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在巨變(bian)(bian)時代，面(mian)對動蕩環境，如如不(bu)動伺機而動很重要。當(dang)(dang)下(xia)十億(yi)(yi)人工(gong)作(zuo)養四億(yi)(yi)人，三十年后將是六億(yi)(yi)人養五億(yi)(yi)人，打工(gong)人內卷使白領人工(gong)變(bian)(bian)便(bian)宜，藍領工(gong)價(jia)變(bian)(bian)貴。如國(guo)內裝電視與美國(guo)價(jia)格差異、國(guo)內與香(xiang)港麥當(dang)(dang)勞外賣價(jia)格變(bian)(bian)化(hua)等例子所(suo)示。判(pan)斷趨勢比預測未來容易，20
很(hen)多老實人(ren)不(bu)容易被(bei)提(ti)拔當領導是(shi)因為身上存在三(san)個毛(mao)病(bing)及(ji)相應(ying)改(gai)正方法(fa)(fa)(fa)。 一、怕得罪人(ren)、沒有原則性。改(gai)正方法(fa)(fa)(fa)是(shi)該黑臉時就黑臉，布置任務一視同仁，出問(wen)題秉公執法(fa)(fa)(fa)，只(zhi)對(dui)(dui)事不(bu)對(dui)(dui)人(ren)。 二、不(bu)敢(gan)問(wen)、習(xi)慣被(bei)動(dong)(dong)等待(dai)、不(bu)喜歡主動(dong)(dong)溝通(tong)、不(bu)敢(gan)爭取。核心(xin)是(shi)
剛被提拔為(wei)管(guan)理新(xin)手(shou)，若想快速穩定人心(xin)、做出業(ye)績并讓領導刮目相看，可從以(yi)下三招入手(shou)： 第一招：和(he)上(shang)級(ji)同步現(xian)階段工作重(zhong)點。上(shang)級(ji)布置工作任務時，不管(guan)提及幾個任務，新(xin)手(shou)管(guan)理者先(xian)鎖定一到(dao)兩個重(zhong)要且緊急的項(xiang)目，因為(wei)新(xin)手(shou)管(guan)理百分之九十(shi)九的失敗(bai)案(an)例都(dou)
之前提到干(gan)部管(guan)理流程，干(gan)部勝任(ren)標(biao)準是其(qi)第一環，建立(li)標(biao)準方法如下(xia)。 一、崗(gang)位(wei)職責(ze)梳理。明確(que)組(zu)織對(dui)管(guan)理者角色的具體期待。 二(er)、制(zhi)定能(neng)(neng)力(li)模型。基(ji)于需(xu)求分析確(que)定成功管(guan)理者必需(xu)的能(neng)(neng)力(li)素質，一般分為基(ji)礎能(neng)(neng)力(li)（如認(ren)知、學(xue)習(xi)、問題解決能(neng)(neng)力(li)）、組(zu)
很多公司(si)倒閉源于(yu)過度管理，其比無管理更可(ke)怕(pa)，通(tong)常有(you)四(si)大表現： 一、制度過于(yu)復雜：產值未過億的(de)企業，不要學世界五百強搞復雜制度，應專(zhuan)注經營賺錢。 二(er)、制度過于(yu)嚴苛：如(ru)限制員(yuan)工上廁所時間。 三、領導過于(yu)手長：連小事(shi)都(dou)要插手。
老板存在(zai)以下五種表(biao)現(xian)會讓員(yuan)工(gong)(gong)心(xin)寒，若企業有這(zhe)些問題，難(nan)以留住好員(yuan)工(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)資(zi)千年(nian)不(bu)變：員(yuan)工(gong)(gong)能力(li)提(ti)升，自身(shen)價值增加，但工(gong)(gong)資(zi)始終(zhong)不(bu)漲，老板卻愿(yuan)花雙倍薪資(zi)招新(xin)人(ren)，卻不(bu)給老員(yuan)工(gong)(gong)加薪。 二、死摳細節：對周報晚交一小時、員(yuan)工(gong)(gong)眼色表(biao)情不(bu)對等(deng)
