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節后復工，新員工的培(pei)訓不是(shi)(shi)走過場，做好這五件(jian)事是(shi)(shi)關鍵。過完春節，工廠(chang)一般(ban)都會大量招人(ren)，新員工一多，效率就(jiu)容易起不來，品質也沒有(you)保障，所以管理者(zhe)一定要提前做好新員工的培(pei)訓計劃。 第(di)一，做好入職集中培(pei)訓。主要是(shi)(shi)通(tong)用性的知識培(pei)訓，包括企業文
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓部(bu)門(men)在公司里(li)面有(you)話語權？怎(zen)么(me)能讓你們(men)培(pei)(pei)(pei)訓師能夠感覺到在這(zhe)個部(bu)門(men)里(li)面干的有(you)意思(si)？怎(zen)么(me)樣讓你這(zhe)個HRD能夠這(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓總監能夠往上再走(zou)，也就取決于這(zhe)個我的關(guan)鍵詞(ci)是價值和經(jing)營(ying)，就是要有(you)經(jing)營(ying)思(si)維，要主動出擊(ji)，而不是被動的來做一(yi)些培(pei)(pei)(pei)訓，那
我(wo)(wo)們(men)在培訓(xun)(xun)的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)會(hui)跟老(lao)師去(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需(xu)要去(qu)評估老(lao)師的(de)培訓(xun)(xun)開(kai)發能(neng)力課(ke)(ke)程開(kai)發能(neng)力以(yi)及授課(ke)(ke)的(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把控老(lao)師這(zhe)兩個維度的(de)結(jie)果，他(ta)是有這(zhe)樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)們(men)需(xu)要根據(ju)一個課(ke)(ke)程完了過后
作為hr我(wo)們在選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們的(de)(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們到底應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)之(zhi)間的(de)(de)區別。外訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度(du)更高，員(yuan)工會覺得(de)說(shuo)保持一(yi)定(ding)的(de)(de)新(xin)鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課(ke)程的(de)(de)接受(shou)度(du)會更高，更愿意去學(xue)習，他更會覺得(de)這(zhe)(zhe)
公司重(zhong)視心理(li)安全與(yu)問責(ze)制的平衡，推行(xing)了如心理(li)健康培訓(xun)、匿名反饋(kui)渠道、明確績效考核(he)標(biao)準等措(cuo)施。雖有成效但(dan)部分(fen)員工仍感覺心理(li)安全受威(wei)脅，影響(xiang)創新(xin)和團(tuan)隊(dui)合作。優化建議(yi)如下。 一、強化正向反饋(kui)文(wen)化。除嚴格績效考核(he)外，增(zeng)加正向反饋(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)
如何保(bao)證培(pei)(pei)(pei)(pei)訓項目的順(shun)利開展？一(yi)個(ge)方法幫你(ni)提升培(pei)(pei)(pei)(pei)訓組織效(xiao)率，稱其為五(wu)(wu)要(yao)素(su)(su)法，就是要(yao)從五(wu)(wu)個(ge)方面(mian)去做培(pei)(pei)(pei)(pei)訓項目的實施(shi)準備。五(wu)(wu)個(ge)要(yao)素(su)(su)分(fen)別(bie)是人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要(yao)素(su)(su)，人的方面(mian)。應該考慮(lv)四個(ge)方面(mian)的內容： 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓管理者。也就是負(fu)責本(ben)
企業全套培(pei)訓(xun)管理(li)制度(du)(du)應該包(bao)含哪些(xie)(xie)具(ju)體的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)訓(xun)制度(du)(du)體系主(zhu)要包(bao)括了七(qi)個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制度(du)(du)。通過(guo)這個制度(du)(du)，要明確公(gong)司哪些(xie)(xie)人要參與到培(pei)訓(xun)工作當中來，他們(men)(men)的(de)具(ju)體職責是什么？又具(ju)有哪些(xie)(xie)權利？如何對他們(men)(men)的(de)工作進(jin)行考核？考核的(de)結果
2023年到底(di)怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是什么(me)呢(ni)？ 1、就是戰略(lve)(lve)落地。就是你(ni)公司(si)有了(le)戰略(lve)(lve)，也就對這樣(yang)的(de)戰略(lve)(lve)進了(le)分解，你(ni)怎么(me)樣(yang)讓(rang)每(mei)一個人都明白這個戰略(lve)(lve)及相關聯的(de)意義在(zai)哪里？ 2、就是為(wei)了(le)讓(rang)員(yuan)工(gong)的(de)能(neng)力(li)得到提升。其實員(yuan)工(gong)的(de)能(neng)力(li)提升，你(ni)會
