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組(zu)織管(guan)理(li)(li)層級(ji)(ji)并非越(yue)少越(yue)好，需做好四個方面匹配。 一、扁(bian)(bian)平化管(guan)理(li)(li)與管(guan)理(li)(li)層級(ji)(ji)關系。 1. 進行組(zu)織結(jie)構(gou)設(she)計時，希望實現扁(bian)(bian)平化管(guan)理(li)(li)，因(yin)其管(guan)理(li)(li)層級(ji)(ji)少、組(zu)織結(jie)構(gou)簡單，能使管(guan)理(li)(li)指令快速傳達(da)到執(zhi)行一線，提高管(guan)理(li)(li)效(xiao)率。而管(guan)理(li)(li)層級(ji)(ji)過多(duo)會(hui)
作(zuo)為(wei)老板(ban)或管理者，可能(neng)面臨被(bei)員(yuan)工(gong)(gong) “開(kai)”（員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動(dong)離職）的情(qing)況。比如雖(sui)覺得主(zhu)管能(neng)力(li)不行但(dan)因無人接替而湊(cou)合使用。當員(yuan)工(gong)(gong)逼加工(gong)(gong)資否則離職時。若答應不合理要求，可能(neng)導致底線被(bei)擊穿且其他員(yuan)工(gong)(gong)仿效。預防此(ci)情(qing)況，團隊梯隊建設(she)雖(sui)好
通過觀(guan)察(cha)領導的微表(biao)情和微動(dong)作可(ke)洞悉其真實(shi)意圖(tu)，以下(xia)是(shi)具(ju)體細(xi)節。 一、上司說話時不(bu)抬頭不(bu)看(kan)人，是(shi)輕視下(xia)屬(shu)、認(ren)為(wei)其無能的不(bu)良征兆。 二、上司從(cong)上往(wang)下(xia)看(kan)人，表(biao)現出優越感，喜好(hao)支配人，高傲(ao)自負。 三、上司久(jiu)久(jiu)盯(ding)住下(xia)屬(shu)看(kan)，是(shi)在等待更
優秀員(yuan)工辭職(zhi)對公(gong)司損失巨大，因其(qi)培養(yang)成本高，其(qi)離職(zhi)給公(gong)司敲響三個警鐘： 一、分(fen)配(pei)機制(zhi)問題(ti)：員(yuan)工收(shou)入(ru)與付出不成比例，感(gan)覺不公(gong)平，說明公(gong)司分(fen)配(pei)機制(zhi)可(ke)能存在(zai)缺陷。 二、企業(ye)文(wen)化反思：公(gong)司要思考企業(ye)文(wen)化建設是否為(wei)員(yuan)工生活和家(jia)庭做了貢獻，
人(ren)在各種關系溝(gou)通(tong)中有(you)(you)秘訣，即向上(shang)溝(gou)通(tong)有(you)(you)膽量、平行溝(gou)通(tong)有(you)(you)胸懷、向下(xia)溝(gou)通(tong)講良心。人(ren)會在不同(tong)系統中切換身份，關系可分為上(shang)續(xu)位(wei)（與(yu)(yu)上(shang)級(ji)領導、父母）、中續(xu)位(wei)（與(yu)(yu)朋友、同(tong)事、愛人(ren)）、下(xia)續(xu)位(wei)（與(yu)(yu)下(xia)屬(shu)、孩子）。在企業(ye)中，能(neng)扛事、解決問題(ti)、打勝仗的人(ren)受歡迎(ying)，
有同學因公司(si)干部(bu)管(guan)理(li)(li)問題(ti)不(bu)知如何(he)下手，現分享干部(bu)管(guan)理(li)(li)思路。從(cong)人才管(guan)理(li)(li)循環看，包括選拔(ba)、培育、評價和流用(yong)。 一、選拔(ba)機(ji)制。 1. 選拔(ba)標準。是干部(bu)選拔(ba)基礎(chu)，衡(heng)量是否符合崗(gang)位要求(qiu)。 2. 外部(bu)招聘甄選。選拔(ba)
