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向跳槽的(de)員工(gong)收培訓費會(hui)嗎？為什么要(yao)向跳槽的(de)員工(gong)收取(qu)培訓費用(yong)？收取(qu)培訓費用(yong)，就(jiu)能(neng)夠減少(shao)公司的(de)損(sun)失(shi)了嗎？不就(jiu)能(neng)夠防止(zhi)員工(gong)跳槽了嗎？近期在網絡上(shang)，看到集團董事長建議立(li)法，對員工(gong)跳槽收取(qu)培訓費，搞不懂是(shi)怎(zen)么樣(yang)想，基于(yu)什么樣(yang)的(de)一些事實和(he)理由？
很(hen)多企業(ye)都想提(ti)升(sheng)自(zi)己的管理能力，但又沒錢到外邊(bian)請老(lao)師，請了也不一(yi)(yi)定(ding)能解決(jue)問題，那應(ying)該(gai)怎么(me)培(pei)訓？一(yi)(yi)個(ge)不花錢，或者花很(hen)少的錢，就(jiu)能達(da)到一(yi)(yi)定(ding)效果的培(pei)訓方法：事件處理法，其(qi)操(cao)作主要包括七個(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)每(mei)次培(pei)訓討論的主題，比如本次培(pei)訓要討論
企(qi)業有進行(xing)內部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真的收到了(le)實(shi)(shi)際(ji)效果(guo)了(le)嗎？為什么會沒(mei)有效果(guo)？憑經(jing)驗應該有以下三個方(fang)面的原因。 第一，培(pei)訓內容(rong)可(ke)能與員工的實(shi)(shi)際(ji)需(xu)求脫節了(le)。人力資源部門沒(mei)有對培(pei)訓需(xu)求，做深入的調研(yan)，培(pei)訓課(ke)程的設計缺乏針對性，不能在短期(qi)(qi)或者長期(qi)(qi)來解
如何從(cong) 0 - 1 做好培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作。如果不想讓(rang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎(xia)折(zhe)騰(teng)、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦苦挨批評”，建議重點(dian)做好三方(fang)面工作，后續再(zai)深(shen)入(ru)系統開展。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)
如何保證培(pei)(pei)(pei)訓項目的(de)(de)(de)順利開展？一個方(fang)法幫你(ni)提升培(pei)(pei)(pei)訓組(zu)織效率，稱其為(wei)五(wu)要(yao)素(su)(su)(su)法，就是(shi)(shi)(shi)要(yao)從(cong)五(wu)個方(fang)面去做(zuo)培(pei)(pei)(pei)訓項目的(de)(de)(de)實施準備。五(wu)個要(yao)素(su)(su)(su)分別是(shi)(shi)(shi)人(ren)(ren)、財、物、時間、場地。 第一要(yao)素(su)(su)(su)，人(ren)(ren)的(de)(de)(de)方(fang)面。應該考慮四個方(fang)面的(de)(de)(de)內(nei)容： 一、培(pei)(pei)(pei)訓管理者。也(ye)就是(shi)(shi)(shi)負責(ze)本
節后復工，新(xin)員工的培訓(xun)(xun)不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完(wan)春節，工廠一般都會大量招人，新(xin)員工一多，效率就容(rong)易起不來，品(pin)質也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新(xin)員工的培訓(xun)(xun)計劃。 第一，做好入職集中(zhong)培訓(xun)(xun)。主要是通(tong)用性的知識培訓(xun)(xun)，包括企(qi)業(ye)文
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下(xia)是(shi)(shi)踩坑無數次(ci)之后總結的(de)(de)感(gan)悟(wu)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)確(que)定企業實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)的(de)(de)過(guo)程，這(zhe)么一個看似簡單(dan)的(de)(de)工作，卻導致了(le)一個很矛盾(dun)的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
怎么(me)樣(yang)讓這(zhe)個(ge)培訓部(bu)門在公司(si)里面(mian)有話語權？怎么(me)能讓你們培訓師能夠感覺到在這(zhe)個(ge)部(bu)門里面(mian)干的有意思？怎么(me)樣(yang)讓你這(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)個(ge)培訓總監能夠往上再走，也(ye)就取決(jue)于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值和經營(ying)，就是要有經營(ying)思維(wei)，要主動(dong)(dong)出(chu)擊，而不是被動(dong)(dong)的來(lai)做一些培訓，那
