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2023年到(dao)(dao)底怎么樣做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是(shi)什(shen)么呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰略(lve)落地(di)。就(jiu)(jiu)是(shi)你(ni)公司(si)有了戰略(lve)，也就(jiu)(jiu)對(dui)這樣的戰略(lve)進了分解，你(ni)怎么樣讓每(mei)一個(ge)人都明白這個(ge)戰略(lve)及相關聯的意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為了讓員工(gong)的能力得到(dao)(dao)提升。其實員工(gong)的能力提升，你(ni)會
創業公司常面臨團隊(dui)成員(yuan)能力不足致效率低(di)，想提(ti)供有(you)效培(pei)訓卻不知如(ru)何入(ru)手的問題。 一、首先要明確企業和員(yuan)工(gong)(gong)是(shi)利益共同體，共同成長(chang)很重(zhong)要，公司為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)供有(you)效培(pei)訓是(shi)必(bi)須的 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)內在成長(chang)，不僅(jin)是(shi)技(ji)能提(ti)高(gao)，東方傳統文(wen)化強調內在
公(gong)司(si)采用(yong)遠程與混(hun)合(he)辦(ban)公(gong)模式，推出領導力培訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠程溝通、團隊管理(li)、技術工具使用(yong)等(deng)內(nei)容(rong)。但存在培訓(xun)內(nei)容(rong)與實際脫(tuo)節、員工參與度不高、缺乏持續支(zhi)持機(ji)制(zhi)等(deng)問(wen)題(ti)。優化(hua)建議如下。 一、定制(zhi)化(hua)培訓(xun)內(nei)容(rong)。結合(he)遠程辦(ban)公(gong)實際需要，設計(ji)針對性培訓(xun)模塊
我認為啊，作為企業教練(lian)要更加關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是年(nian)(nian)輕(qing)的業務總(zong)監(jian)們，就是新晉的管理者。企業教練(lian)可以(yi)幫(bang)助他們打開(kai)視(shi)角，看到(dao)如何在組(zu)織中(zhong)游刃有余，伴隨著組(zu)織一起成(cheng)(cheng)長(chang)，同時(shi)成(cheng)(cheng)就自身價值。優秀的年(nian)(nian)輕(qing)管理者在企業里呀(ya)不斷向上晉升(sheng)時(shi)，是常常會感(gan)
現(xian)在我(wo)們的(de)確是發展太快(kuai)了，很多企業不僅出現(xian)的(de)非常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之后成為(wei)了一個爆款現(xian)象，規模擴(kuo)張非常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)人(ren)都希望(wang)非常(chang)快(kuai)的(de)速度能夠招(zhao)募到熟(shu)練(lian)工(gong)，所以(yi)往往我(wo)們去招(zhao)募進(jin)來，新員工(gong)以(yi)后沒有耐心，沒有時(shi)間對他們進(jin)行合理的(de)培訓，使他們成為(wei)真正能夠
向跳(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)工收(shou)(shou)培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什么要向跳(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)工收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用？收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用，就(jiu)能夠減少公司的損失了(le)嗎(ma)(ma)？不(bu)就(jiu)能夠防止員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)(cao)了(le)嗎(ma)(ma)？近期在(zai)網絡上，看到集(ji)團董事長建議立法，對員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)(cao)收(shou)(shou)取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞(gao)不(bu)懂是怎么樣想，基于什么樣的一(yi)些事實和理由？
領導讓(rang)寫一個培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什(shen)么嗎？這(zhe)十二個要素必須(xu)記住。 一、培(pei)訓(xun)目的(de)(de)。就是(shi)做(zuo)這(zhe)個培(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是(shi)什(shen)么，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為了(le)提(ti)高辦公室(shi)文員(yuan)的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升(sheng)打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目標。是(shi)對培(pei)訓(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這(zhe)次培(pei)訓(xun)需要達(da)