管理者需(xu)具備信息辨別能力，親眼所見(jian)親耳所聞之(zhi)事未(wei)必為真，傳聞更需(xu)謹慎對待。上一家公司(si)有位姓吳的銷售(shou)，在公司(si)五年，前兩年做技(ji)術表(biao)現一般(ban)，轉銷售(shou)后如開掛般(ban)。第三個月起幾(ji)乎每月是(shi)銷冠，轉銷售(shou)第二年業(ye)績占公司(si)總量 30%。他性格直爽受不得(de)委屈，但(dan)因
老板一定(ding)是(shi)狠(hen)人，若要成(cheng)為(wei)優秀老板需具備以(yi)下三點： 一、目標感(gan)強：在其(qi)面前(qian)只有是(shi)非(fei)對錯，不(bu)糾(jiu)結。項(xiang)目盈(ying)利則快速投(tou)入發展，不(bu)盈(ying)利立馬砍掉，眼(yan)里更多是(shi)目標達成(cheng)，因為(wei)要活下去，而(er)非(fei)殘忍。 二、自律(lv)性強：沒有老板天天好(hao)吃懶做或只想著(zhu)風(feng)花雪
領導暗中幫(bang)助員(yuan)工(gong)的七個表(biao)現。 一、安排核(he)心(xin)工(gong)作(zuo)且詳細指導，創(chuang)造完成條件。 二(er)、工(gong)作(zuo)出錯時，在上(shang)級面前(qian)解釋、分(fen)擔(dan)責(ze)任，私(si)下幫(bang)助成長。 三、處(chu)理跨部門(men)爭執時，公平(ping)公正(zheng)，維(wei)護員(yuan)工(gong)權益。 四、為(wei)員(yuan)工(gong)制定職業(ye)發展計劃，傳授經驗
老板真的不(bu)知道誰(shui)在(zai)干(gan)活誰(shui)在(zai)摸魚(yu)嗎？主要有兩種情況(kuang)： 第一種情況(kuang)，公(gong)司太大、人太多，老板顧不(bu)上每(mei)個人、每(mei)一處細節，在(zai)這(zhe)種公(gong)司里(li)老板只(zhi)能(neng)抓大放小，因為有管理(li)者(zhe)為其分擔工作，老板只(zhi)關心(xin)部門整體(ti)效應，若真正干(gan)活的人被(bei)逼(bi)走，各(ge)項指標會變差，這(zhe)時
評(ping)價(jia)管(guan)理(li)者管(guan)理(li)水(shui)平，除看團隊業(ye)績外，還要看部門人員成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速(su)度，最重要的(de)是為公(gong)司培養得力(li)干(gan)將。杰克?韋爾奇說過，成(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)者前成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)是自(zi)己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)者后成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)與他人成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關(guan)，管(guan)理(li)者通過成(cheng)(cheng)(cheng)就他人成(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)己(ji)(ji)。但有人擔憂徒弟能力(li)超自(zi)己(ji)(ji)而頂替自(zi)己(ji)(ji)，對此可從
有同學在人才盤(pan)點(dian)后(hou)發現人崗(gang)匹配結果(guo)不(bu)理(li)想(xiang)，這是因為人才盤(pan)點(dian)前缺(que)少組織(zhi)盤(pan)點(dian)環節。組織(zhi)盤(pan)點(dian)包括三(san)方面內(nei)容(rong)。 一、組織(zhi)能(neng)(neng)力盤(pan)點(dian)。公(gong)司戰(zhan)略(lve)確定后(hou)，從業務價值鏈(lian)角度(du)，按照戰(zhan)略(lve)目標(biao)要求對研發能(neng)(neng)力、市場能(neng)(neng)力、生(sheng)產能(neng)(neng)力和人才管(guan)理(li)能(neng)(neng)力等(deng)進行評(ping)估，找出差(cha)
