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企業全(quan)套培(pei)訓(xun)管理(li)制度應該包(bao)含哪(na)些(xie)(xie)具體(ti)的內容？一般完整的培(pei)訓(xun)制度體(ti)系(xi)主要(yao)包(bao)括(kuo)了(le)七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責(ze)(ze)任制度。通過(guo)這個制度，要(yao)明(ming)確公司(si)哪(na)些(xie)(xie)人要(yao)參與到(dao)培(pei)訓(xun)工作(zuo)當中(zhong)來(lai)，他們的具體(ti)職責(ze)(ze)是什么？又具有哪(na)些(xie)(xie)權利？如何(he)對(dui)他們的工作(zuo)進(jin)行考(kao)核？考(kao)核的結果
節后復(fu)工(gong)，新(xin)員工(gong)的培訓不是走過場，做(zuo)好這(zhe)五件事是關鍵。過完春節，工(gong)廠(chang)一般都會大量(liang)招人，新(xin)員工(gong)一多，效率就(jiu)容易起不來(lai)，品質也沒有保(bao)障，所以管理者一定要提前(qian)做(zuo)好新(xin)員工(gong)的培訓計劃。 第一，做(zuo)好入(ru)職(zhi)集(ji)中培訓。主(zhu)要是通用性的知識培訓，包括企(qi)業文
公(gong)司采用遠程(cheng)與(yu)混合辦(ban)公(gong)模(mo)式(shi)，推出領(ling)導(dao)力培(pei)訓項目，涵(han)蓋遠程(cheng)溝通、團隊(dui)管理、技(ji)術工具使(shi)用等內(nei)容(rong)。但存在培(pei)訓內(nei)容(rong)與(yu)實(shi)際脫節、員工參與(yu)度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化建議(yi)如下。 一、定制化培(pei)訓內(nei)容(rong)。結(jie)合遠程(cheng)辦(ban)公(gong)實(shi)際需(xu)要，設計(ji)針對性(xing)培(pei)訓模(mo)塊
企業(ye)(ye)培(pei)訓存(cun)在(zai)效(xiao)果(guo)差、員工積極性不(bu)(bu)高的(de)問題，給出了一些解決方(fang)法。 一、場景化小主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)，通過運營數據分析制定真(zhen)正的(de)培(pei)訓需求(qiu)，從業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)中來，到(dao)業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)中去。這樣工作和學習的(de)矛(mao)盾就不(bu)(bu)存(cun)在(zai)，培(pei)訓有價值，學員有動(dong)力。 二、人人為師，
很多老(lao)板都(dou)在苦(ku)惱一個(ge)事情，我(wo)們(men)都(dou)知道一線的(de)(de)員(yuan)工才是給我(wo)們(men)拿(na)結果回(hui)來(lai)的(de)(de)員(yuan)工。所(suo)(suo)(suo)以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所(suo)(suo)(suo)有一線的(de)(de)員(yuan)工業(ye)務員(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)夠為我(wo)們(men)創造更多的(de)(de)價值。所(suo)(suo)(suo)以我(wo)們(men)會去(qu)從績效上面(mian)去(qu)激(ji)勵(li)他(ta)們(men)薪(xin)酬(chou)上面(mian)給到他(ta)們(men)高額的(de)(de)提(ti)成，能(neng)夠讓他(ta)們(men)甚至于低底薪(xin)高提(ti)成或
我(wo)(wo)們(men)在培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候(hou)呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老師去(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需要去(qu)評估老師的(de)(de)培訓開(kai)發能力(li)課程(cheng)開(kai)發能力(li)以(yi)及授課的(de)(de)能力(li)。那我(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把控老師這(zhe)兩個(ge)維(wei)度的(de)(de)結果，他是有這(zhe)樣的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)們(men)需要根據一(yi)個(ge)課程(cheng)完了過后
對于一(yi)個(ge)成年人來說，在(zai)社會(hui)發(fa)展(zhan)快速(su)的腳步上。壓(ya)(ya)力是非常大的。每個(ge)人都(dou)有每個(ge)人的傷痛，只是他不(bu)一(yi)定(ding)會(hui)告(gao)訴你；你看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背(bei)地(di)里哭(ku)的次(ci)數(shu)不(bu)比笑的次(ci)數(shu)少。壓(ya)(ya)力是一(yi)種感覺，一(yi)種心(xin)態。只能(neng)說，生而為人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是伴隨成長
領導讓寫(xie)一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫(xie)什么嗎(ma)？這(zhe)十二(er)個要素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)。就是(shi)做這(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因(yin)是(shi)什么，比如(ru)本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)為了提高(gao)辦公室文員的(de)電(dian)腦操作技(ji)巧，提升打字速(su)度。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標(biao)。是(shi)對(dui)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