入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)，可(ke)以(yi)(yi)幫助新員工(gong)快速融(rong)入(ru)團(tuan)隊，也是形(xing)成戰斗力的關(guan)鍵(jian)步驟，但(dan)很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視了它的作用，那(nei)么如何設計新員工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)？分三(san)個維度(du)。 一、從崗(gang)位培(pei)(pei)訓(xun)做起。這包括了崗(gang)位的管理關(guan)系、工(gong)作內容(rong)、職(zhi)(zhi)責和權限，以(yi)(yi)及行政(zheng)福利、績效考核(he)、晉升路(lu)
某企業在績效(xiao)管(guan)理中發現(xian)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)技能短板影響整體績效(xiao)，但培訓(xun)發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性與系統性，致使員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)成長緩慢、企業競(jing)爭力受限。優化建議如下。 一、個(ge)性化培訓(xun)計(ji)劃(hua)。依(yi)據員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)績效(xiao)評估結(jie)果和個(ge)人職業規劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)需求緊密匹配的(de)個(ge)性化培訓(xun)計(ji)劃(hua)。
新(xin)員工(gong)如何快(kuai)速融(rong)入、勝(sheng)任并做(zuo)(zuo)出業(ye)(ye)績(ji)。企(qi)業(ye)(ye)都希望新(xin)員工(gong)能快(kuai)速融(rong)入團隊(dui)、勝(sheng)任崗位并做(zuo)(zuo)出業(ye)(ye)績(ji)，而(er)新(xin)員工(gong)入職(zhi)培(pei)訓是其培(pei)養(yang)的核(he)心(xin)舉措(cuo)，也是彰顯(xian)雇(gu)主(zhu)形象的重要方式。若沒有入職(zhi)培(pei)訓，讓新(xin)員工(gong)快(kuai)速達(da)成這些目標就是空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員工(gong)講清(qing)
對于一(yi)個(ge)成(cheng)年人(ren)來說，在社會(hui)發(fa)展(zhan)快速(su)的(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)(shi)非常(chang)大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰(shui)整天嘻嘻哈哈，其(qi)實他(ta)背地里哭的(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)次數(shu)少(shao)。壓(ya)力是(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)都(dou)是(shi)(shi)伴隨成(cheng)長
幾乎(hu) 90% 的老(lao)板都會認為自己的管(guan)理(li)(li)層(ceng)能(neng)力不足，有些老(lao)板喜歡帶(dai)著管(guan)理(li)(li)層(ceng)四處參加培訓(xun)，如股權激勵(li)、阿(a)米(mi)巴、管(guan)理(li)(li)思(si)維等，但這些培訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)理(li)(li)干部(bu)學以(yi)致(zhi)用，改進(jin)工作績效和(he)提(ti)升領導力。分享(xiang)一個(ge)比較成功的管(guan)理(li)(li)層(ceng)領導力培訓(xun)項(xiang)目操(cao)作方(fang)法，該(gai)培訓(xun)項(xiang)目
新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓要有四個了解。 1、是(shi)(shi)了解公司。那(nei)根(gen)據新員(yuan)(yuan)工(gong)的性質不(bu)一樣，比如說社招(zhao)的或(huo)者校招(zhao)的，或(huo)者說呢(ni)高層員(yuan)(yuan)工(gong)那(nei)么(me)內容有所區別，主要其實就是(shi)(shi)公司的介(jie)紹業(ye)務(wu)呀(ya)產品啊和客(ke)戶行業(ye)等等這樣的一些介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)了解核(he)心(xin)(xin)價值觀(guan)。核(he)心(xin)(xin)價值觀(guan)呢(ni)是(shi)(shi)
很多老板都在苦惱(nao)一(yi)(yi)個事情，我們(men)(men)都知道一(yi)(yi)線的(de)(de)員(yuan)工才是(shi)(shi)給(gei)我們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員(yuan)工。所以(yi)我們(men)(men)希望我們(men)(men)所有(you)一(yi)(yi)線的(de)(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是(shi)(shi)銷冠，都是(shi)(shi)能(neng)夠為我們(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所以(yi)我們(men)(men)會去從(cong)績(ji)效上面(mian)去激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)給(gei)到(dao)他們(men)(men)高額的(de)(de)提成(cheng)(cheng)，能(neng)夠讓他們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提成(cheng)(cheng)或
如何從(cong) 0 - 1 做好(hao)培訓工(gong)作(zuo)。如果(guo)不(bu)想讓培訓工(gong)作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建(jian)議重(zhong)點(dian)做好(hao)三(san)方(fang)面工(gong)作(zuo)，后(hou)續(xu)再深入系(xi)統開(kai)展。 一、培訓體系(xi)的規劃與基(ji)礎搭建(jian)。 1、要(yao)弄(nong)清(qing)楚培訓
