已加入本站1784天 , 點擊量：26397 次
職場上后(hou)半輩子過得好壞，取決(jue)于(yu)在三十歲(sui)之前有(you)沒(mei)(mei)有(you)解決(jue)人生的四大(da)問題(ti)，從校(xiao)門一出來(lai)就(jiu)進了體制(zhi)，缺經(jing)驗，沒(mei)(mei)方向，走彎路都是(shi)正常的，但是(shi)如果(guo)到了三十歲(sui)，已經(jing)被社(she)會(hui)毒打了幾年，還沒(mei)(mei)搞定(ding)人生這四大(da)問題(ti)，那接下(xia)來(lai)的職場三十年大(da)概率是(shi)一塌(ta)糊涂。 第...
公司是一家大型(xing)零售企業(ye)(ye)，近年(nian)投(tou)入大量資源進行(xing)員工培訓以(yi)提升服務質量與銷(xiao)售業(ye)(ye)績。但培訓后實際改(gai)善效果不(bu)明顯，員工行(xing)為(wei)(wei)改(gai)變和(he)顧客滿意度提升有限(xian)。優化建議(yi)如下(xia)。 一、采(cai)用多層(ceng)次評估(gu)體系，結(jie)合柯氏四級評估(gu)模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為(wei)(wei)層(ceng)和(he)結(jie)果層(ceng)四
企(qi)業有進(jin)行內部培訓嗎？培訓真的(de)收(shou)到了實際(ji)效(xiao)果了嗎？為什(shen)么會沒有效(xiao)果？憑經驗應該(gai)有以(yi)下三(san)個(ge)方面的(de)原(yuan)因。 第一，培訓內容可能與(yu)員工的(de)實際(ji)需求脫節了。人(ren)力資源部門沒有對培訓需求，做深入的(de)調研，培訓課(ke)程的(de)設(she)計缺乏針對性，不(bu)能在短期或者長期來解(jie)
企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)花錢(qian)出力(li)還不落好！說(shuo)說(shuo)如(ru)何(he)做(zuo)好內(nei)(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)？如(ru)何(he)讓(rang)企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)效率(lv)高效果好？對于企(qi)業(ye)來講，培訓(xun)(xun)(xun)(xun)是一筆投(tou)資人力(li)物力(li)時(shi)間的(de)(de)事情，但(dan)很(hen)多時(shi)候(hou)出力(li)不討好，大(da)多數的(de)(de)企(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)成(cheng)為業(ye)務部門眼中的(de)(de)額外負(fu)擔(dan)，成(cheng)為企(qi)業(ye)員工內(nei)(nei)(nei)(nei)耗(hao)的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直(zhi)線(xian)經(jing)理(li)認為培訓(xun)(xun)(xun)(xun)
如何系統開展新員工(gong)培訓。 一、系統入(ru)(ru)(ru)職(zhi)培訓的構成。新員工(gong)培訓并非簡單的入(ru)(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)(dao)或搞一下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)培訓就結束，而(er)是一個系統工(gong)程，包括(kuo)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)面試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)(dao)、新員工(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)(dao)人(ren)、入(ru)(ru)(ru)部(bu)門、上崗培訓、試(shi)用(yong)期(qi)跟進以(yi)及經理見面會等環節。
2023年到底怎(zen)么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)(jiu)是(shi)戰略落(luo)地。就(jiu)(jiu)是(shi)你公(gong)司有(you)了(le)戰略，也就(jiu)(jiu)對這樣的(de)(de)戰略進了(le)分解，你怎(zen)么(me)樣讓每一個人都明白這個戰略及相關聯(lian)的(de)(de)意(yi)義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是(shi)為(wei)了(le)讓員(yuan)工(gong)的(de)(de)能力得(de)到提升(sheng)。其(qi)實員(yuan)工(gong)的(de)(de)能力提升(sheng)，你會
如(ru)何保證(zheng)培(pei)訓(xun)項目的(de)(de)順(shun)利開(kai)展？一個(ge)方法(fa)幫你提升培(pei)訓(xun)組織效率(lv)，稱(cheng)其為五(wu)要(yao)(yao)素(su)法(fa)，就是(shi)要(yao)(yao)從(cong)五(wu)個(ge)方面(mian)去做培(pei)訓(xun)項目的(de)(de)實施準(zhun)備。五(wu)個(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第一要(yao)(yao)素(su)，人(ren)的(de)(de)方面(mian)。應該考慮四個(ge)方面(mian)的(de)(de)內容(rong)： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也就是(shi)負責(ze)本