新(xin)(xin)員工(gong)如何快(kuai)速融入(ru)、勝任并(bing)做出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)(xin)員工(gong)能快(kuai)速融入(ru)團隊、勝任崗位并(bing)做出業(ye)績，而新(xin)(xin)員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)是(shi)其培(pei)養的核心舉措，也是(shi)彰(zhang)顯雇(gu)主(zhu)形(xing)象的重要方式。若沒(mei)有入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)，讓新(xin)(xin)員工(gong)快(kuai)速達成(cheng)這些目標就是(shi)空談。 一、職(zhi)(zhi)場熱點問題：為新(xin)(xin)員工(gong)講清
企業全套培訓(xun)管(guan)理(li)制(zhi)(zhi)度應該包(bao)(bao)含哪些(xie)具(ju)體的內容(rong)？一(yi)般完整(zheng)的培訓(xun)制(zhi)(zhi)度體系主(zhu)要包(bao)(bao)括了(le)七個部分(fen)： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)(zhi)度。通過(guo)這個制(zhi)(zhi)度，要明(ming)確公(gong)司(si)哪些(xie)人要參(can)與到(dao)培訓(xun)工(gong)作(zuo)當中(zhong)來，他們(men)的具(ju)體職責是什么？又具(ju)有哪些(xie)權利？如何(he)對他們(men)的工(gong)作(zuo)進行(xing)考核？考核的結果
2023年到底怎(zen)么樣(yang)(yang)做培訓？培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什(shen)么呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略落地。就(jiu)是(shi)你公司有(you)了(le)戰(zhan)略，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)戰(zhan)略進(jin)了(le)分解(jie)，你怎(zen)么樣(yang)(yang)讓(rang)每一個(ge)人(ren)都(dou)明白這(zhe)個(ge)戰(zhan)略及相關(guan)聯的(de)(de)(de)意義在哪(na)里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓(rang)員工(gong)的(de)(de)(de)能力(li)得到提升。其(qi)實(shi)員工(gong)的(de)(de)(de)能力(li)提升，你會
新員工(gong)(gong)培(pei)訓要有四個(ge)了(le)(le)(le)解(jie)。 1、是(shi)(shi)了(le)(le)(le)解(jie)公司(si)。那根(gen)據新員工(gong)(gong)的(de)性質不一樣，比如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢高層員工(gong)(gong)那么內容有所區別，主要其(qi)實就(jiu)是(shi)(shi)公司(si)的(de)介紹業務呀產(chan)品啊和客戶(hu)行(xing)業等(deng)(deng)等(deng)(deng)這樣的(de)一些介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)(le)(le)解(jie)核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢是(shi)(shi)
生產操作(zuo)人員培(pei)訓相關(guan)內容。 一、培(pei)訓分類概述。從培(pei)訓形(xing)式(shi)和(he)內容角度分為實操培(pei)訓和(he)理論培(pei)訓；從培(pei)訓整體(ti)安排上分為崗前培(pei)訓、在崗培(pei)訓和(he)技能(neng)傳承培(pei)訓活動。對(dui)于生產制(zhi)造(zao)型企業(ye)，一線生產作(zuo)業(ye)人員是關(guan)鍵核心(xin)崗位，其技能(neng)和(he)穩定性影響產品質(zhi)量(liang)與交付周
許(xu)多(duo)公(gong)司只注(zhu)重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視(shi)培訓(xun)，這會(hui)(hui)帶來諸(zhu)多(duo)危害。 一、降低(di)工作效率。新(xin)員工未經適當培訓(xun)難以(yi)適應工作環境(jing)和掌(zhang)握技能流程，工作易出錯且效率低(di)，還會(hui)(hui)影響團隊其(qi)他(ta)人(ren)。 二、增(zeng)加(jia)成本(ben)。新(xin)人(ren)效率低(di)需投入更(geng)多(duo)人(ren)力(li)時間彌補，若(ruo)離職，公(gong)司要承(cheng)擔
作為hr我(wo)們在(zai)選擇學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)給我(wo)們的員(yuan)(yuan)工(gong)上課(ke)的老師這個過程當(dang)中，我(wo)們到底應該選擇外訓老師還是選擇內訓老師呢？這就在(zai)于(yu)這兩個老師之間的區別(bie)。外訓老師新鮮度更高，員(yuan)(yuan)工(gong)會(hui)覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課(ke)程的接受度會(hui)更高，更愿意去學(xue)(xue)習(xi)，他更會(hui)覺得這