某企業(ye)在績效(xiao)管理中發現員(yuan)(yuan)工(gong)技(ji)能短板(ban)影響整體績效(xiao)，但培訓(xun)發展計劃(hua)缺(que)乏針對性與系(xi)統(tong)性，致(zhi)使員(yuan)(yuan)工(gong)成長緩慢、企業(ye)競(jing)爭力受限。優化建議如下。 一(yi)、個(ge)(ge)性化培訓(xun)計劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結果和個(ge)(ge)人職(zhi)業(ye)規劃(hua)，制(zhi)定與員(yuan)(yuan)工(gong)需(xu)求緊密匹配的個(ge)(ge)性化培訓(xun)計劃(hua)。
很多老(lao)板都在苦惱(nao)一(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工(gong)才(cai)是給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工(gong)。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所有一(yi)線的(de)(de)員(yuan)工(gong)業務員(yuan)都是銷冠，都是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效上(shang)面去激勵(li)他(ta)們(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面給到他(ta)們(men)(men)高額的(de)(de)提成，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提成或
入職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以(yi)幫(bang)助(zhu)新(xin)員工(gong)(gong)快速融入團隊，也是形(xing)成戰(zhan)斗力的關(guan)鍵步驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)(le)它的作用，那么如何(he)設計新(xin)員工(gong)(gong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個(ge)維度。 一、從(cong)崗位(wei)培(pei)訓(xun)做起(qi)。這包(bao)括(kuo)了(le)(le)崗位(wei)的管理關(guan)系、工(gong)(gong)作內容(rong)、職(zhi)責和權限，以(yi)及(ji)行政福利、績(ji)效考核、晉升路(lu)
生產操(cao)作人(ren)(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)相關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內容(rong)角(jiao)度分為(wei)實(shi)操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分為(wei)崗(gang)(gang)前(qian)培(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)技(ji)(ji)能傳(chuan)承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)。對于生產制造(zao)型(xing)企業(ye)，一線生產作業(ye)人(ren)(ren)員是關(guan)鍵核心(xin)崗(gang)(gang)位，其技(ji)(ji)能和(he)(he)穩定性影響產品質量與交付周
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡快(kuai)開展以下工作： 一(yi)、制定培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調查，最好同時開展培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪談。依據調查和訪談結果，盡快(kuai)確定公司的培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建(jian)立內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒有內部兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)活動難以開展
很(hen)多企(qi)業都想提升(sheng)自己的(de)管理(li)(li)能力(li)，但又(you)沒錢(qian)到外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)定能解決(jue)問題，那應該(gai)怎么(me)培訓？一(yi)個(ge)不花錢(qian)，或者花很(hen)少的(de)錢(qian)，就能達到一(yi)定效(xiao)果的(de)培訓方法：事件處理(li)(li)法，其操(cao)作主(zhu)要(yao)包括七(qi)個(ge)步驟： 一(yi)、確(que)定每(mei)次(ci)培訓討論的(de)主(zhu)題，比如本次(ci)培訓要(yao)討論
公(gong)司是(shi)一家大型(xing)零售(shou)企業，近年投入大量資源(yuan)進行員工培(pei)(pei)訓(xun)以提升服務(wu)質(zhi)量與銷售(shou)業績。但培(pei)(pei)訓(xun)后實際改善(shan)效果不明顯，員工行為改變和顧客滿(man)意度(du)提升有限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估(gu)體系(xi)，結合(he)柯(ke)氏(shi)四級評估(gu)模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結果層(ceng)四