如(ru)何(he)系(xi)統(tong)開展新員工(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)個系(xi)統(tong)工(gong)程(cheng)，包(bao)括入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉(zhuan)正(zheng)述(shu)職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)、新員工(gong)活動、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)部門(men)、上崗培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以(yi)及經(jing)理見面(mian)會等環節(jie)。
我認為啊，作為企業教(jiao)練(lian)要(yao)更加關注(zhu)以下三類人。 1、是年輕(qing)(qing)的業務總監們，就是新晉的管(guan)理者(zhe)。企業教(jiao)練(lian)可以幫助(zhu)他們打開(kai)視角，看到如何在(zai)組(zu)織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起(qi)成(cheng)長(chang)，同(tong)時(shi)成(cheng)就自(zi)身價值。優秀的年輕(qing)(qing)管(guan)理者(zhe)在(zai)企業里呀不(bu)斷向上晉升(sheng)時(shi)，是常(chang)(chang)常(chang)(chang)會感
實(shi)施過(guo)移動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕(pa)巷子深。當你們把精心挑選的(de)(de)課程放(fang)(fang)在學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)面(mian)前，讓他(ta)(ta)們學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)會(hui)很自主的(de)(de)參與其中嗎？會(hui)的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用(yong)操心，他(ta)(ta)們不會(hui)放(fang)(fang)過(guo)任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其他(ta)(ta)人呢，尤其是
如何制(zhi)定針對(dui)(dui)性的(de)(de)培訓方式(shi)呢？好(hao)，那我們(men)可能(neng)根據不同的(de)(de)一個學員情況的(de)(de)話(hua)，就要制(zhi)定不同的(de)(de)一些培訓的(de)(de)方案。這個是沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話(hua)，我們(men)大多時候是在解決共性的(de)(de)問(wen)題(ti)。對(dui)(dui)于(yu)個別性問(wen)題(ti)都是給到了我們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主(zhu)管(guan)。作為銷(xiao)售主(zhu)管(guan)呢，你可能(neng)就要針對(dui)(dui)不同的(de)(de)人(ren)
想不想知道公(gong)司的(de)培訓是否(fou)有效(xiao)(xiao)？柯氏層(ceng)(ceng)(ceng)次法送給(gei)你，通常從四(si)個維度去評(ping)估(gu)(gu)一(yi)個培訓的(de)效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)： 一(yi)、反應層(ceng)(ceng)(ceng)評(ping)估(gu)(gu)。也就是去看(kan)參訓人員，對(dui)于本(ben)次培訓的(de)滿意度，如果(guo)(guo)大家從心(xin)里(li)就不認可這(zhe)項培訓，效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)自然就無從談起了，這(zhe)個層(ceng)(ceng)(ceng)次的(de)評(ping)估(gu)(gu)內容主要包括(kuo)三(san)個方面：
做能(neng)(neng)體(ti)現專業價(jia)值的管(guan)理干部培(pei)訓，不能(neng)(neng)盲目跟(gen)風安排流行培(pei)訓，而要用(yong)培(pei)訓項(xiang)目思維設計培(pei)訓項(xiang)目提升領導能(neng)(neng)力(li)(li)，具體(ti)步驟如下： 一、測評(ping)：首先對(dui)現有人員進行測評(ping)，了解(jie)其差距(ju)與提升空間(jian)。 二、課(ke)堂培(pei)訓：安排系統的領導力(li)(li)課(ke)程培(pei)訓。 三(san)、
很多企業都想提(ti)升自己的(de)(de)管理(li)能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊請老師(shi)，請了也不一(yi)定能(neng)解決問題，那應(ying)該怎(zen)么培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)個不花錢(qian)，或(huo)者花很少的(de)(de)錢(qian)，就能(neng)達(da)到一(yi)定效果(guo)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)方法：事(shi)件處理(li)法，其操(cao)作主要包(bao)括七個步驟： 一(yi)、確定每次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)討(tao)論的(de)(de)主題，比(bi)如(ru)本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)要討(tao)論