管理者每天都在(zai)做管理，而什么是(shi)管理是(shi)個重(zhong)要(yao)問(wen)題。先(xian)講一個案(an)例，前天接到客(ke)戶需求，要(yao)在(zai)昨天上(shang)午 9 點半(ban)到青島訪(fang)談，但負(fu)責該區域(yu)的咨(zi)詢(xun)顧問(wen)嚴重(zhong)感冒，可能無法前往。“我(wo)” 了解(jie)其身(shen)體狀況后安排其休息，必要(yao)時(shi)讓其
電商總監首先要有細節才能(neng)具備(bei)戰略能(neng)力。在(zai)抖音 ROI 下降等(deng)當下電商環境下，要解決諸如(ru)找誰做能(neng)打平 ROI 的大專場、直播間如(ru)何(he)調品調話術(shu)等(deng)實際問題，空談戰略如(ru)重視打波或自播無意義。 中國(guo)線上(shang)零(ling)售競爭激烈、渠(qu)道碎(sui)片(pian)化，有眾多平臺和對手
價值觀是內心深處(chu)對(dui)事物的排(pai)序和取舍。它平時低調，關(guan)鍵時刻影響(xiang)決策。周(zhou)五朋(peng)(peng)友(you)小麗約(yue)周(zhou)六相(xiang)聚，因周(zhou)六要給客戶(hu)講(jiang)課便(bian)改約(yue)。當晚媽媽眩(xuan)暈癥發(fa)作，毫不(bu)猶豫送(song)媽媽去(qu)醫院并與(yu)客戶(hu)協商改時間。對(dui)朋(peng)(peng)友(you)沒時間是因認為事業比朋(peng)(peng)友(you)重要，當親情與(yu)事業沖突時選擇親情，
所(suo)有管(guan)理(li)(li)者(zhe)要注意，以下(xia)七件事千萬(wan)別做，不然(ran)會(hui)(hui)遭員工(gong)(gong)鄙視，員工(gong)(gong)雖嘴(zui)上不說，但(dan)內(nei)心分(fen)分(fen)鐘(zhong)想離開。 一、不會(hui)(hui)向上要資源(yuan)只(zhi)會(hui)(hui)向下(xia)加壓(ya)力：員工(gong)(gong)會(hui)(hui)覺(jue)得(de)管(guan)理(li)(li)者(zhe)沒本事，只(zhi)是個擺(bai)設。 二、有問題不解決(jue)，追責時(shi)叨叨不停(ting)：員工(gong)(gong)會(hui)(hui)認為管(guan)理(li)(li)者(zhe)單純想打壓(ya)人
評價管理者(zhe)管理水(shui)平，除看團隊業(ye)績外，還要看部門人員成(cheng)(cheng)長(chang)速度，最重(zhong)要的是(shi)(shi)為公司培(pei)養得(de)力(li)干(gan)將。杰(jie)克?韋爾奇說過，成(cheng)(cheng)為管理者(zhe)前成(cheng)(cheng)功是(shi)(shi)自(zi)(zi)己成(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)為管理者(zhe)后成(cheng)(cheng)功與(yu)他人成(cheng)(cheng)長(chang)相關，管理者(zhe)通過成(cheng)(cheng)就他人成(cheng)(cheng)就自(zi)(zi)己。但有(you)人擔憂徒(tu)弟能(neng)力(li)超自(zi)(zi)己而頂替自(zi)(zi)己，對此可從