如果我不(bu)說，可(ke)能永遠(yuan)不(bu)知(zhi)道培訓(xun)目的(de)和培訓(xun)目標的(de)區別，更不(bu)知(zhi)道可(ke)能就(jiu)因為(wei)他們，導致了(le)企業培訓(xun)的(de)失敗。 第一，什么是培訓(xun)目的(de)，就(jiu)是為(wei)什么要進行培訓(xun)？舉個例(li)子(zi)，本次管理(li)技(ji)能提(ti)升培訓(xun)的(de)目的(de)，是幫助基(ji)層管理(li)人員樹立(li)正(zheng)確的(de)管理(li)意識，提(ti)升他們的(de)管理(li)
如(ru)何制定針對(dui)性的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方(fang)式呢？好，那我們可(ke)能根據(ju)不同的(de)(de)(de)一(yi)個學員(yuan)情況(kuang)的(de)(de)(de)話，就(jiu)要制定不同的(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方(fang)案。這個是沒錯的(de)(de)(de)。在(zai)企業(ye)當中的(de)(de)(de)話，我們大(da)多(duo)時(shi)候是在(zai)解決共(gong)性的(de)(de)(de)問題。對(dui)于(yu)個別性問題都是給到了我們的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)主(zhu)(zhu)管。作為銷(xiao)售(shou)主(zhu)(zhu)管呢，你可(ke)能就(jiu)要針對(dui)不同的(de)(de)(de)人
某創新科技跨國(guo)公(gong)(gong)司(si)為推動(dong)多元化、公(gong)(gong)平與包(bao)容(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括(kuo)在線學習(xi)、面(mian)對(dui)面(mian)研討(tao)會和(he)定期多元化論壇，雖有(you)初步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)訓(xun)必要(yao)性(xing)(xing)，且培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)對(dui)某些群體(ti)適用性(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力(li)與實用性(xing)(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)(xing)學習(xi)方法(fa)如(ru)
許(xu)多公司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培(pei)訓，這會帶來諸多危害。 一(yi)、降(jiang)低(di)工作效率。新員工未經(jing)適(shi)當培(pei)訓難以適(shi)應工作環境和掌握技能流程，工作易出錯且效率低(di)，還會影響團(tuan)隊其他人(ren)。 二、增加成本(ben)。新人(ren)效率低(di)需投(tou)入更多人(ren)力時間彌(mi)補(bu)，若離職，公司要承擔
企(qi)業(ye)內(nei)訓花錢(qian)出(chu)力(li)(li)還不落好！說說如何(he)做好內(nei)訓？如何(he)讓企(qi)業(ye)內(nei)訓效率高(gao)效果好？對于(yu)企(qi)業(ye)來講，培訓是一筆投(tou)資(zi)人力(li)(li)物力(li)(li)時(shi)間的(de)(de)(de)事情，但(dan)很(hen)多(duo)時(shi)候出(chu)力(li)(li)不討好，大多(duo)數的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)內(nei)訓成為業(ye)務部門眼(yan)中(zhong)的(de)(de)(de)額外(wai)負(fu)擔(dan)，成為企(qi)業(ye)員(yuan)工內(nei)耗的(de)(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)(de)直線經理(li)認為培訓
向跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收培訓(xun)費會嗎？為(wei)什么要向跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收取(qu)培訓(xun)費用？收取(qu)培訓(xun)費用，就(jiu)能夠減少公司的(de)損失(shi)了嗎？不就(jiu)能夠防止(zhi)員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網絡上，看到(dao)集團董(dong)事長(chang)建議立法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)收取(qu)培訓(xun)費，搞(gao)不懂是怎么樣想(xiang)，基(ji)于(yu)什么樣的(de)一些事實(shi)和(he)理由？
對于一個(ge)成年人(ren)(ren)來說，在社會發展快速的(de)腳步上。壓力是非常(chang)大的(de)。每個(ge)人(ren)(ren)都(dou)(dou)有每個(ge)人(ren)(ren)的(de)傷痛，只是他不一定會告訴(su)你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)次數(shu)不比笑的(de)次數(shu)少。壓力是一種感覺，一種心態。只能說，生(sheng)而為人(ren)(ren)，都(dou)(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)(dou)是伴隨成長
