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很(hen)多人沒加薪是(shi)因為從不(bu)主動(dong)申請，要(yao)(yao)么(me)擔心被拒，要(yao)(yao)么(me)不(bu)自信覺得沒資格(ge)，只是(shi)被動(dong)等領(ling)導(dao)(dao)發現，今天教(jiao)主動(dong)出擊談(tan)薪的方法： 第一步(bu)，介紹自己表(biao)(biao)達感謝。先和(he)領(ling)導(dao)(dao)敘(xu)舊，表(biao)(biao)達對公司和(he)領(ling)導(dao)(dao)的情感，方便后續談(tan)錢，但語氣要(yao)(yao)真誠，不(bu)能諂媚(mei)。 第二(er)步(bu)，
談加薪技(ji)巧(qiao)，反向拿捏老(lao)板。 一(yi)、調整(zheng)心(xin)態(tai)：談加薪是價(jia)值(zhi)交換(huan)，為公司做(zuo)貢獻(xian)應獲回報，不(bu)要不(bu)好意思或害(hai)怕開口。 二、選擇時(shi)機：在重(zhong)要項目完成后且老(lao)板心(xin)情好時(shi)約其聊(liao)聊(liao)，這對能否成功加薪影響很大(da)。 三、談判技(ji)巧(qiao)（關(guan)鍵(jian)）： 1
大(da)方談(tan)(tan)薪的(de)女生很(hen)聰明，和領(ling)導談(tan)(tan)漲工資可記住這個(ge)公(gong)式：感謝加收獲(huo)(huo)(huo)加成(cheng)果加漲薪預期加展望。 一、從公(gong)司和老板角度出發感謝栽培(pei)，提(ti)及自(zi)己獲(huo)(huo)(huo)得的(de)收獲(huo)(huo)(huo). 二(er)、接著陳述過(guo)去的(de)業(ye)績成(cheng)果（最(zui)好有(you)數(shu)據支撐），為漲薪營造良好談(tan)(tan)話氛圍，然(ran)后明確自(zi)己申
給員(yuan)工發(fa)(fa)(fa)錢是(shi)一門專業學(xue)問(wen)，經濟不(bu)好時發(fa)(fa)(fa)工資以降(jiang)本增(zeng)效(xiao)為主(zhu)，公司(si)發(fa)(fa)(fa)展(zhan)順(shun)利時以穩(wen)增(zeng)長促發(fa)(fa)(fa)展(zhan)為主(zhu)。網上(shang)段子(zi)雖稱錢給夠管(guan)理就簡單，但并非盲目多發(fa)(fa)(fa)錢，而是(shi)合理科學(xue)發(fa)(fa)(fa)錢能激發(fa)(fa)(fa)員(yuan)工積極(ji)性，形成(cheng)正(zheng)向文(wen)化，實現員(yuan)工與企業雙贏(ying)。 一、當公司(si)生存艱(jian)難時。要
HR 報的(de)薪資低(di)于期(qi)望，不敢(gan)開口怕談崩時可(ke)(ke)這樣回答讓薪資再漲 2 千，直接(jie)抄(chao)答案。話術：感謝對我(wo)的(de)認可(ke)(ke)。我(wo)也很喜(xi)歡你們公司(si)非常想加入(ru)，但是坦(tan)誠講，這個薪資距離我(wo)的(de)期(qi)望薪資還是有一(yi)定差距的(de)。我(wo)也不是只看錢，不然我(wo)就直接(jie)接(jie)外面的(de)offer了，也
講(jiang)述小企(qi)業薪酬(chou)結(jie)構(gou)設(she)計的相關(guan)內(nei)容。 一、問題引入。 1. 老板面臨(lin)底薪低(di)提(ti)成(cheng)(cheng)高員工不來，高底薪低(di)提(ti)成(cheng)(cheng)公司成(cheng)(cheng)本大員工沒動力的問題，由此(ci)引出薪酬(chou)結(jie)構(gou)設(she)計話題。 二(er)、薪酬(chou)結(jie)構(gou)關(guan)鍵要素。 1. 市場價(jia)值考
面試時千萬別說這(zhe)兩句話，否則會吃大虧，特別是問到期望(wang)(wang)薪資時，不(bu)要(yao)說 “七(qi)八千”“五六千” 這(zhe)種范圍式答案，也不(bu)要(yao)說 “我目前 8k，期望(wang)(wang)不(bu)低于 8k 就行了(le)”，這(zhe)會讓(rang)對