公司重視心理(li)(li)安全與問責制的(de)平衡(heng)，推行了如心理(li)(li)健康培訓、匿(ni)名反饋渠道、明確績(ji)效考(kao)核標準(zhun)等措施。雖有(you)成(cheng)效但部分員工仍感覺心理(li)(li)安全受威脅，影響創新和團隊合作。優(you)化(hua)建議如下(xia)。 一、強化(hua)正向反饋文(wen)化(hua)。除嚴格(ge)績(ji)效考(kao)核外，增加(jia)正向反饋比例，鼓勵管理(li)(li)
如何對企業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作進行總結，這(zhe)七個(ge)指標(biao)，必(bi)須知道。 一、當期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總額。 二、人(ren)均培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本。計(ji)算方法為：當期培(pei)(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總額除以(yi)當期企業平(ping)均人(ren)數乘以(yi)百分之百，把前兩個(ge)指標(biao)和(he)以(yi)往的(de)(de)數據做對比，就知道公司在培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方面的(de)(de)投(tou)資(zi)是(shi)(shi)增加了還(huan)是(shi)(shi)減(jian)
如(ru)何(he)從 0 - 1 做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)培訓(xun)工作。如(ru)果不想讓培訓(xun)工作變成 “認認真真走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰(teng)、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議重點做(zuo)(zuo)好(hao)(hao)三方面工作，后續再深入系(xi)統開展。 一、培訓(xun)體系(xi)的規劃與基礎(chu)搭建(jian)。 1、要弄清(qing)楚培訓(xun)
現在我們的(de)確(que)是發(fa)展太(tai)快(kuai)了(le)，很多企業不(bu)僅出現的(de)非常(chang)快(kuai)，出現了(le)之后(hou)成(cheng)為了(le)一個爆款現象，規模(mo)擴張非常(chang)快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)人都希望非常(chang)快(kuai)的(de)速(su)度能(neng)夠招(zhao)募到熟練工，所以(yi)往往我們去招(zhao)募進來，新員工以(yi)后(hou)沒(mei)有(you)耐心(xin)，沒(mei)有(you)時間對他們進行合理的(de)培(pei)訓，使他們成(cheng)為真正能(neng)夠
公司是一家制造型企業，因市(shi)場(chang)競爭加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用給(gei)財務部門帶來壓力，管理(li)層希望在保(bao)證培(pei)(pei)訓(xun)質量(liang)的同時控(kong)制成(cheng)本(ben)，優化(hua)建議如下。 一、優化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)，合并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安排(pai)培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時間內
培訓(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)(xi)會決定起培訓(xun)(xun)的成敗，以下(xia)是踩(cai)坑無數次之后總結的感(gan)悟。培訓(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)(xi)簡單(dan)點，就是確定企(qi)業實(shi)際(ji)培訓(xun)(xun)內容的過程，這么一個看似簡單(dan)的工作，卻導致(zhi)了一個很矛盾的現象，很多企(qi)業的HR，都把培訓(xun)(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)(xi)掛(gua)在嘴邊，一提到培訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求分(fen)析(xi)(xi)，
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個(ge)了解(jie)。 1、是了解(jie)公(gong)(gong)司。那根(gen)據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)性質不一樣(yang)，比如說(shuo)社招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工(gong)那么內容有(you)所區別，主(zhu)要其實就是公(gong)(gong)司的(de)(de)介(jie)紹業務呀產品啊和(he)客戶行業等等這樣(yang)的(de)(de)一些介(jie)紹。 2、是了解(jie)核心價值(zhi)觀。核心價值(zhi)觀呢(ni)是
某創新科技跨國公(gong)(gong)司(si)為推動(dong)多(duo)元化、公(gong)(gong)平(ping)與包容啟(qi)動(dong)全面(mian)(mian)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。包括在線學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研(yan)討(tao)會和定期(qi)多(duo)元化論(lun)壇(tan)，雖有初步成效但面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工(gong)質(zhi)疑(yi)培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某些群體適用性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)吸引(yin)(yin)力與實用性(xing)。引(yin)(yin)入互動(dong)性(xing)學習方法如