我認為(wei)啊，作為(wei)企業教(jiao)練要更加關(guan)注以下三類人。 1、是(shi)(shi)年輕的業務總監們(men)，就(jiu)是(shi)(shi)新晉的管理(li)者。企業教(jiao)練可以幫助他們(men)打開(kai)視角，看到(dao)如(ru)何在(zai)組(zu)織中游刃有余，伴(ban)隨(sui)著組(zu)織一(yi)起成(cheng)長(chang)，同時(shi)(shi)成(cheng)就(jiu)自身價值。優秀的年輕管理(li)者在(zai)企業里呀不斷(duan)向上晉升時(shi)(shi)，是(shi)(shi)常常會感
企(qi)業有進行內部(bu)培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的收(shou)到了實際效果了嗎？為什么會(hui)沒有效果？憑經驗應該有以下三個方面的原因(yin)。 第一，培訓(xun)內容可能(neng)(neng)與(yu)員工的實際需求脫節(jie)了。人力資源部(bu)門(men)沒有對(dui)培訓(xun)需求，做深入(ru)的調研，培訓(xun)課程的設(she)計缺乏針對(dui)性，不能(neng)(neng)在短期(qi)或者長期(qi)來解(jie)
忽略這個小細節(jie)，可能(neng)就(jiu)會(hui)導致培(pei)(pei)訓失敗，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的和(he)培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)標(biao)的設(she)置，這兩個概念(nian)只有一字之差，但卻起到了不同的作用。培(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的就(jiu)是為什么(me)要進行培(pei)(pei)訓，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓的目(mu)(mu)的是幫助銷(xiao)(xiao)售員樹(shu)立正確的銷(xiao)(xiao)售意識，提升銷(xiao)(xiao)售技能(neng)，并且(qie)讓大家能(neng)夠掌握一些常用銷(xiao)(xiao)售
如何(he)從戰略層面(mian)上制定(ding)培訓(xun)課程(cheng)呢？好，這個問題非常(chang)好啊，我們(men)很多(duo)時候培訓(xun)都(dou)是(shi)(shi)常(chang)規型(xing)的(de)培訓(xun)，只會分階(jie)段(duan)，還(huan)有(you)分他的(de)內控條(tiao)線(xian)，或者是(shi)(shi)銷售條(tiao)線(xian)，或者是(shi)(shi)分為他的(de)一個不同(tong)的(de)職(zhi)能崗位提供這些培訓(xun)。那么我們(men)企(qi)業的(de)培訓(xun)師的(de)話，他重要的(de)一個職(zhi)能就是(shi)(shi)把(ba)我們(men)企(qi)業的(de)
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)往大了，說(shuo)是(shi)一個非(fei)常繁雜細致(zhi)的(de)系統工作。往小了說(shuo)呢，他(ta)只占銷(xiao)售(shou)管(guan)理中(zhong)很(hen)小的(de)一部分。但(dan)是(shi)我見過很(hen)多的(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)理者(zhe)都(dou)(dou)非(fei)常熱衷于自己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)，什么都(dou)(dou)要自己(ji)去教(jiao)。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)原(yuan)因我是(shi)知道的(de)，但(dan)其實這(zhe)真的(de)沒必(bi)要，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)售(shou)管(guan)理者(zhe)，
企業培訓(xun)存(cun)在(zai)效(xiao)果差、員(yuan)工積極性不高的(de)問題，給(gei)出了(le)一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景(jing)化小主題，培訓(xun)要緊貼業務，通過運(yun)營數據分析(xi)制定真正的(de)培訓(xun)需(xu)求，從業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去。這樣工作(zuo)和學習的(de)矛(mao)盾就不存(cun)在(zai)，培訓(xun)有價值(zhi)，學員(yuan)有動力。 二、人人為(wei)師(shi)，
新員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)的重(zhong)要性相關內容(rong)。 一、核(he)心目(mu)的。新員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)期望(wang)達(da)到三個效果，即快(kuai)(kuai)(kuai)速融(rong)入團隊、快(kuai)(kuai)(kuai)速勝(sheng)任(ren)崗位、快(kuai)(kuai)(kuai)速做出(chu)崗位業績(ji)。大多數(shu)公司希望(wang)新員(yuan)工(gong)通過培訓(xun)(xun)后能(neng)實(shi)現這(zhe)些目(mu)標，從而為公司創造價(jia)值，同時(shi)也有利于員(yuan)工(gong)自身在公司的發展。 二(er)、存
公(gong)司(si)采用遠程與(yu)混合辦(ban)公(gong)模式(shi)，推出(chu)領導力培(pei)訓項目，涵蓋(gai)遠程溝通、團(tuan)隊管(guan)理(li)、技術工具使用等內(nei)容。但存在培(pei)訓內(nei)容與(yu)實際脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏(fa)持(chi)續支持(chi)機制等問題。優化(hua)(hua)建議如下。 一、定制化(hua)(hua)培(pei)訓內(nei)容。結合遠程辦(ban)公(gong)實際需要，設計針對性培(pei)訓模塊