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現任LIT(杠桿創新技術)研究與發展中心技術總監；中國創造研究院研究員；中國創造學會理事、中國創造學會企業創新專業委員會委員；中國科學技術院所聯誼會特聘創新方法專家；科技部科研院所創新方法培訓首席專家, 科技部科研院所創新方法培訓主講教師，負責*科研院所科研人員80%的培訓任務；也是江蘇、浙江及內蒙【點擊詳細】
為什么你(ni)面(mian)試的(de)(de)(de)時候，公司(si)(si)(si)跟你(ni)說有(you)漲(zhang)(zhang)薪(xin)(xin)空(kong)間，但(dan)是(shi)每次到(dao)調薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)時候卻沒有(you)你(ni)？從你(ni)進公司(si)(si)(si)的(de)(de)(de)那一天，就(jiu)注定了你(ni)漲(zhang)(zhang)薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)幾(ji)率(lv)，有(you)些崗位注定難加薪(xin)(xin)，公司(si)(si)(si)有(you)兩大圈(quan)層，普通員工圈(quan)層和核(he)心(xin)員工圈(quan)層，核(he)心(xin)員工指的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)責任重、能力強(qiang)、業績(ji)好(hao)，也包括(kuo)管理者。那其余就(jiu)
任總(zong)(zong)說的(de)話(hua)都(dou)是(shi)很(hen)接地(di)氣的(de)，不服不行。但我們怎么理解任總(zong)(zong)說薪(xin)(xin)資(zi)要(yao)像(xiang)基(ji)層一(yi)線傾斜(xie)這樣的(de)話(hua)？你(ni)知道現在(zai)很(hen)多的(de)國(guo)企，包括部委下屬(shu)的(de)單位、學校，都(dou)要(yao)要(yao)求制定薪(xin)(xin)資(zi)要(yao)向一(yi)線傾斜(xie)這樣的(de)政策，改變(bian)過(guo)去高(gao)層工資(zi)高(gao)的(de)一(yi)塌糊涂，基(ji)層工資(zi)多年不漲。教育(yu)部也指導各個學
職場上最不(bu)聰明的(de)人，就是不(bu)會談薪的(de)人，到手的(de)錢要不(bu)到，這三招面試的(de)時(shi)候(hou)，全部(bu)都(dou)用(yong)上，至少讓你工資翻一(yi)(yi)倍。 一(yi)(yi)、不(bu)要著(zhu)急(ji)交底牌。hr 問你薪資的(de)時(shi)候(hou)，不(bu)要正面回(hui)答，談薪是一(yi)(yi)個(ge)博弈的(de)過程(cheng)，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一(yi)(yi)下市場
崗(gang)(gang)(gang)位薪酬是目前應用最(zui)為(wei)廣泛(fan)的(de)薪酬體系(xi)，它的(de)定義(yi)很簡單，就是根據(ju)員工(gong)所在崗(gang)(gang)(gang)位的(de)價值(zhi)(zhi)，確定其(qi)薪酬水(shui)平的(de)高(gao)低，你是HRD，我(wo)只是一名保安，你的(de)崗(gang)(gang)(gang)位價值(zhi)(zhi)比(bi)我(wo)高(gao)，自(zi)然工(gong)資就比(bi)我(wo)高(gao)，因此(ci)崗(gang)(gang)(gang)位薪酬最(zui)大的(de)特點就是“對(dui)事不對(dui)人”，你的(de)
面試(shi)時千(qian)萬別說(shuo)這(zhe)兩(liang)句話，否則會(hui)吃大虧(kui)，特別是問到(dao)期望(wang)薪(xin)資時，不(bu)(bu)要(yao)說(shuo) “七(qi)八(ba)千(qian)”“五六千(qian)” 這(zhe)種范(fan)圍式(shi)答案，也(ye)不(bu)(bu)要(yao)說(shuo) “我目前 8k，期望(wang)不(bu)(bu)低于 8k 就行了(le)”，這(zhe)會(hui)讓(rang)對(dui)
如(ru)何設置(zhi)合(he)理的薪酬(chou)制(zhi)度來拿捏(nie)員(yuan)工，促進積極性，具體內容(rong)如(ru)下。 一、理想薪酬(chou)制(zhi)度的特(te)性。 1. 對(dui)外競爭性。確(que)保能吸引和留住人(ren)才(cai)。 2. 對(dui)內公平性。讓員(yuan)工感到公正。 3. 激勵性。促使員(yuan)
每(mei)年(nian)(nian)年(nian)(nian)末企業都要做(zuo)下一(yi)年(nian)(nian)度預(yu)(yu)算(suan)(suan)，其(qi)中(zhong)HR要做(zuo)的(de)薪酬(chou)預(yu)(yu)算(suan)(suan)，就是(shi)其(qi)中(zhong)一(yi)部分，對于為(wei)什(shen)么要做(zuo)薪酬(chou)預(yu)(yu)算(suan)(suan)，即使(shi)從(cong)事多年(nian)(nian)薪酬(chou)工作的(de)HR，也未(wei)必完全明白，薪酬(chou)預(yu)(yu)算(suan)(suan)的(de)目(mu)的(de)： 一(yi)、為(wei)每(mei)月工資發放提(ti)供(gong)資金預(yu)(yu)算(suan)(suan)。每(mei)月支(zhi)付(fu)員工工資需(xu)要提(ti)前有個(ge)預(yu)(yu)算(suan)(suan)，財(cai)務才好準
許多企業(ye)年度(du)(du)調(diao)薪的平均幅(fu)度(du)(du)，經常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diao)薪就像(xiang)等天上掉餡餅(bing)，看老板心情，其實年度(du)(du)調(diao)薪可以(yi)有科學的規則(ze)和公(gong)式，具體如下： 一、年度(du)(du)調(diao)薪是公(gong)司內部員工個人價值的市場重新定位，主(zhu)要(yao)考量兩個要(yao)素： 1、外部市場薪酬
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