如(ru)果(guo)想為公司設(she)計薪酬(chou)體(ti)系(xi)，那(nei)薪酬(chou)數(shu)(shu)(shu)據(ju)的(de)(de)分(fen)位值(zhi)，這個(ge)基礎概(gai)念一(yi)定要懂，兩(liang)個(ge)方面： 一(yi)、分(fen)位值(zhi)的(de)(de)定義。它是指被調查(cha)對象當中有百分(fen)之(zhi) n 的(de)(de)數(shu)(shu)(shu)據(ju)小于這個(ge)數(shu)(shu)(shu)值(zhi)。比如(ru)九(jiu)十分(fen)位值(zhi)，就(jiu)代表在所(suo)有被調查(cha)對象當中有百分(fen)之(zhi)九(jiu)十的(de)(de)數(shu)(shu)(shu)據(ju)小于此數(shu)(shu)(shu)值(zhi)。舉(ju)個(ge)例子(zi)，
不去跟老(lao)板(ban)談漲薪，他永遠(yuan)不會(hui)(hui)主(zhu)動給(gei)你漲，大(da)部分公(gong)司面試的(de)(de)時(shi)候，都會(hui)(hui)跟你說公(gong)司有(you)每年的(de)(de)薪資普調，這(zhe)句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuan)是自(zi)己主(zhu)動爭取出來的(de)(de)，一定(ding)要(yao)現在開始練(lian)，踩到(dao)雷(lei)區(qu)百分之百失(shi)敗，用對技(ji)巧才能事半(ban)功倍。 一、四(si)個常見的(de)(de)雷(lei)區(qu)，四(si)大(da)雷(lei)
探討員(yuan)工(gong)對薪(xin)酬(chou)不(bu)滿(man)的現(xian)象及應對方法，具體內容如下。 一、員(yuan)工(gong)對薪(xin)酬(chou)不(bu)滿(man)的原(yuan)因。人性使然，覺得自(zi)己(ji)付出多但薪(xin)水與他(ta)人相似(si)會不(bu)滿(man)，滿(man)意與否源于比(bi)(bi)較。很多人不(bu)清楚自(zi)己(ji)在(zai)團隊中(zhong)的位置(zhi)，常覺得比(bi)(bi)上不(bu)足比(bi)(bi)下有余，新人入職薪(xin)酬(chou)高(gao)于自(zi)己(ji)時心理失衡更明
企業(ye)內部員工職位有升有降，升一(yi)般無意(yi)見，但降職降薪管(guan)(guan)理人員往往不(bu)愿意(yi)。處理方法(fa)如(ru)下。 一(yi)、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認識到工作表現影響團隊，但談管(guan)(guan)理能力不(bu)足易產生分歧。 二、制度保障。公司應(ying)有明確管(guan)(guan)理制度和薪酬體系。如(ru)銷售
薪(xin)酬倒掛對(dui)老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)公平，解決此問題(ti)需理(li)性分析。有(you)人發現部門新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)級別(bie)低(di)、經(jing)驗少但工(gong)(gong)資比自己(ji)高，不(bu)知(zhi)何去何從，還有(you)學(xue)員(yuan)(yuan)為此哭訴(su)。公司(si)給新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)高薪(xin)并非(fei)認為其比老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)好(hao)或(huo)偏心，從客觀看，是當下(xia)市場(chang)競爭決定的。若不(bu)給相應薪(xin)資新(xin)人進不(bu)來，新(xin)項目可能延
