已加入本站1815天 , 點擊量：25784 次
很(hen)多企業都想(xiang)提升自己的(de)管理能(neng)力，但又沒錢到(dao)(dao)外邊請(qing)老師，請(qing)了(le)也不一(yi)定能(neng)解決問題，那應(ying)該怎么培訓？一(yi)個不花(hua)(hua)錢，或者花(hua)(hua)很(hen)少的(de)錢，就能(neng)達到(dao)(dao)一(yi)定效(xiao)果的(de)培訓方法(fa)：事件處理法(fa)，其操作主要包括七(qi)個步驟： 一(yi)、確定每(mei)次培訓討論的(de)主題，比如本次培訓要討論
某創新科技(ji)跨國(guo)公(gong)司為推(tui)動(dong)多元(yuan)化(hua)、公(gong)平(ping)與(yu)包容(rong)啟動(dong)全面培(pei)(pei)訓計劃。包括在線學習、面對面研討(tao)會和(he)定期多元(yuan)化(hua)論壇，雖(sui)有初(chu)步(bu)成(cheng)效(xiao)但面臨挑戰(zhan)。部分(fen)員工質疑培(pei)(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)對某些群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增強(qiang)培(pei)(pei)訓吸引力與(yu)實用(yong)性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習方法如
進入新公(gong)司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)體系，需盡快(kuai)開(kai)展以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)計劃。進行(xing)培(pei)訓(xun)需求(qiu)調(diao)查，最好同時開(kai)展培(pei)訓(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依據調(diao)查和訪(fang)談結果(guo)，盡快(kuai)確定公(gong)司的培(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)師，很多(duo)培(pei)訓(xun)活動難以開(kai)展
想(xiang)(xiang)不想(xiang)(xiang)知道(dao)公司的培訓(xun)(xun)是否(fou)有效？柯氏層次(ci)法送(song)給你，通常從四個維度(du)去(qu)評估(gu)(gu)一(yi)個培訓(xun)(xun)的效果： 一(yi)、反應層評估(gu)(gu)。也就(jiu)是去(qu)看參訓(xun)(xun)人員，對(dui)于本次(ci)培訓(xun)(xun)的滿意度(du)，如果大家從心(xin)里就(jiu)不認(ren)可這項培訓(xun)(xun)，效果自(zi)然就(jiu)無從談(tan)起了(le)，這個層次(ci)的評估(gu)(gu)內(nei)容主要包(bao)括三個方面(mian)：
我認為(wei)啊，作為(wei)企業教練要更(geng)加關注以(yi)下三類人。 1、是年(nian)輕(qing)的(de)業務(wu)總監們，就是新晉(jin)的(de)管(guan)理者。企業教練可以(yi)幫助(zhu)他(ta)們打開(kai)視角(jiao)，看到(dao)如(ru)何在組織中(zhong)游刃有(you)余(yu)，伴(ban)隨著組織一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價(jia)值。優秀的(de)年(nian)輕(qing)管(guan)理者在企業里呀不(bu)斷向上(shang)晉(jin)升時(shi)，是常常會感(gan)
節(jie)后(hou)復工(gong)，新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不是走(zou)過場，做(zuo)(zuo)好(hao)這五件(jian)事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)廠一(yi)(yi)般都(dou)會大量招人，新(xin)員工(gong)一(yi)(yi)多，效率就容易起不來，品質也(ye)沒有保障，所以(yi)管理者一(yi)(yi)定(ding)要提前(qian)做(zuo)(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)(yi)，做(zuo)(zuo)好(hao)入(ru)職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的(de)知識(shi)培(pei)訓(xun)，包括企業(ye)文
公司是(shi)一家制(zhi)造型企(qi)業(ye)，因(yin)市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)費用(yong)給財務部門(men)帶來壓力，管理層(ceng)希望在保證培(pei)訓(xun)質量的同時控制(zhi)成本(ben)，優化建議如下。 一、優化培(pei)訓(xun)計劃。梳理現有(you)培(pei)訓(xun)項(xiang)目，合并相似課程(cheng)，減少重(zhong)復培(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)頻(pin)次(ci)，避免短時間內
領導(dao)讓(rang)寫(xie)一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)案，知道應該寫(xie)什(shen)么(me)嗎？這(zhe)十二個(ge)要(yao)素必須記住(zhu)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)。就是做這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原(yuan)因是什(shen)么(me)，比(bi)如本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是為了提高辦公室文員的(de)電腦操作技(ji)巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標。是對培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是這(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達(da)