當下(xia)屬工(gong)作未達預(yu)期時，管理者不(bu)應(ying)只是批評，而應(ying)與(yu)下(xia)屬共同探(tan)尋問題原因，多問幾個 “為(wei)什(shen)么”。具體(ti)做法如下(xia)： 一、在(zai)內(nei)(nei)部找(zhao)(zhao)原因：不(bu)要(yao)總是從外部找(zhao)(zhao)問題，而應(ying)著眼于內(nei)(nei)部。 二(er)、在(zai)主觀上找(zhao)(zhao)問題：避免在(zai)客(ke)觀方面找(zhao)(zhao)借
身邊優(you)秀女性朋友企業(ye)做得好(hao)、生活豐富且遇(yu)事淡定(ding)，她們身上的(de)松弛感由三種能(neng)力支撐。 一、是賺錢(qian)能(neng)力，人窮時難有(you)松弛感，如沃爾夫所說，有(you)固定(ding)收入后性情會變(bian)，變(bian)得寬容優(you)雅。女生應賺錢(qian)。不(bu)缺(que)錢(qian)時與(yu)人交往、與(yu)客(ke)戶溝(gou)通會更(geng)淡定(ding)從容，更(geng)能(neng)堅(jian)持原則底
領(ling)(ling)導為啥會袒護(hu)小(xiao)人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗(gou)腿(tui)子因長(chang)在狗(gou)身上而(er)得名，小(xiao)人(ren)(ren)能蹦跶是因為領(ling)(ling)導默許(xu)，一(yi)個字(zi) “絕”。 二、沒(mei)人(ren)(ren)喜歡當(dang)壞(huai)人(ren)(ren)，領(ling)(ling)導也一(yi)樣，但(dan)壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事總得有(you)人(ren)(ren)做。 三、有(you)些人(ren)(ren)正面競爭(zheng)不過小(xiao)人(ren)(ren)，便(bian)依附領(ling)(ling)導耍陰(yin)招，
事(shi)(shi)必(bi)躬親的管(guan)(guan)理者是不稱(cheng)職(zhi)的，越(yue)忙(mang)越(yue)難出成績，繼續這樣管(guan)(guan)理會造成四大惡果： 一、士氣低下(xia)：自己忙(mang)得不可開交，底(di)下(xia)人沒有成就感(gan)，取得成績是管(guan)(guan)理者的，出問(wen)題也歸咎于管(guan)(guan)理者。 二、效率(lv)低下(xia)：什么事(shi)(shi)都需向(xiang)管(guan)(guan)理者請示(shi)匯(hui)報，下(xia)屬不敢做(zuo)決策，久
很多老實人(ren)(ren)不(bu)容易被提拔當領導是因(yin)為身(shen)上存在三個(ge)毛(mao)病及相應(ying)改(gai)正方(fang)(fang)法(fa)。 一、怕得(de)罪人(ren)(ren)、沒有原則性(xing)。改(gai)正方(fang)(fang)法(fa)是該黑臉時就黑臉，布置任務一視同仁，出問(wen)題秉公執法(fa)，只對事不(bu)對人(ren)(ren)。 二、不(bu)敢問(wen)、習慣(guan)被動(dong)等待、不(bu)喜歡主動(dong)溝通、不(bu)敢爭取。核心是
所有(you)管(guan)理者(zhe)要注意，以下(xia)七件事千(qian)萬別做，不(bu)然會(hui)遭員(yuan)(yuan)工鄙視，員(yuan)(yuan)工雖嘴上不(bu)說，但內(nei)心分(fen)分(fen)鐘想離(li)開。 一、不(bu)會(hui)向上要資源(yuan)只(zhi)(zhi)會(hui)向下(xia)加壓(ya)力(li)：員(yuan)(yuan)工會(hui)覺(jue)得(de)管(guan)理者(zhe)沒本事，只(zhi)(zhi)是個擺設(she)。 二(er)、有(you)問(wen)題不(bu)解決，追(zhui)責時叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員(yuan)(yuan)工會(hui)認為管(guan)理者(zhe)單純想打壓(ya)人