銷(xiao)售培(pei)(pei)訓(xun)往大(da)了，說是(shi)一(yi)個非常繁(fan)雜細致的(de)(de)系(xi)統工作。往小了說呢，他只(zhi)占銷(xiao)售管(guan)理(li)中(zhong)很(hen)小的(de)(de)一(yi)部分。但(dan)是(shi)我見過(guo)很(hen)多的(de)(de)銷(xiao)售管(guan)理(li)者都(dou)非常熱衷于自己包攬銷(xiao)售培(pei)(pei)訓(xun)，什么都(dou)要自己去(qu)教。當然，這背后的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但(dan)其實這真的(de)(de)沒必要，也不值得。作為銷(xiao)售管(guan)理(li)者，
如(ru)何制(zhi)定(ding)針對性(xing)的(de)培訓(xun)方(fang)(fang)式(shi)呢(ni)？好，那我們可(ke)(ke)能根據不(bu)(bu)同的(de)一個學員情況的(de)話，就要制(zhi)定(ding)不(bu)(bu)同的(de)一些培訓(xun)的(de)方(fang)(fang)案。這個是沒錯的(de)。在(zai)企業(ye)當中(zhong)的(de)話，我們大多時候是在(zai)解決共性(xing)的(de)問題。對于個別性(xing)問題都(dou)是給到了(le)我們的(de)銷售主管(guan)(guan)。作為銷售主管(guan)(guan)呢(ni)，你可(ke)(ke)能就要針對不(bu)(bu)同的(de)人
創業(ye)公司(si)常面臨團(tuan)隊成員能力不足致(zhi)效率低，想(xiang)提供有效培(pei)訓(xun)卻(que)不知如何入(ru)手的(de)問題。 一、首先要明確企業(ye)和(he)員工是利益(yi)共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成長(chang)很(hen)重(zhong)要，公司(si)為(wei)員工提供有效培(pei)訓(xun)是必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員工內在(zai)成長(chang)，不僅(jin)是技能提高，東方傳(chuan)統文化強調內在(zai)
企(qi)業(ye)(ye)培訓存在(zai)效(xiao)果差、員工積(ji)極性不高(gao)的(de)問題(ti)，給出了一些解(jie)決方(fang)法。 一、場(chang)景化小主題(ti)，培訓要(yao)緊貼(tie)業(ye)(ye)務，通過(guo)運(yun)營數(shu)據分析制(zhi)定真正的(de)培訓需求，從業(ye)(ye)務中來(lai)，到業(ye)(ye)務中去。這樣工作和學(xue)習(xi)的(de)矛盾就(jiu)不存在(zai)，培訓有(you)價值，學(xue)員有(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
某創新(xin)科技(ji)跨國公司為(wei)推動(dong)多元化、公平(ping)與包容啟(qi)動(dong)全面(mian)培訓(xun)計劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元化論壇，雖有(you)初(chu)步成(cheng)效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員(yuan)工質疑培訓(xun)必要性(xing)，且培訓(xun)內容對某些群體適用性(xing)不足。 一、增強培訓(xun)吸引力與實用性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習方法如
入(ru)職培訓(xun)，可以幫(bang)助(zhu)新員工(gong)(gong)快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形(xing)成(cheng)戰斗力(li)的關(guan)鍵步(bu)驟(zou)，但很(hen)多企(qi)業(ye)卻常(chang)(chang)常(chang)(chang)忽視了(le)它(ta)的作用，那么如(ru)何設(she)計(ji)新員工(gong)(gong)入(ru)職培訓(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位(wei)(wei)培訓(xun)做起(qi)。這(zhe)包括了(le)崗(gang)位(wei)(wei)的管理關(guan)系(xi)、工(gong)(gong)作內(nei)容、職責和權限，以及行政福利(li)、績(ji)效(xiao)考核、晉升路
幾(ji)乎 90% 的老板都會認(ren)為自己的管理層能力(li)不足，有些老板喜(xi)歡帶(dai)著管理層四處參加培(pei)(pei)(pei)訓，如股(gu)權激勵、阿米巴(ba)、管理思維等，但這(zhe)些培(pei)(pei)(pei)訓往(wang)往(wang)難以讓管理干部學以致(zhi)用，改(gai)進工(gong)作績效和(he)提升領(ling)(ling)導力(li)。分享一個比較(jiao)成功(gong)的管理層領(ling)(ling)導力(li)培(pei)(pei)(pei)訓項目操作方法(fa)，該培(pei)(pei)(pei)訓項目
新員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)的重要性相關內容(rong)。 一、核心目的。新員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)期(qi)望(wang)達到(dao)三個(ge)效果(guo)，即(ji)快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業績(ji)。大多數公司(si)希望(wang)新員工(gong)通(tong)過培(pei)訓(xun)(xun)后(hou)能實(shi)現這些目標，從而為(wei)公司(si)創造價值，同(tong)時也有利于(yu)員工(gong)自(zi)身(shen)在(zai)公司(si)的發展。 二、存