如何給員工(gong)(gong)發(fa)工(gong)(gong)資(zi)以(yi)提升積極性，具體(ti)內(nei)容如下。 一、固(gu)(gu)定(ding)(ding)薪資(zi)與績效獎金的區別。很(hen)多公(gong)司給員工(gong)(gong)固(gu)(gu)定(ding)(ding)薪資(zi)，若(ruo)因(yin)目標未完(wan)成扣(kou)工(gong)(gong)資(zi)是有問(wen)題(ti)的。工(gong)(gong)資(zi)是固(gu)(gu)定(ding)(ding)保障，按時(shi)上班應全額支付，是保健性因(yin)素。績效獎金是激(ji)勵性因(yin)素，區分工(gong)(gong)作表現不同的員工(gong)(gong)。
對(dui)于中(zhong)小企業招人(ren)(ren)給(gei)不(bu)了高工資(zi)的(de)情(qing)況，在招聘過(guo)程中(zhong)要向候選人(ren)(ren)展(zhan)示兩點。 一(yi)、是要有比較完(wan)整合理的(de)薪資(zi)結構。包括短中(zhong)長期激(ji)勵(li)，即便短期現金(jin)回報(bao)少。但讓候選人(ren)(ren)知道有清晰的(de)中(zhong)長期激(ji)勵(li)，會給(gei)予其希望感，因為部分(fen)候選人(ren)(ren)看重長期利益。 二、是
想讓員(yuan)(yuan)工(gong)更(geng)操心公(gong)司，可把(ba)工(gong)資分成 6 份。 一(yi)、基本(ben)工(gong)資。與考勤(qin)掛鉤，保障員(yuan)(yuan)工(gong)基本(ben)需(xu)求，買(mai)的是(shi)工(gong)作(zuo)時間。 二(er)、績效(xiao)(xiao)工(gong)資。與考核掛鉤，激勵員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)高工(gong)作(zuo)效(xiao)(xiao)率(lv)和質量(liang)，買(mai)的是(shi)工(gong)作(zuo)質量(liang)。 三、個人提(ti)成。與個人業(ye)(ye)績掛鉤，鼓勵員(yuan)(yuan)工(gong)拓展業(ye)(ye)
敢談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢，標志著一(yi)(yi)個職場人開(kai)始成熟(shu)。 一(yi)(yi)、要(yao)敢于談(tan)(tan)。很多(duo)職場人，特別是年輕(qing)(qing)人，一(yi)(yi)旦面對老板(ban)談(tan)(tan)錢就(jiu)支(zhi)支(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏畏縮(suo)縮(suo)，生怕其他人說(shuo)自己就(jiu)在(zai)乎錢。為什么儒家(jia)教育(yu)重(zhong)義輕(qing)(qing)財，但請記住現代職場，談(tan)(tan)錢既重(zhong)財也(ye)要(yao)重(zhong)義。重(zhong)財是基本保障，一(yi)(yi)定程度衡(heng)量(liang)
HR 想要在面試中與候選人更好(hao)地談(tan)薪，提(ti)升優(you)質人才的入職率，就一定(ding)不能過(guo)于直接，以(yi)下(xia)六個前期的鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您為什么會從之前的公(gong)司離職？ 二、您對(dui)我們(men)公(gong)司之前有過(guo)了(le)解嗎(ma)？為什么會選擇給我們(men)投遞簡歷(li)？ 三、您是
公(gong)司使用提(ti)成(cheng)(cheng)制發工(gong)(gong)資，雖在(zai)早(zao)期能激勵員工(gong)(gong)、開(kai)拓市場。但企業發展到(dao)一定階(jie)段后會暴露出諸多弊端，如(ru)員工(gong)(gong)躺平、老板變(bian)壞人(ren)、公(gong)司利潤下降。 提(ti)成(cheng)(cheng)制的(de)弊端。 一、有資源老員工(gong)(gong)躺平。例如(ru)簽約大客戶后，像(xiang)抖(dou)音達人(ren)分銷簽約大達人(ren)后提(ti)成(cheng)(cheng)穩定，老員
很多(duo)公司前(qian)期喜歡(huan)用(yong)提成來分錢，這種辦(ban)法(fa)簡單高效，能激發狼(lang)性，打開市場，好處明顯(xian)。但企業一旦做大，到一定規模和階(jie)段后(hou)，弊端突出(chu)。 一、簽(qian)約大客(ke)戶后(hou)容易躺平，拓(tuo)展(zhan)新客(ke)戶性價比不(bu)高，不(bu)如摸(mo)魚。 二、后(hou)期員工調配不(bu)動，沒有(you)提成隨時(shi)拎(lin)包走
