提到老(lao)板(ban)(ban)(ban)們愛(ai)畫的(de) “七張餅”。 一(yi)、金錢(qian)(qian)餅。有錢(qian)(qian)的(de)老(lao)板(ban)(ban)(ban)談錢(qian)(qian)，如對(dui)職場(chang)小白承(cheng)諾只要努(nu)力(li)月薪上萬(wan)。 二、吹(chui)捧(peng)餅。老(lao)板(ban)(ban)(ban)說員工(gong)的(de)努(nu)力(li)都看(kan)在眼里。 三、前景餅。如過兩年(nian)公司(si)上市全員持股(gu)
優秀(xiu)員工的離職(zhi)往(wang)往(wang)讓管理者(zhe)心痛(tong)且覺得毫(hao)無征(zheng)兆，實則是(shi)對其(qi)忽(hu)略(lve)太(tai)久(jiu)。優秀(xiu)員工離職(zhi)主要(yao)有兩個原因。 一、是(shi)公司氛圍復(fu)雜，他們希望有單純環境專(zhuan)注(zhu)做事、論功行賞，但管理者(zhe)常(chang)關注(zhu)吵鬧者(zhe)，忽(hu)略(lve)埋頭苦干(gan)者(zhe)，導致 “劣幣驅逐(zhu)良幣&rdqu
作(zuo)為(wei)創(chuang)業(ye)(ye)者(zhe)，都希望(wang)企業(ye)(ye)和(he)員(yuan)(yuan)工共同成長(chang)，但(dan)面對員(yuan)(yuan)工懶(lan)散(san)的情況，該(gai)如何管理呢(ni)？ 一、首先，要從員(yuan)(yuan)工角度(du)出發(fa)，了解其真正(zheng)痛點，因為(wei)懶(lan)散(san)可能源于員(yuan)(yuan)工缺乏自信、職業(ye)(ye)規劃或激勵等，所以(yi)需為(wei)員(yuan)(yuan)工提供更(geng)多關(guan)注和(he)支持，助力他們發(fa)掘自身潛力與(yu)價值。
有(you)些員工(gong)(gong)(gong)總是抱怨工(gong)(gong)(gong)作累、同事難相(xiang)處，充滿(man)消(xiao)極情緒。他們散播(bo)的負能量不僅(jin)影響自身工(gong)(gong)(gong)作效率(lv)，還會(hui)對團隊氛(fen)圍產生負面(mian)影響，甚至導致員工(gong)(gong)(gong)流失和業績下滑。例如，曾(ceng)經(jing)在一家(jia)科普公司有(you)個員工(gong)(gong)(gong)因工(gong)(gong)(gong)作壓力(li)大、心態不好而到處抱怨訴苦(ku)。 一、面(mian)對這樣(yang)的員工(gong)(gong)(gong)
某知名企業(ye)通過(guo)靈活工作(zuo)制度(du)、健(jian)康關(guan)懷計劃和豐富團建活動(dong)等(deng)注重員(yuan)工體驗與福祉。提(ti)升了(le)員(yuan)工滿(man)意度(du)和忠(zhong)誠度(du)，增強了(le)員(yuan)工歸(gui)宿感，促進了(le)工作(zuo)效率(lv)和創新能力提(ti)升。優化(hua)建議如下。 一、個性化(hua)關(guan)懷。深入了(le)解(jie)員(yuan)工需求(qiu)，提(ti)供如定(ding)制化(hua)健(jian)康計劃、職業(ye)發(fa)展規(gui)劃
如果控制(zhi)不了(le)負能量(liang)的員工(gong)就不要留。團隊里有三類員工(gong)需特別注意，否則后患無(wu)窮。 一、是怨氣重的員工(gong)，不管安(an)排什(shen)么任務都抱怨，影響整(zheng)個團隊氛(fen)圍，且其思維方式(shi)很(hen)難改變。 二(er)、是像老鼠屎一樣的員工(gong)，在別人努(nu)力時說風涼話拖(tuo)后腿(tui)。 三
業(ye)務能(neng)(neng)力強的人可(ke)(ke)能(neng)(neng)更不聽話，其在(zai)戰略上一般有(you)幾個特點。一是(shi)有(you)自己想法，會(hui)從自身角度判斷，團隊(dui)老(lao)(lao)大(da)說的話他們(men)不會(hui)全部支持(chi)，在(zai)老(lao)(lao)大(da)看來可(ke)(ke)能(neng)(neng)像挑事(shi)，但他們(men)只是(shi)堅(jian)持(chi)自己想法。二(er)是(shi)對(dui)自己要(yao)求高，對(dui)周圍人和領導也有(you)要(yao)求。若領導沒想到(dao)某(mou)些事(shi)，他們(men)可(ke)(ke)能(neng)(neng)會(hui)覺
優秀的管理(li)者是表(biao)白(bai)高手，交代新(xin)任務時，會說員(yuan)(yuan)工更接近客戶，拜托(tuo)員(yuan)(yuan)工去做(zuo)。遇到(dao)困(kun)難的事(shi)，會說出困(kun)難，希望員(yuan)(yuan)工幫忙。很多管理(li)者覺得這(zhe)樣做(zuo)丟臉(lian)，認為(wei)求助(zhu)等于承(cheng)認自己(ji)無(wu)能。但(dan)如(ru)果總是表(biao)現得無(wu)所不(bu)能，員(yuan)(yuan)工很難主動(dong)做(zuo)事(shi)。 管理(li)不(bu)是強迫、命令和指責
判斷領導是(shi)否想培(pei)養(yang)你(ni)(ni)的六個要(yao)點。 一(yi)、安(an)排(pai)核心(xin)工(gong)作(zuo)并提供支持。領導若安(an)排(pai)你(ni)(ni)做核心(xin)工(gong)作(zuo)，且詳(xiang)細告知(zhi)做法并創(chuang)造良好條件，可能是(shi)在(zai)培(pei)養(yang)你(ni)(ni)。 二、解釋過錯分擔責(ze)任(ren)。當(dang)你(ni)(ni)工(gong)作(zuo)出錯，領導在(zai)他(ta)的上級(ji)面前替你(ni)(ni)解釋、分擔責(ze)任(ren)，私下還幫(bang)你(ni)(ni)指出錯誤，
在創業公司中，可能(neng)存在團(tuan)隊(dui)人員(yuan)緊缺，員(yuan)工拼命(ming)工作卻無法感(gan)受到自身價(jia)值(zhi)和(he)成長(chang)的情況。這會影響員(yuan)工工作積極(ji)性和(he)滿(man)意度，進而影響公司發展(zhan)。那么如何提(ti)升員(yuan)工滿(man)足感(gan)呢？ 比如，有個(ge)朋友在創業公司，公司給他很多嘗(chang)試不同崗位的機會，助其找到興(xing)趣特長(chang)