如何制定(ding)針對性(xing)的(de)(de)培(pei)(pei)訓方式呢(ni)？好(hao)，那我(wo)(wo)們可能根據不同的(de)(de)一個(ge)學員情況(kuang)的(de)(de)話，就要(yao)制定(ding)不同的(de)(de)一些培(pei)(pei)訓的(de)(de)方案(an)。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我(wo)(wo)們大多時候是在解(jie)決共性(xing)的(de)(de)問(wen)題(ti)。對于個(ge)別性(xing)問(wen)題(ti)都(dou)是給到了(le)我(wo)(wo)們的(de)(de)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管。作為(wei)銷售(shou)主(zhu)(zhu)管呢(ni)，你可能就要(yao)針對不同的(de)(de)人(ren)
忽(hu)略(lve)這個(ge)小細節，可(ke)能(neng)就(jiu)會導(dao)致培(pei)訓(xun)(xun)(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)設置，這兩個(ge)概念只有(you)一(yi)字之差，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就(jiu)是(shi)(shi)為什么要進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是(shi)(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員樹立正(zheng)確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識(shi)，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠(gou)掌握一(yi)些常用銷(xiao)售(shou)
企業全套培(pei)(pei)訓管理(li)制度(du)(du)應該(gai)包含哪(na)些具體(ti)的(de)內(nei)容？一(yi)般(ban)完(wan)整(zheng)的(de)培(pei)(pei)訓制度(du)(du)體(ti)系主要包括了七個部分(fen)： 一(yi)、培(pei)(pei)訓責(ze)任制度(du)(du)。通過(guo)這個制度(du)(du)，要明確公司哪(na)些人要參(can)與(yu)到培(pei)(pei)訓工作當中來，他們的(de)具體(ti)職責(ze)是什么(me)？又具有哪(na)些權利(li)？如何對(dui)他們的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
銷售(shou)培訓往大(da)了，說(shuo)是(shi)一個非常繁雜(za)細致的系統工作。往小了說(shuo)呢，他只占銷售(shou)管(guan)(guan)(guan)理(li)中很(hen)小的一部分。但是(shi)我(wo)見過很(hen)多的銷售(shou)管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)都(dou)(dou)非常熱(re)衷于(yu)自(zi)己包攬銷售(shou)培訓，什么都(dou)(dou)要自(zi)己去教。當(dang)然(ran)，這(zhe)背后(hou)的原因(yin)我(wo)是(shi)知道的，但其實這(zhe)真的沒必要，也不值得。作為銷售(shou)管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)，
我(wo)認為啊，作(zuo)為企業(ye)教練(lian)(lian)要更加關注以(yi)下三類人。 1、是(shi)年(nian)輕(qing)的(de)業(ye)務總監(jian)們，就是(shi)新晉的(de)管理者。企業(ye)教練(lian)(lian)可以(yi)幫(bang)助他們打開視角，看到如何在(zai)組織(zhi)中游刃有余(yu)，伴隨著組織(zhi)一(yi)起成長，同時成就自身(shen)價值。優秀的(de)年(nian)輕(qing)管理者在(zai)企業(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時，是(shi)常常會感
向跳槽的(de)員工收(shou)培(pei)(pei)訓費(fei)會(hui)嗎？為什么要(yao)向跳槽的(de)員工收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)用？收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)用，就(jiu)能夠減少(shao)公司的(de)損失了嗎？不(bu)就(jiu)能夠防止員工跳槽了嗎？近期在(zai)網絡上，看到集團董事(shi)長建(jian)議立法，對員工跳槽收(shou)取培(pei)(pei)訓費(fei)，搞(gao)不(bu)懂(dong)是(shi)怎么樣想，基于什么樣的(de)一(yi)些事(shi)實和(he)理由？
許(xu)多公司(si)(si)只注(zhu)重招人(ren)卻不重視培訓，這會(hui)帶來諸多危害。 一、降(jiang)低(di)工(gong)(gong)作效率(lv)。新員工(gong)(gong)未經適當(dang)培訓難以適應工(gong)(gong)作環境和掌握技能(neng)流程(cheng)，工(gong)(gong)作易出錯且效率(lv)低(di)，還(huan)會(hui)影(ying)響團(tuan)隊(dui)其他(ta)人(ren)。 二、增加成(cheng)本。新人(ren)效率(lv)低(di)需投入(ru)更多人(ren)力時間(jian)彌補，若離職，公司(si)(si)要(yao)承(cheng)擔