管理者需具備信息辨別能力(li)，親眼所(suo)(suo)見(jian)親耳(er)所(suo)(suo)聞之事未必為真，傳聞更需謹慎(shen)對待。上一(yi)家公司(si)有位姓吳(wu)的(de)銷(xiao)售，在公司(si)五年，前兩年做(zuo)技(ji)術表現一(yi)般，轉(zhuan)銷(xiao)售后如開掛般。第三個月起幾乎每月是銷(xiao)冠，轉(zhuan)銷(xiao)售第二年業(ye)績占公司(si)總量(liang) 30%。他性(xing)格(ge)直爽(shuang)受不得委屈，但(dan)因
老板(ban)一定是(shi)(shi)狠人，若(ruo)要成(cheng)為優秀(xiu)老板(ban)需具(ju)備(bei)以(yi)下三點： 一、目標感強(qiang)：在其面前(qian)只(zhi)有是(shi)(shi)非(fei)對(dui)錯(cuo)，不糾結。項(xiang)目盈利則快速投入發展(zhan)，不盈利立馬砍掉，眼(yan)里(li)更多是(shi)(shi)目標達成(cheng)，因為要活下去，而非(fei)殘忍。 二、自(zi)律性(xing)強(qiang)：沒有老板(ban)天(tian)天(tian)好吃懶做或只(zhi)想著風花雪
在(zai)一段關系中誰(shui)先改(gai)變誰(shui)先受益，在(zai)職場中主動改(gai)變，上(shang)級也會因之改(gai)變。朋友訴苦稱領導外行、不明辨是非、喜(xi)歡(huan)溜須拍馬之人，自己(ji)貢獻(xian)大卻(que)未(wei)被(bei)提及，在(zai)團(tuan)隊壓抑想離職。但換環境未(wei)必能遇(yu)理想領導，所以(yi)學會向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝通主動權(quan)很(hen)重要。 一、管
領導(dao)暗中幫助員工(gong)的七個表現(xian)。 一、安(an)排核心工(gong)作且(qie)詳細指導(dao)，創(chuang)造完成條件。 二(er)、工(gong)作出錯時，在上級面前解釋、分(fen)擔責任，私下幫助成長。 三、處理跨部門爭執時，公平公正，維護員工(gong)權益。 四、為員工(gong)制(zhi)定職業發展計劃，傳授經驗
在企業中，提(ti)拔(ba)(ba)干部(bu)常看(kan)重(zhong)績效，許多業務能力強(qiang)的人被提(ti)拔(ba)(ba)為(wei)管理者(zhe)，但部(bu)分人轉型會很痛苦(ku)，小(xiao)愛(ai)便是其中一員。小(xiao)愛(ai)所在公司有千人規模，她入(ru)職(zhi)七(qi)年(nian)從職(zhi)場小(xiao)白成(cheng)長為(wei)銷冠，年(nian)銷售額達(da)五百萬，年(nian)收(shou)入(ru)從五萬漲至三十萬，其目(mu)標是五年(nian)內(nei)年(nian)薪達(da)三百萬。然而，小(xiao)愛(ai)
作為老板或(huo)管(guan)理者，可能(neng)面臨(lin)被員工(gong)(gong) “開”（員工(gong)(gong)主動離職）的情(qing)況(kuang)。比如(ru)雖覺(jue)得主管(guan)能(neng)力不(bu)行但因(yin)無人接替(ti)而湊合使用。當員工(gong)(gong)逼加(jia)工(gong)(gong)資否則離職時。若(ruo)答應不(bu)合理要求，可能(neng)導致(zhi)底線被擊穿且(qie)其他員工(gong)(gong)仿效(xiao)。預防此情(qing)況(kuang)，團隊梯隊建設雖好
有同學在人(ren)(ren)才盤點(dian)后發(fa)現人(ren)(ren)崗匹(pi)配結果不(bu)理(li)想，這是因為(wei)人(ren)(ren)才盤點(dian)前缺少組織盤點(dian)環節。組織盤點(dian)包括三(san)方面內容。 一、組織能(neng)(neng)力(li)盤點(dian)。公司戰略確定后，從(cong)業務價值鏈(lian)角度，按(an)照戰略目標要求對研發(fa)能(neng)(neng)力(li)、市場能(neng)(neng)力(li)、生(sheng)產能(neng)(neng)力(li)和人(ren)(ren)才管(guan)理(li)能(neng)(neng)力(li)等進行評(ping)估，找出(chu)差