公司是一家大(da)型零售企業，近年投入大(da)量資(zi)源進行(xing)員工(gong)培訓以提升服務質量與銷售業績。但培訓后實際改(gai)善(shan)效果不(bu)明顯，員工(gong)行(xing)為改(gai)變和(he)顧客滿意(yi)度(du)提升有限。優化(hua)建議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結合柯(ke)氏四級(ji)評估(gu)模型從反(fan)應層(ceng)(ceng)、學(xue)習(xi)層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)結果層(ceng)(ceng)四
公司采用(yong)遠(yuan)程與(yu)混(hun)合辦公模式，推出領導力培訓(xun)項(xiang)目，涵蓋遠(yuan)程溝通(tong)、團(tuan)隊管(guan)理(li)、技(ji)術工具使用(yong)等(deng)內容(rong)。但存在(zai)培訓(xun)內容(rong)與(yu)實(shi)際脫節、員(yuan)工參與(yu)度不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、定制化(hua)培訓(xun)內容(rong)。結(jie)合遠(yuan)程辦公實(shi)際需要，設計針對性培訓(xun)模塊(kuai)
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓工(gong)作。如(ru)果(guo)不想讓培(pei)訓工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走(zou)形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建(jian)議重點做(zuo)好三方面工(gong)作，后續再深入系統開展。 一、培(pei)訓體系的規劃與基礎搭(da)建(jian)。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓
我(wo)們(men)在培訓(xun)的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)會跟老(lao)(lao)師去溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需要去評估(gu)老(lao)(lao)師的(de)(de)培訓(xun)開發能力課(ke)程(cheng)(cheng)開發能力以及授課(ke)的(de)(de)能力。那我(wo)們(men)到底(di)作為HR我(wo)們(men)應(ying)該怎么(me)樣去把控(kong)老(lao)(lao)師這兩個維度的(de)(de)結果，他(ta)是有這樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)需要根據一個課(ke)程(cheng)(cheng)完了過后
生產操作人員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)(fen)類(lei)概述。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和(he)內容角(jiao)度分(fen)(fen)為(wei)實(shi)操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排(pai)上分(fen)(fen)為(wei)崗前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對于生產制(zhi)造型企業(ye)，一線生產作業(ye)人員(yuan)是關(guan)鍵核(he)心崗位，其技(ji)能和(he)穩(wen)定(ding)性影響產品(pin)質量與交(jiao)付周(zhou)
作為hr我(wo)們(men)在(zai)選(xuan)擇(ze)學員給我(wo)們(men)的(de)(de)(de)員工上課的(de)(de)(de)老(lao)師(shi)(shi)這個(ge)過(guo)程當(dang)中(zhong)，我(wo)們(men)到底(di)應該選(xuan)擇(ze)外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)還是(shi)選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)呢？這就在(zai)于這兩(liang)個(ge)老(lao)師(shi)(shi)之間的(de)(de)(de)區別。外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)(shi)新(xin)(xin)鮮度更(geng)高(gao)，員工會(hui)覺得說保(bao)持一定的(de)(de)(de)新(xin)(xin)鮮感，也(ye)可(ke)能對這個(ge)課程的(de)(de)(de)接受度會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習，他(ta)更(geng)會(hui)覺得這
新員工(gong)培(pei)訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目的(de)。新員工(gong)培(pei)訓期望達到(dao)三(san)個效果，即(ji)快(kuai)速(su)(su)融入團隊、快(kuai)速(su)(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)(su)做出(chu)崗位業(ye)績。大多數公司希望新員工(gong)通過培(pei)訓后能實(shi)現這些目標，從而(er)為公司創造價值，同時也有利于員工(gong)自身在公司的(de)發展(zhan)。 二、存