領導讓寫(xie)一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案(an)，知道應該寫(xie)什(shen)么(me)嗎？這(zhe)十二個(ge)(ge)要(yao)(yao)素必須(xu)記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)。就是做這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是什(shen)么(me)，比(bi)如(ru)本次培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是為了(le)提高辦公室文員的(de)電腦操作技巧，提升(sheng)打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目標。是對培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)的(de)細(xi)化，是這(zhe)次培(pei)訓(xun)(xun)需要(yao)(yao)達
某企業在(zai)績效(xiao)管(guan)理中發(fa)現(xian)員工(gong)(gong)技能(neng)短板影響整體績效(xiao)，但(dan)培(pei)訓發(fa)展計劃缺(que)乏針對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員工(gong)(gong)成長緩慢、企業競(jing)爭力受限。優化建議如下。 一、個(ge)性(xing)化培(pei)訓計劃。依據員工(gong)(gong)績效(xiao)評估結果和個(ge)人職業規劃，制定與(yu)員工(gong)(gong)需求(qiu)緊密匹(pi)配的個(ge)性(xing)化培(pei)訓計劃。
創業公司常面臨團隊成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)能力不足致效率低，想(xiang)提供有效培(pei)訓卻不知如何入(ru)手的問題(ti)。 一、首先要(yao)(yao)明確企業和員(yuan)(yuan)(yuan)工是(shi)利(li)益共同(tong)體，共同(tong)成(cheng)長很重(zhong)要(yao)(yao)，公司為員(yuan)(yuan)(yuan)工提供有效培(pei)訓是(shi)必須的 二、其(qi)次(ci)要(yao)(yao)注(zhu)重(zhong)員(yuan)(yuan)(yuan)工內在成(cheng)長，不僅是(shi)技能提高，東方傳(chuan)統文化強調內在
企業(ye)培(pei)訓存在(zai)效(xiao)果差、員工積極性不(bu)高的(de)問(wen)題，給出(chu)了(le)一(yi)(yi)些解決方法。 一(yi)(yi)、場景(jing)化小主題，培(pei)訓要緊貼業(ye)務(wu)(wu)，通過運營數據分析制定真正的(de)培(pei)訓需(xu)求，從業(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)務(wu)(wu)中去。這樣工作和學(xue)習(xi)的(de)矛盾(dun)就不(bu)存在(zai)，培(pei)訓有價值，學(xue)員有動(dong)力(li)。 二(er)、人(ren)人(ren)為師，
我(wo)們(men)(men)在培訓的授(shou)課(ke)的時候呢，我(wo)們(men)(men)會(hui)跟老師(shi)去溝通(tong)。我(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去評估老師(shi)的培訓開(kai)發能(neng)(neng)(neng)力(li)課(ke)程開(kai)發能(neng)(neng)(neng)力(li)以及授(shou)課(ke)的能(neng)(neng)(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)到底(di)作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么樣去把控老師(shi)這(zhe)兩(liang)個維度(du)的結果，他是(shi)有這(zhe)樣的能(neng)(neng)(neng)力(li)的。 1、就是(shi)我(wo)們(men)(men)需要(yao)根據一個課(ke)程完了(le)過后
師(shi)徒制(zhi)是(shi)一種(zhong)非(fei)常有效的(de)技能培(pei)訓(xun)方法，尤其是(shi)針對那些(xie)體系復雜、學(xue)習(xi)難度較大、經驗要(yao)求較高，新人(ren)在短時間內很難完全掌(zhang)握的(de)技能。比如銷(xiao)售人(ren)員(yuan)的(de)銷(xiao)售技巧(qiao)訓(xun)練，就可以采用這種(zhong)方法，想讓(rang)新員(yuan)工，尤其是(shi)那些(xie)缺乏經驗的(de)新人(ren)，僅靠自己的(de)理解和標準(zhun)化(hua)的(de)培(pei)訓(xun)就能
生(sheng)(sheng)產(chan)操作人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)相(xiang)關內(nei)容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容角度(du)分為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)整體(ti)安(an)排上(shang)分為崗(gang)(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對于生(sheng)(sheng)產(chan)制造型企(qi)業，一線(xian)生(sheng)(sheng)產(chan)作業人員是(shi)關鍵(jian)核心崗(gang)(gang)位，其技(ji)能和穩定(ding)性影響產(chan)品質(zhi)量與交付周(zhou)