公司是一家大型(xing)零售企業(ye)，近年投入大量資源進行(xing)員工(gong)培訓以提升服(fu)務質量與銷售業(ye)績。但(dan)培訓后實際改(gai)善效果不明顯，員工(gong)行(xing)為(wei)改(gai)變和顧(gu)客(ke)滿意(yi)度提升有限。優化建議如下(xia)。 一、采(cai)用(yong)多層(ceng)次評估(gu)體系，結合柯氏四級(ji)評估(gu)模(mo)型(xing)從反應層(ceng)、學(xue)習(xi)層(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)和結果層(ceng)四
如(ru)果我(wo)不說，可能永遠(yuan)不知(zhi)道培(pei)訓(xun)目(mu)的和(he)培(pei)訓(xun)目(mu)標的區別，更(geng)不知(zhi)道可能就因為(wei)他們，導致了(le)企業培(pei)訓(xun)的失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)目(mu)的，就是為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次(ci)管理(li)技能提升培(pei)訓(xun)的目(mu)的，是幫助基層管理(li)人員樹立正確的管理(li)意識，提升他們的管理(li)
師徒制是一種非(fei)常有效的技能(neng)培訓方法，尤其(qi)是針對那些體系復雜(za)、學習難度(du)較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)人在短時(shi)間內很(hen)難完(wan)全掌握的技能(neng)。比如銷售人員(yuan)的銷售技巧(qiao)訓練(lian)，就可以(yi)采用這種方法，想讓(rang)新(xin)員(yuan)工(gong)，尤其(qi)是那些缺乏經驗的新(xin)人，僅(jin)靠自己(ji)的理解(jie)和標準化的培訓就能(neng)
班(ban)組長如(ru)何快速(su)培訓新員工？要解決好這三個問(wen)題。 第一，新員工快速(su)融入團(tuan)隊(dui)的(de)(de)問(wen)題。 一、要了(le)解這個員工的(de)(de)基本情況(kuang)。多(duo)溝通，跟他表達(da)友好和(he)接納。 二、介紹本部門的(de)(de)情況(kuang)。比如(ru)生產流程、工藝(yi)要求、主要人員、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等等。
我(wo)(wo)們在(zai)培訓(xun)的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候(hou)呢，我(wo)(wo)們會(hui)跟老師(shi)(shi)去(qu)溝通。我(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)們需要去(qu)評估老師(shi)(shi)的(de)培訓(xun)開(kai)發(fa)能(neng)(neng)力(li)課(ke)(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能(neng)(neng)力(li)以及(ji)授課(ke)(ke)的(de)能(neng)(neng)力(li)。那(nei)我(wo)(wo)們到底(di)作(zuo)為HR我(wo)(wo)們應該怎么(me)樣去(qu)把控(kong)老師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)兩個維度的(de)結果，他是有這(zhe)(zhe)樣的(de)能(neng)(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們需要根據一個課(ke)(ke)程(cheng)完了過后
做能(neng)(neng)體(ti)現(xian)專(zhuan)業價值(zhi)的管理干部(bu)培訓(xun)，不(bu)能(neng)(neng)盲目跟風安排流行(xing)培訓(xun)，而(er)要(yao)用培訓(xun)項(xiang)目思(si)維(wei)設計培訓(xun)項(xiang)目提(ti)升(sheng)領(ling)導(dao)能(neng)(neng)力(li)，具體(ti)步驟如(ru)下： 一、測評：首先對(dui)現(xian)有人員進(jin)行(xing)測評，了(le)解其差距與提(ti)升(sheng)空間(jian)。 二(er)、課堂培訓(xun)：安排系統(tong)的領(ling)導(dao)力(li)課程培訓(xun)。 三、
公司是一家制(zhi)(zhi)造型企業(ye)，因市(shi)場競爭加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用(yong)給財務部門帶來壓(ya)力，管理層希望在(zai)保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)質量的(de)同時控制(zhi)(zhi)成本，優化建議如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理現(xian)有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)(he)并相(xiang)似課程(cheng)，減少重復(fu)培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)(he)理安排(pai)培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時間(jian)內