在企業(ye)中(zhong)(zhong)，提(ti)拔(ba)干部常看重績效，許多業(ye)務能力強的人(ren)被提(ti)拔(ba)為(wei)管理(li)者，但部分(fen)人(ren)轉型會(hui)很痛(tong)苦，小(xiao)愛便(bian)是其中(zhong)(zhong)一員(yuan)。小(xiao)愛所(suo)在公司(si)有千人(ren)規(gui)模，她入(ru)職七年(nian)(nian)從職場小(xiao)白成(cheng)長為(wei)銷(xiao)冠，年(nian)(nian)銷(xiao)售額達(da)(da)五百(bai)萬，年(nian)(nian)收入(ru)從五萬漲至三(san)十萬，其目標(biao)是五年(nian)(nian)內年(nian)(nian)薪達(da)(da)三(san)百(bai)萬。然(ran)而，小(xiao)愛
老(lao)板存在以(yi)下五種表(biao)現(xian)會讓員(yuan)工心寒，若(ruo)企業有這(zhe)些問(wen)題，難以(yi)留(liu)住好員(yuan)工： 一、工資千年(nian)不(bu)變：員(yuan)工能力提升(sheng)，自身價值增加，但(dan)工資始終不(bu)漲，老(lao)板卻(que)愿(yuan)花雙(shuang)倍薪(xin)資招新人，卻(que)不(bu)給老(lao)員(yuan)工加薪(xin)。 二、死(si)摳(kou)細節：對(dui)周報晚交(jiao)一小時(shi)、員(yuan)工眼(yan)色表(biao)情(qing)不(bu)對(dui)等(deng)
有人咨詢，自己學了(le)線上(shang)網課或線下(xia)培訓的(de)人力資源實(shi)操后，在崗位上(shang)仍(reng)做不好工(gong)作(zuo)。原因(yin)在于很多時(shi)候學習的(de)只是表面的(de)工(gong)作(zuo)流程、操作(zuo)行(xing)為、專業術語以及國家相關標準，會流程不代表能解決問(wen)題(ti)。做任(ren)何工(gong)作(zuo)都會遇到問(wen)題(ti)。 一、首先(xian)要進行(xing)分析，找到原因(yin)后
空降的管理層若想(xiang)存活，應去帶團隊而非(fei)單純管理。因多數空降管理層想(xiang)管卻管不好，最后陷入困境。來到新團隊，需了解其(qi)情況。 一(yi)、團隊中常有(you)老(lao)油子，難(nan)以推(tui)動，想(xiang)動他們可能因上級重(zhong)視(shi)感情而受(shou)阻；還有(you)可能存在各種關系戶，更(geng)難(nan)處(chu)理。 二、好不
員工不服(fu)管一招(zhao)搞定(ding)！本質上(shang)是因為他(ta)(ta)對你的需求，已經(jing)低于你對他(ta)(ta)的需求了(le)，要(yao)從以下四個(ge)方面解決： 一、降(jiang)低對他(ta)(ta)的需求。就(jiu)是要(yao)證明(ming)很多工作沒有(you)他(ta)(ta)一樣可以完成。 二、大膽啟用(yong)新人(ren)。安排在他(ta)(ta)身邊，讓(rang)他(ta)(ta)有(you)危(wei)機(ji)感。 三(san)、減(jian)少資源的支持。
最近在(zai)幫(bang)助企業(ye)做年(nian)度(du)總(zong)結復(fu)(fu)盤，上次已(yi)對業(ye)績復(fu)(fu)盤做了闡述(shu)，但忽略了部門管(guan)理(li)(li)(li)者領導力和管(guan)理(li)(li)(li)能(neng)力的自我復(fu)(fu)盤。每個人的領導力和管(guan)理(li)(li)(li)能(neng)力會影響(xiang)目標完成和團隊協作。管(guan)理(li)(li)(li)者要從三個維度(du)思(si)考。 一、反(fan)思(si)與上司(si)過往合作中(zhong)上司(si)的具體需求(qiu)，以及(ji)如何溝通協作