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)培訓費會嗎？為什么(me)要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)取(qu)培訓費用？收(shou)取(qu)培訓費用，就能(neng)夠減(jian)少公司(si)的(de)(de)損失了嗎？不就能(neng)夠防止(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網(wang)絡上(shang)，看到集團董(dong)事長建議(yi)立法(fa)，對員(yuan)(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培訓費，搞(gao)不懂是怎么(me)樣想(xiang)，基(ji)于什么(me)樣的(de)(de)一些(xie)事實(shi)和理由？
新(xin)員工(gong)如何快速(su)融(rong)入、勝任并(bing)做出業績。企業都希望(wang)新(xin)員工(gong)能(neng)快速(su)融(rong)入團隊(dui)、勝任崗位(wei)并(bing)做出業績，而新(xin)員工(gong)入職(zhi)培訓是(shi)其培養的核心舉(ju)措(cuo)，也(ye)是(shi)彰顯(xian)雇(gu)主形(xing)象的重要方式(shi)。若沒有(you)入職(zhi)培訓，讓新(xin)員工(gong)快速(su)達(da)成(cheng)這些目標就(jiu)是(shi)空談(tan)。 一、職(zhi)場熱點問(wen)題：為新(xin)員工(gong)講清
招(zhao)對人并(bing)(bing)培訓(xun)好(hao)后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿至關重(zhong)要，這需進行思維(wei)改造或打(da)造。許多企(qi)業(ye)(ye)招(zhao)到優秀人才后(hou)，會(hui)安排三個月集中(zhong)培訓(xun)并(bing)(bing)考試，了(le)解其(qi)意愿、思維(wei)及(ji)改造可能性。大公司常采用管培生模(mo)式，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人即干活，
很多老板都(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)知道(dao)一(yi)線(xian)的員工才(cai)是(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回來的員工。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)希望(wang)我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有(you)一(yi)線(xian)的員工業務(wu)員都(dou)是(shi)銷冠(guan)，都(dou)是(shi)能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多的價(jia)值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)去從績(ji)效上面去激勵(li)他(ta)們(men)(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)(men)高額的提成(cheng)，能夠讓他(ta)們(men)(men)甚至(zhi)于低(di)底薪高提成(cheng)或
忽略這個小細節，可能就會導(dao)致(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那(nei)就是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)設置，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了(le)不同的(de)作(zuo)用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)就是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比(bi)如(ru)業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)是(shi)幫助(zhu)銷售(shou)員樹立正確(que)的(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技能，并且讓大家能夠掌握一些常(chang)用(yong)銷售(shou)
如何從戰略層(ceng)面上制(zhi)定培(pei)訓課程(cheng)呢(ni)？好(hao)，這(zhe)個(ge)問(wen)題非常好(hao)啊，我(wo)(wo)們很多(duo)時候培(pei)訓都(dou)是常規型的培(pei)訓，只會(hui)分階(jie)段，還有分他的內控條線，或者是銷(xiao)售條線，或者是分為他的一個(ge)不同(tong)的職(zhi)能(neng)崗(gang)位(wei)提供這(zhe)些培(pei)訓。那么我(wo)(wo)們企(qi)業的培(pei)訓師的話(hua)，他重(zhong)要的一個(ge)職(zhi)能(neng)就(jiu)是把我(wo)(wo)們企(qi)業的
許多公(gong)司(si)只(zhi)注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培(pei)訓，這(zhe)會(hui)帶(dai)來諸多危害。 一、降低(di)工作效率(lv)。新(xin)(xin)員工未經適(shi)當培(pei)訓難以(yi)適(shi)應工作環境和掌握技能流程(cheng)，工作易出錯(cuo)且效率(lv)低(di)，還會(hui)影響團隊其他人(ren)。 二(er)、增加成本。新(xin)(xin)人(ren)效率(lv)低(di)需投入更多人(ren)力時(shi)間(jian)彌補，若離職，公(gong)司(si)要承擔