在(zai)職場(chang)中培養做(zuo)(zuo)事(shi)(shi)和做(zuo)(zuo)人兩種能力最重要。職場(chang)中優秀的(de)人有(you)以(yi)下明顯表現。 一(yi)、是(shi)做(zuo)(zuo)事(shi)(shi)角色轉換快(kuai)、效(xiao)率(lv)高(gao)、執行力強且結果導向。 二、是(shi)溝(gou)通(tong)無障礙，遇到障礙也能以(yi)解決問(wen)題(ti)為出(chu)發點(dian)進行良好溝(gou)通(tong)。 三、是(shi)有(you)自己獨有(you)的(de)工(gong)作方式且學習(xi)能力
管理者發(fa)(fa)現問題的(de)能力(li)比解(jie)決問題的(de)能力(li)更重要，主要有兩個(ge)(ge)原因： 一(yi)、解(jie)決問題有 4 個(ge)(ge)步(bu)驟，是從發(fa)(fa)現問題開始的(de)，如果(guo)連發(fa)(fa)現問題都做不(bu)到(dao)，就談不(bu)上后面如何分(fen)析問題。 二、管理者在現場見慣了(le)，對(dui)很多問題習以為常而(er)發(fa)(fa)現不(bu)了(le)問題，這時就需(xu)
有同學因公司干部(bu)管理(li)問題不知(zhi)如何下手，現(xian)分享(xiang)干部(bu)管理(li)思路。從(cong)人才管理(li)循環看，包(bao)括(kuo)選(xuan)拔(ba)(ba)、培育、評價和(he)流用。 一、選(xuan)拔(ba)(ba)機(ji)制(zhi)。 1. 選(xuan)拔(ba)(ba)標準。是干部(bu)選(xuan)拔(ba)(ba)基礎(chu)，衡量是否符合崗(gang)位要求。 2. 外部(bu)招聘甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)(ba)
高(gao)管若患病則(ze)難治，通常(chang)有三種病： 一(yi)、聽力下(xia)降：現場有問(wen)題卻不去查看(kan)(kan)，只在辦公室看(kan)(kan)報(bao)告、聽匯報(bao)就做(zuo)決(jue)定，失去三現主義(yi)精(jing)神(shen)，聽不到(dao)員工真實聲音，易做(zuo)出錯誤決(jue)策(ce)。 二、視力下(xia)降：看(kan)(kan)不到(dao)機(ji)會和危機(ji)，機(ji)會來臨(lin)時憑經驗判斷而錯過(guo)，危機(ji)來臨(lin)
有(you)人(ren)(ren)咨詢，自己(ji)學了線上網(wang)課或(huo)線下培訓的人(ren)(ren)力資源實操后，在(zai)崗位上仍做不(bu)好工(gong)作(zuo)。原(yuan)因(yin)在(zai)于很多時候學習的只是(shi)表面的工(gong)作(zuo)流(liu)程、操作(zuo)行為、專業(ye)術語以及(ji)國家相(xiang)關(guan)標(biao)準，會流(liu)程不(bu)代表能解(jie)決(jue)問題(ti)。做任何工(gong)作(zuo)都會遇到問題(ti)。 一、首(shou)先要進行分析，找(zhao)到原(yuan)因(yin)后
職場中若(ruo)被領(ling)導穿小鞋，原因多為自身服(fu)從性、配合度等與領(ling)導利益或(huo)權力沖突致其面子受損。表現為故意挑錯(cuo)、冷暴力、不(bu)支持、釜底抽薪等。破解方(fang)法如下(xia)。 一、是坦(tan)然忍(ren)耐。“人在(zai)江(jiang)湖飄，哪能不(bu)挨刀(dao)”，將其視為職場經(jing)驗(yan)積累契(qi)