很多企業依舊采用固定(ding)薪酬(chou)制度(du)但他背(bei)后的(de)(de)問題(ti)不容(rong)(rong)忽(hu)視。從(cong)員工(gong)的(de)(de)角度(du)來看，固定(ding)薪酬(chou)雖然(ran)帶來一定(ding)的(de)(de)安全感(gan)(gan)，但時間(jian)一長(chang)員工(gong)很容(rong)(rong)易陷入一種沒有上升空間(jian)的(de)(de)狀(zhuang)態(tai)，這種安全感(gan)(gan)會讓人安于現狀(zhuang)失去沖勁。每個人都希望(wang)能獲得更高的(de)(de)回(hui)報(bao)，如果(guo)薪酬(chou)長(chang)期不變，員工(gong)的(de)(de)積(ji)極(ji)
找工(gong)作(zuo)談工(gong)資，一定要懂得把 hr 當成你(ni)的(de)(de)戰友，而(er)不是(shi)敵人，這里面(mian)有一個(ge)核心點(dian)要知道，其實給你(ni)定薪的(de)(de)那個(ge)人絕對不是(shi) hr ，或者不只是(shi) hr，關鍵是(shi)你(ni)的(de)(de)直屬領導和(he)跨級的(de)(de)領導，那 hr 某種(zhong)意向(xiang)和(he)你(ni)是(shi)同(tong)盟關系。對你(ni)，你(ni)找到了(le)工(gong)作(zuo)能夠入職是(shi)件好
一家高新技術企(qi)業發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪酬策略與(yu)人才發(fa)展(zhan)戰略未(wei)協(xie)同，致關鍵崗位人才流失。后調(diao)整將(jiang)薪酬體系與(yu)長期人才發(fa)展(zhan)目標緊(jin)密結合，為(wei)核(he)心(xin)技術人才和管理層提(ti)供(gong)股權激勵(li)與(yu)職業發(fa)展(zhan)路徑。吸引外部人才、穩定內(nei)部團隊，提(ti)升創新和市場競爭力，促進可持續發(fa)展(zhan)。
技能(neng)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)是作為(wei) HR 必須(xu)清(qing)楚(chu)的知(zhi)識點(dian)，通俗點(dian)，一名(ming)員(yuan)(yuan)工基本薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)的高(gao)低取決于(yu)自己的知(zhi)識技能(neng)水平，其形(xing)式主要有三種(zhong)： 一、深度技能(neng)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)。鼓(gu)勵(li)員(yuan)(yuan)工在某個(ge)專業領(ling)域(yu)深耕，掌握的知(zhi)識越(yue)多、技能(neng)越(yue)熟練、程度越(yue)深，工資越(yue)高(gao)，如(ru)研(yan)發、律師(shi)、老師(shi)、醫護
薪(xin)酬(chou)具有剛性(xing)，降(jiang)薪(xin)是企業面對難關的無奈(nai)選(xuan)擇(ze)，需謹慎(shen)合法(fa)(fa)合規(gui)操作。法(fa)(fa)律(lv)規(gui)定(ding)降(jiang)薪(xin)需用(yong)人單位和勞動(dong)(dong)者協商(shang)(shang)一致，采(cai)用(yong)書(shu)面形(xing)式變更(geng)勞動(dong)(dong)合同(tong)并(bing)各執一份。企業常規(gui)的降(jiang)薪(xin)做法(fa)(fa)有。 一、協商(shang)(shang)降(jiang)薪(xin)。與員工協商(shang)(shang)后重新簽訂合同(tong)。 二、員工過失(shi)降(jiang)職降(jiang)薪(xin)。