班組長如何(he)快速培訓(xun)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工？要(yao)解(jie)決好這(zhe)三個問題。 第一，新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工快速融入(ru)團(tuan)隊(dui)的問題。 一、要(yao)了解(jie)這(zhe)個員(yuan)(yuan)(yuan)工的基本情況(kuang)。多溝(gou)通(tong)，跟他(ta)表達友好和接納。 二、介紹本部(bu)門(men)的情況(kuang)。比如生(sheng)產流程、工藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員(yuan)(yuan)(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格(ge)等(deng)等(deng)。
想不(bu)想知(zhi)道公司(si)的培訓(xun)是否有效？柯氏層次法送給你，通常從(cong)四個維(wei)度去(qu)(qu)評估一個培訓(xun)的效果(guo)： 一、反應層評估。也就是去(qu)(qu)看參訓(xun)人(ren)員，對(dui)于本次培訓(xun)的滿意(yi)度，如果(guo)大家從(cong)心里(li)就不(bu)認可這項培訓(xun)，效果(guo)自然就無從(cong)談起了，這個層次的評估內容(rong)主要包(bao)括三(san)個方面(mian)：
如何(he)對企業培(pei)訓(xun)工作(zuo)進(jin)行總結，這七個(ge)指(zhi)標，必須(xu)知(zhi)(zhi)道(dao)。 一、當期(qi)培(pei)訓(xun)成本總額。 二、人均培(pei)訓(xun)成本。計(ji)算方法(fa)為(wei)：當期(qi)培(pei)訓(xun)成本總額除以(yi)當期(qi)企業平均人數(shu)乘以(yi)百分之百，把(ba)前兩個(ge)指(zhi)標和(he)以(yi)往的(de)數(shu)據做對比，就知(zhi)(zhi)道(dao)公司在培(pei)訓(xun)方面的(de)投資是(shi)增(zeng)加了還是(shi)減
怎(zen)(zen)(zen)么樣(yang)讓(rang)這個(ge)培訓部(bu)(bu)門(men)在(zai)公司里面有(you)話(hua)語權(quan)？怎(zen)(zen)(zen)么能讓(rang)你們培訓師能夠(gou)感覺(jue)到在(zai)這個(ge)部(bu)(bu)門(men)里面干(gan)的有(you)意思？怎(zen)(zen)(zen)么樣(yang)讓(rang)你這個(ge)HRD能夠(gou)這個(ge)培訓總(zong)監能夠(gou)往上再走，也(ye)就取決于這個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要有(you)經營思維，要主動(dong)出擊，而不是(shi)被動(dong)的來做一些培訓，那
企業全套(tao)培(pei)訓(xun)管(guan)理制(zhi)度應該包(bao)含哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)的內容？一般完整的培(pei)訓(xun)制(zhi)度體(ti)系(xi)主要包(bao)括了七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確公司哪(na)些(xie)人要參(can)與到(dao)培(pei)訓(xun)工作(zuo)當(dang)中(zhong)來(lai)，他們的具(ju)體(ti)職責是什么？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利(li)？如何對他們的工作(zuo)進行考(kao)(kao)核？考(kao)(kao)核的結果
公(gong)司是一(yi)家快速發展的(de)互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張(zhang)需求加強內部培訓。選(xuan)拔內部講(jiang)師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)年限和(he)職位等級，認(ren)為老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更適合，但培訓后(hou)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意度低、效果不(bu)佳(jia)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、多(duo)元化(hua)選(xuan)拔標(biao)準。除專(zhuan)業(ye)知識和(he)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視(shi)候選(xuan)人表達(da)
如果(guo)我不說，可(ke)能永遠不知(zhi)道(dao)(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標的(de)區(qu)別，更(geng)不知(zhi)道(dao)(dao)可(ke)能就因為他們(men)，導致了企(qi)業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)失敗(bai)。 第一，什么是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)，就是為什么要(yao)進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能提(ti)(ti)升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)，是幫助基層管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)管(guan)理(li)意(yi)識(shi)，提(ti)(ti)升他們(men)的(de)管(guan)理(li)