最(zui)近在(zai)幫助企(qi)業做年度總結復(fu)盤，上次已對業績復(fu)盤做了闡述，但忽略了部門管(guan)理(li)者領導力和管(guan)理(li)能(neng)(neng)力的(de)自我復(fu)盤。每個人的(de)領導力和管(guan)理(li)能(neng)(neng)力會(hui)影響目標完成和團(tuan)隊協作(zuo)(zuo)。管(guan)理(li)者要(yao)從(cong)三個維(wei)度思(si)考(kao)。 一、反思(si)與上司過(guo)往(wang)合作(zuo)(zuo)中上司的(de)具體(ti)需求，以及如何溝(gou)通協作(zuo)(zuo)
人在(zai)(zai)各(ge)種關系(xi)溝通(tong)中(zhong)有秘訣(jue)，即向上(shang)溝通(tong)有膽量、平行(xing)溝通(tong)有胸懷、向下溝通(tong)講良心。人會在(zai)(zai)不同(tong)系(xi)統中(zhong)切換(huan)身份，關系(xi)可分為上(shang)續位（與上(shang)級領導(dao)、父母）、中(zhong)續位（與朋(peng)友、同(tong)事(shi)、愛人）、下續位（與下屬(shu)、孩子）。在(zai)(zai)企業(ye)中(zhong)，能(neng)扛事(shi)、解決問題、打勝仗(zhang)的人受歡(huan)迎，
在職(zhi)場上，領(ling)導(dao)(dao)的類(lei)型對個人發展至關重要。好領(ling)導(dao)(dao)能(neng)營造(zao)良好團隊氛(fen)圍、提升工作(zuo)效率，而跟錯領(ling)導(dao)(dao)則會使(shi)職(zhi)業道路充滿(man)坎坷。以下是五(wu)種(zhong)會帶(dai)慢員(yuan)工節奏、不值得(de)跟隨(sui)的領(ling)導(dao)(dao)類(lei)型： 一、不誠信的領(ling)導(dao)(dao)。這類(lei)領(ling)導(dao)(dao)喜歡說大(da)話、畫大(da)餅，承諾無法兌現，讓員(yuan)工在工
空(kong)降(jiang)(jiang)的(de)管理層若想(xiang)存活，應去帶團(tuan)(tuan)隊而(er)非單純管理。因多數空(kong)降(jiang)(jiang)管理層想(xiang)管卻管不(bu)好，最后陷(xian)入困(kun)境(jing)。來(lai)到新團(tuan)(tuan)隊，需了解其情況。 一、團(tuan)(tuan)隊中常(chang)有老油子(zi)，難以推動(dong)(dong)，想(xiang)動(dong)(dong)他們可能因上級重視感情而(er)受阻；還(huan)有可能存在各種(zhong)關系(xi)戶(hu)，更難處理。 二、好不(bu)
在(zai)項目咨詢中，很(hen)多老板都希望外聘大(da)咖(ka)(ka)解(jie)決企(qi)業(ye)人才問題。企(qi)業(ye)發展會使(shi)對員(yuan)(yuan)工要求提高(gao)，老板感覺現有(you)(you)人才跟不上發展，便想重(zhong)金(jin)聘請(qing)大(da)咖(ka)(ka)。然而，一個人取得成績需天(tian)時地利人和，大(da)咖(ka)(ka)雖順應天(tian)時，但平(ping)臺(tai)是(shi)(shi)否適合其施展才華、現有(you)(you)人員(yuan)(yuan)與之是(shi)(shi)否合拍都不確定(ding)。其成
老板真的不知道誰在干活誰在摸(mo)魚(yu)嗎？主要(yao)有(you)兩種(zhong)情況： 第一種(zhong)情況，公司太大(da)(da)、人(ren)太多，老板顧(gu)不上(shang)每個(ge)人(ren)、每一處(chu)細(xi)節(jie)，在這種(zhong)公司里(li)老板只(zhi)能抓大(da)(da)放小，因為(wei)(wei)有(you)管理者為(wei)(wei)其分擔工作，老板只(zhi)關心部門整(zheng)體(ti)效應，若真正干活的人(ren)被逼走(zou)，各項指(zhi)標會變差，這時