大(da)廠年(nian)薪(xin) 100 萬，實際到手多少錢(qian)？進行如下(xia)計算(suan)。 一(yi)、薪(xin)資(zi)構成假設。 1. 總包 100 萬，通常(chang)一(yi)部(bu)分是現(xian)金，一(yi)部(bu)分是股票，假設現(xian)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xian)金又分為月 base 和(he)年(nian)
面試中(zhong)被問(wen)(wen)到 “你對薪(xin)資(zi)有(you)什么要求” 時的應對策(ce)略(lve)： 一、戰(zhan)術性(xing)反問(wen)(wen)：了解(jie)公司薪(xin)資(zi)結構（固定工資(zi)、績效獎金、福利補(bu)貼(tie)等）和(he)崗(gang)位(wei)預算，以評(ping)估報價。 二(er)、結合預期合理(li)要價：知曉崗(gang)位(wei)市(shi)場平(ping)均(jun)工資(zi)，對比自身目前(qian)薪(xin)
員工(gong)工(gong)資(zi)占(zhan)其創造(zao)利潤(run)的比例(li)展開討論。 一、分配的復雜性。 1. 老板(ban)單方面決定(ding)員工(gong)工(gong)資(zi)占(zhan)創造(zao)利潤(run)的比例(li)是不合理(li)的。公司成本(ben)除員工(gong)工(gong)資(zi)外，還有管理(li)費用（設(she)備(bei)工(gong)具投(tou)入(ru)、行政財(cai)務人資(zi)倉儲(chu)等人員工(gong)資(zi)、房屋(wu)交通市場費等）。員工(gong)創
跟老(lao)(lao)板(ban)主動提(ti)漲(zhang)(zhang)薪不(bu)是壞事，因為老(lao)(lao)板(ban)有其邏輯： 一(yi)、說明你工(gong)作做(zuo)得(de)好(hao)，若工(gong)作不(bu)佳則沒底氣提(ti)漲(zhang)(zhang)薪。 二、意味著短時間內你不(bu)打算跳(tiao)槽，若想(xiang)跳(tiao)槽就(jiu)不(bu)會(hui)跟老(lao)(lao)板(ban)提(ti)漲(zhang)(zhang)薪。 三、表示你想(xiang)承擔更(geng)多責任(ren)和挑戰，想(xiang)更(geng)努力(li)工(gong)作賺錢。 若想(xiang)讓(rang)
制(zhi)定員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)是既重要(yao)又棘手的問題，薪(xin)酬(chou)(chou)直接影(ying)響員(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極性。搞薪(xin)酬(chou)(chou)時不(bu)能忘了績效(xiao)(xiao)，薪(xin)酬(chou)(chou)機制(zhi)和績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)密(mi)不(bu)可(ke)分。績效(xiao)(xiao)包括定目標（績）和提(ti)升過程效(xiao)(xiao)率（效(xiao)(xiao)），每年要(yao)給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)定目標，每周每月員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)提(ti)升效(xiao)(xiao)率。 要(yao)用(yong)適當工(gong)(gong)具(ju)將(jiang)績效(xiao)(xiao)與(yu)薪(xin)資掛鉤(gou)，把工(gong)(gong)資和
壓薪資不是(shi) hr 的天(tian)職，hr 的 kpi 里沒有(you)(you)壓薪資這一條，通(tong)常(chang)是(shi)因為個人薪資拿(na)不到這么高，有(you)(you)三種(zhong)(zhong)情況： 第一種(zhong)(zhong)，個人認知出現問題。自己認為匹配得上拿(na)三萬塊(kuai)錢薪資，但面試(shi)官(guan)評定只值(zhi)兩萬五，對(dui)薪資的認知不能達(da)成(cheng)共(gong)識。 第二(er)種(zhong)(zhong)，