創業(ye)公司常面臨(lin)團隊成員(yuan)(yuan)能力不足致效率低，想提(ti)供有效培訓(xun)卻不知如何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)是利益共(gong)(gong)同體(ti)，共(gong)(gong)同成長(chang)很重要，公司為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提(ti)供有效培訓(xun)是必須的(de) 二、其次要注重員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)內在成長(chang)，不僅是技能提(ti)高，東(dong)方傳統文化強調內在
某(mou)企(qi)業在績效管(guan)理中發現(xian)員工技能短板影響(xiang)整(zheng)體績效，但(dan)培訓(xun)發展計(ji)劃缺(que)乏針對性與系統性，致使(shi)員工成長緩慢(man)、企(qi)業競(jing)爭力受限。優(you)化建議(yi)如下。 一、個(ge)性化培訓(xun)計(ji)劃。依據員工績效評估(gu)結(jie)果和個(ge)人(ren)職業規劃，制定與員工需求緊(jin)密匹配的個(ge)性化培訓(xun)計(ji)劃。
企(qi)業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員工積極性不高的問(wen)題(ti)，給出(chu)了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場(chang)景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊貼(tie)業(ye)務(wu)，通過運營數據分析(xi)制定真正的培(pei)訓(xun)需求(qiu)，從業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣(yang)工作(zuo)和學習的矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有(you)價(jia)值，學員有(you)動力。 二、人人為師，
公司是一(yi)家快速發展的互聯網企業，為滿足業務擴張需求(qiu)加強(qiang)內部培訓。選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)內部講師時(shi)主要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作年限(xian)和職位等級，認為老(lao)員(yuan)工(gong)更適合(he)，但培訓后員(yuan)工(gong)滿意度(du)低、效果不佳。優(you)化建議如下(xia)。 一(yi)、多元(yuan)化選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)標準。除專(zhuan)業知識和工(gong)作經驗外，重(zhong)視候(hou)選(xuan)(xuan)(xuan)人表達
企業全套培(pei)訓管(guan)理制度應該包含哪些(xie)具(ju)(ju)體的(de)(de)內容？一般(ban)完整(zheng)的(de)(de)培(pei)訓制度體系主要(yao)(yao)包括了七(qi)個部分： 一、培(pei)訓責任制度。通過這個制度，要(yao)(yao)明確(que)公司哪些(xie)人要(yao)(yao)參與到培(pei)訓工作(zuo)當中來，他們(men)的(de)(de)具(ju)(ju)體職責是什么？又具(ju)(ju)有(you)哪些(xie)權利？如何對他們(men)的(de)(de)工作(zuo)進行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)(de)結果
對(dui)于一個成年(nian)人(ren)來說(shuo)，在(zai)社(she)會(hui)發展快速的(de)腳步(bu)上。壓力(li)是非常(chang)大的(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)(bu)一定(ding)會(hui)告(gao)訴(su)你；你看見(jian)誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他(ta)背(bei)地里哭(ku)的(de)次數不(bu)(bu)比(bi)笑的(de)次數少(shao)。壓力(li)是一種(zhong)(zhong)感覺(jue)，一種(zhong)(zhong)心態。只能說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)，都不(bu)(bu)容(rong)易。 人(ren)都是伴(ban)隨成長
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都會認(ren)為自己的(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)能力(li)(li)不足(zu)，有(you)些(xie)老板(ban)喜歡帶(dai)著管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)四(si)處參(can)加培訓，如股權激勵、阿(a)米(mi)巴、管(guan)(guan)(guan)(guan)理思維等，但這些(xie)培訓往往難以讓管(guan)(guan)(guan)(guan)理干部學以致用，改進(jin)工作績效和提升(sheng)領(ling)導(dao)力(li)(li)。分享一個比較成功的(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理層(ceng)領(ling)導(dao)力(li)(li)培訓項目操作方法，該培訓項目
入職(zhi)(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員工(gong)快速融(rong)入團隊，也是形成戰斗力(li)的(de)關鍵步驟，但很多企業卻常常忽(hu)視(shi)了它的(de)作用，那么如何設計新員工(gong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓？分(fen)三個維度(du)。 一、從崗位(wei)培(pei)訓做起。這(zhe)包括了崗位(wei)的(de)管理關系(xi)、工(gong)作內(nei)容、職(zhi)(zhi)責(ze)和權(quan)限，以及(ji)行政福(fu)利、績效考核、晉升路