招對(dui)人(ren)并培(pei)訓好后，員工(gong)工(gong)作意愿至關(guan)重(zhong)要，這需(xu)進行思(si)(si)維(wei)改(gai)(gai)造或打造。許多企(qi)業招到優秀(xiu)人(ren)才(cai)后，會安排三個月集中培(pei)訓并考試(shi)，了解其意愿、思(si)(si)維(wei)及改(gai)(gai)造可能(neng)性。大公(gong)司常采(cai)用管(guan)培(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長。 中小企(qi)業與之(zhi)相比，招人(ren)即干活，
公司是一家快速(su)發(fa)展(zhan)的互聯網企業，為(wei)滿足業務擴(kuo)張需求加強內(nei)(nei)部培訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內(nei)(nei)部講師時主(zhu)要(yao)依據員工(gong)工(gong)作年限和職位等級，認為(wei)老員工(gong)更適合(he)，但培訓(xun)后員工(gong)滿意度低、效果不佳。優化(hua)建議如(ru)下。 一、多元(yuan)化(hua)選(xuan)拔(ba)標準。除專業知識和工(gong)作經驗外，重視(shi)候選(xuan)人表達(da)
忽略(lve)這個小細節，可能(neng)就(jiu)會(hui)導致培(pei)訓(xun)失敗，那(nei)就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)目的和培(pei)訓(xun)目標的設置，這兩(liang)個概念只有(you)一(yi)字之差(cha)，但卻(que)起到了不同的作(zuo)用。培(pei)訓(xun)目的就(jiu)是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行培(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)的目的是(shi)幫(bang)助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的銷(xiao)售(shou)意(yi)識，提升(sheng)銷(xiao)售(shou)技(ji)能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌(zhang)握一(yi)些常(chang)用銷(xiao)售(shou)
某企業(ye)在(zai)績效(xiao)管理中發(fa)現員工(gong)(gong)技能短(duan)板影(ying)響整體績效(xiao)，但培(pei)訓(xun)(xun)發(fa)展計(ji)劃缺乏針對性與系統性，致(zhi)使員工(gong)(gong)成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化(hua)建議如下。 一、個性化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。依據員工(gong)(gong)績效(xiao)評估結果和個人職業(ye)規劃，制定與員工(gong)(gong)需求(qiu)緊密匹配的(de)個性化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。
生產操作人員培訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關內容(rong)。 一、培訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概(gai)述。從培訓(xun)(xun)(xun)形式和(he)內容(rong)角度(du)分(fen)為實(shi)操培訓(xun)(xun)(xun)和(he)理論培訓(xun)(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)(xun)整體安排(pai)上分(fen)為崗前培訓(xun)(xun)(xun)、在崗培訓(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承培訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生產制造(zao)型企業，一線生產作業人員是關鍵核心(xin)崗位，其技(ji)能和(he)穩定(ding)性(xing)影(ying)響產品質量與交(jiao)付周(zhou)
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)培(pei)訓費(fei)會(hui)嗎(ma)？為(wei)什么(me)要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)？收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)，就能夠減(jian)少公(gong)司的(de)損失(shi)了(le)嗎(ma)？不(bu)就能夠防止(zhi)員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)了(le)嗎(ma)？近期在網(wang)絡(luo)上(shang)，看到集團(tuan)董(dong)事長建議立法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)(cao)收(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)，搞(gao)不(bu)懂是(shi)怎么(me)樣想(xiang)，基于什么(me)樣的(de)一些事實和理由？
創業(ye)公(gong)司常面臨團隊成(cheng)(cheng)員能力(li)不(bu)足致效率低，想提(ti)(ti)供有(you)效培訓卻不(bu)知如何入手(shou)的問題。 一(yi)、首先要明確企(qi)業(ye)和員工(gong)(gong)是利益共(gong)同體，共(gong)同成(cheng)(cheng)長(chang)很重要，公(gong)司為員工(gong)(gong)提(ti)(ti)供有(you)效培訓是必須(xu)的 二(er)、其次要注重員工(gong)(gong)內在成(cheng)(cheng)長(chang)，不(bu)僅是技能提(ti)(ti)高，東方傳統文化(hua)強調(diao)內在