如何保證培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目的(de)(de)順(shun)利開展？一個(ge)(ge)方法(fa)幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)(xun)組(zu)織(zhi)效率(lv)，稱其為五(wu)(wu)要素(su)(su)法(fa)，就是(shi)要從五(wu)(wu)個(ge)(ge)方面(mian)去(qu)做(zuo)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目的(de)(de)實施準備。五(wu)(wu)個(ge)(ge)要素(su)(su)分別是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第一要素(su)(su)，人(ren)的(de)(de)方面(mian)。應(ying)該(gai)考慮四個(ge)(ge)方面(mian)的(de)(de)內(nei)容： 一、培(pei)訓(xun)(xun)管理(li)者(zhe)。也就是(shi)負(fu)責本
企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)花錢出力還不落好！說說如何(he)做好內(nei)訓(xun)(xun)？如何(he)讓企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)效率高效果(guo)好？對于(yu)企(qi)業來講，培訓(xun)(xun)是一筆投資(zi)人力物(wu)力時(shi)間的事情，但很(hen)多時(shi)候出力不討(tao)好，大多數的企(qi)業內(nei)訓(xun)(xun)成為(wei)業務部門眼中的額(e)外負擔，成為(wei)企(qi)業員工內(nei)耗的一種形(xing)式。有25%的直線經理認(ren)為(wei)培訓(xun)(xun)
公司重視心理(li)安全與問責(ze)制的(de)平衡，推行了如心理(li)健康培訓、匿名反饋渠道、明(ming)確績效考(kao)核標(biao)準等(deng)措(cuo)施。雖有成效但(dan)部分員(yuan)工(gong)仍(reng)感覺心理(li)安全受威脅，影響創(chuang)新(xin)和團隊合作。優化(hua)建議(yi)如下。 一、強化(hua)正(zheng)向(xiang)反饋文化(hua)。除嚴(yan)格績效考(kao)核外，增加正(zheng)向(xiang)反饋比例，鼓勵(li)管理(li)
什(shen)么是訓(xun)(xun)戰結合呢？很多的(de)(de)企業大學(xue)(xue)培(pei)訓(xun)(xun)中心都在(zai)(zai)使(shi)用這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其(qi)實(shi)最早呢在(zai)(zai)華為開(kai)始用起(qi)來的(de)(de)理解起(qi)來非(fei)常容易。 1、就(jiu)是一方(fang)面(mian)要進行(xing)集中訓(xun)(xun)練(lian)(lian)。那么仗怎么打兵(bing)就(jiu)怎么練(lian)(lian)。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟實(shi)際的(de)(de)工作結合起(qi)來，華為大學(xue)(xue)在(zai)(zai)進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)
企(qi)業培(pei)訓(xun)存在(zai)效果差、員(yuan)工積極性(xing)不高的(de)問題(ti)，給(gei)出了一些解決方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊貼業務(wu)，通過運(yun)營(ying)數據分析(xi)制(zhi)定真正的(de)培(pei)訓(xun)需(xu)求，從業務(wu)中來，到業務(wu)中去。這樣工作和(he)學習(xi)的(de)矛盾就不存在(zai)，培(pei)訓(xun)有價(jia)值，學員(yuan)有動(dong)力。 二、人人為師，
實施過移動學(xue)(xue)習(xi)項目的(de)(de)HR伙(huo)伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你(ni)們把精心挑選的(de)(de)課程放(fang)在(zai)學(xue)(xue)員面前，讓他(ta)(ta)們學(xue)(xue)的(de)(de)時候(hou)，學(xue)(xue)員會(hui)很自(zi)主的(de)(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用操(cao)心，他(ta)(ta)們不會(hui)放(fang)過任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)機(ji)會(hui)。那么(me)其(qi)他(ta)(ta)人呢，尤其(qi)是
某創(chuang)新科技跨國公司為(wei)推動多元化(hua)、公平與包容啟動全面(mian)(mian)培(pei)訓計劃。包括在線學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研(yan)討會和(he)定期多元化(hua)論(lun)壇(tan)，雖有(you)初步成效但面(mian)(mian)臨(lin)挑(tiao)戰。部分員工(gong)質(zhi)疑培(pei)訓必要性，且(qie)培(pei)訓內容對某些(xie)群體適用性不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引(yin)力與實用性。引(yin)入互動性學習方法如(ru)
銷售培訓(xun)(xun)往(wang)大了，說(shuo)是(shi)一(yi)個非常(chang)(chang)繁雜細(xi)致的(de)(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了說(shuo)呢，他(ta)只(zhi)占(zhan)銷售管理中(zhong)很(hen)小的(de)(de)一(yi)部分(fen)。但是(shi)我(wo)見過很(hen)多(duo)的(de)(de)銷售管理者都非常(chang)(chang)熱衷(zhong)于自(zi)己(ji)(ji)包(bao)攬銷售培訓(xun)(xun)，什(shen)么(me)都要自(zi)己(ji)(ji)去教。當然(ran)，這背后(hou)的(de)(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒必要，也不值得。作(zuo)為銷售管理者，