判斷一個(ge)人(ren)(ren)是否(fou)厲(li)害(hai)，不是看其自(zi)吹自(zi)擂(lei)或(huo)自(zi)身能力有(you)多強，而是看身邊(bian)有(you)無牛人(ren)(ren)。小時候看《西游記》嫌(xian)棄唐(tang)僧，覺得他沒能力，只會讓悟空救他。如今再看，唐(tang)僧是卓(zhuo)越領導者。 一、目標感強。牢記初心，逢人(ren)(ren)便(bian)說從(cong)東(dong)土大唐(tang)來要去西天取經(jing)，取經(jing)途中雖歷經(jing)
價值(zhi)觀是內心深處對(dui)事物的排序和取舍(she)。它(ta)平時(shi)低調，關鍵時(shi)刻影響決策。周五朋友小(xiao)麗約周六相聚，因周六要給(gei)客戶講課便(bian)改約。當晚媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)眩暈癥發(fa)作，毫不(bu)猶豫送媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)去(qu)醫院并與(yu)客戶協商改時(shi)間。對(dui)朋友沒時(shi)間是因認為事業(ye)比朋友重要，當親(qin)情與(yu)事業(ye)沖突(tu)時(shi)選擇親(qin)情，
判斷(duan)一個車間主任是否值得培養，重點(dian)看其能否扛事，主要(yao)體現在以下四個方面： 一、邏輯性強：任何工(gong)作到(dao)手，能從目的、目標、關(guan)鍵行動路徑、達成計劃到(dao)結果性評價指標設定(ding)快速拆解(jie)。 二、正能量者(zhe)：遇到(dao)問題不抱怨(yuan)，積(ji)極想辦法解(jie)決并努力踐行。
管理(li)者(zhe)發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)能力(li)比解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)能力(li)更重要，主要有兩個(ge)原因(yin)： 一、解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個(ge)步(bu)驟，是從發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)開始的(de)，如果連發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)都做不到，就談不上后面如何分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二(er)、管理(li)者(zhe)在現(xian)(xian)場見慣了，對很多問(wen)(wen)題(ti)(ti)習以(yi)為常(chang)而發(fa)現(xian)(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)(ti)，這時就需
在(zai)項(xiang)目咨詢中，很多老板都希望(wang)外聘大(da)咖解決企(qi)業(ye)人(ren)才(cai)問(wen)題。企(qi)業(ye)發展會使對員(yuan)工要求提高，老板感覺現有人(ren)才(cai)跟(gen)不上發展，便想(xiang)重金(jin)聘請大(da)咖。然而，一個(ge)人(ren)取得成績需(xu)天時地利人(ren)和，大(da)咖雖順(shun)應天時，但(dan)平臺是否適合其(qi)施展才(cai)華、現有人(ren)員(yuan)與(yu)之(zhi)是否合拍都不確定(ding)。其(qi)成
主要探(tan)討了(le)什么(me)樣的領(ling)(ling)(ling)導值(zhi)(zhi)得追隨(sui)，即職場貴人的特(te)質(zhi)，幫助(zhu)職場人士識別(bie)并選(xuan)擇有益自身發展的領(ling)(ling)(ling)導，具體內容如下(xia)(xia)。值(zhi)(zhi)得追隨(sui)的領(ling)(ling)(ling)導特(te)質(zhi)。 一、重(zhong)視(shi)下(xia)(xia)屬(shu)利益并給(gei)予回報。真(zhen)正(zheng)值(zhi)(zhi)得追隨(sui)的領(ling)(ling)(ling)導會(hui)惦記(ji)下(xia)(xia)屬(shu)利益，對下(xia)(xia)屬(shu)付(fu)出給(gei)予實際(ji)回報。與(yu)之(zhi)相反，有些領(ling)(ling)(ling)導只