培(pei)訓需(xu)求(qiu)分析會決定(ding)起(qi)培(pei)訓的(de)(de)成(cheng)敗，以下(xia)是踩(cai)坑(keng)無數次之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)訓需(xu)求(qiu)分析簡(jian)單(dan)點，就是確定(ding)企業(ye)(ye)實際培(pei)訓內容的(de)(de)過程(cheng)，這么一個看似簡(jian)單(dan)的(de)(de)工(gong)作，卻導致了一個很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企業(ye)(ye)的(de)(de)HR，都把培(pei)訓需(xu)求(qiu)分析掛在(zai)嘴邊，一提到培(pei)訓就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做(zuo)需(xu)求(qiu)分析，
作為(wei)hr我們在(zai)選(xuan)擇學員(yuan)(yuan)給我們的(de)員(yuan)(yuan)工上(shang)課的(de)老師(shi)(shi)這個(ge)過程當中，我們到(dao)底應(ying)該(gai)選(xuan)擇外(wai)(wai)訓(xun)老師(shi)(shi)還(huan)是選(xuan)擇內(nei)訓(xun)老師(shi)(shi)呢？這就在(zai)于這兩(liang)個(ge)老師(shi)(shi)之間的(de)區別。外(wai)(wai)訓(xun)老師(shi)(shi)新鮮度更高，員(yuan)(yuan)工會(hui)覺得說保持一定的(de)新鮮感，也可(ke)能對這個(ge)課程的(de)接(jie)受度會(hui)更高，更愿(yuan)意去(qu)學習(xi)，他更會(hui)覺得這
公司重視心(xin)理(li)安全與問(wen)責(ze)制的平衡，推行了(le)如(ru)心(xin)理(li)健(jian)康培訓、匿名(ming)反饋(kui)渠(qu)道、明確績效(xiao)考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效(xiao)但部(bu)分員工仍感覺心(xin)理(li)安全受(shou)威(wei)脅，影響創新(xin)和(he)團隊合作。優化建議(yi)如(ru)下。 一(yi)、強化正向反饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)考(kao)核(he)外(wai)，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)
新(xin)員工(gong)(gong)(gong)如何快(kuai)速(su)融(rong)入、勝任并做出業(ye)(ye)績(ji)。企業(ye)(ye)都希(xi)望新(xin)員工(gong)(gong)(gong)能快(kuai)速(su)融(rong)入團隊(dui)、勝任崗位并做出業(ye)(ye)績(ji)，而新(xin)員工(gong)(gong)(gong)入職(zhi)培訓(xun)是(shi)其培養的核心舉(ju)措，也(ye)是(shi)彰顯雇主形象的重要方式。若沒(mei)有(you)入職(zhi)培訓(xun)，讓新(xin)員工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速(su)達成這些(xie)目標就(jiu)是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員工(gong)(gong)(gong)講清
對于(yu)一個(ge)成(cheng)年(nian)人(ren)來說，在社會發展快(kuai)速(su)的(de)(de)腳步上(shang)。壓力(li)是非常(chang)大(da)的(de)(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)一定(ding)會告訴你；你看見誰(shui)整(zheng)天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他(ta)背地里哭(ku)的(de)(de)次(ci)(ci)數不(bu)比笑的(de)(de)次(ci)(ci)數少。壓力(li)是一種感(gan)覺(jue)，一種心(xin)態。只能說，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)都(dou)是伴隨成(cheng)長
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)不(bu)是(shi)走過場，做(zuo)好(hao)這五件事是(shi)關鍵(jian)。過完(wan)春(chun)節，工(gong)廠一般(ban)都會(hui)大量招人，新(xin)員工(gong)一多(duo)，效率就容易起不(bu)來(lai)，品質也沒(mei)有保障，所以(yi)管理(li)者一定(ding)要提前做(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 第一，做(zuo)好(hao)入職集中培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。主要是(shi)通(tong)用性(xing)的知識培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，包括企業(ye)文(wen)
新員工培(pei)訓(xun)的重要性相關內容。 一、核心目(mu)的。新員工培(pei)訓(xun)期望達到三個效果，即快速(su)融入(ru)團隊、快速(su)勝任(ren)崗位、快速(su)做出崗位業績。大多(duo)數公司(si)(si)希望新員工通過培(pei)訓(xun)后(hou)能實現這些(xie)目(mu)標，從而為(wei)公司(si)(si)創造價值，同(tong)時也有利于員工自身在公司(si)(si)的發展。 二、存
某(mou)創(chuang)新科技跨國公司為(wei)推(tui)動(dong)(dong)多元化、公平與包容啟動(dong)(dong)全面培訓計劃。包括(kuo)在線學習、面對(dui)面研討(tao)會和(he)定期多元化論壇，雖有初步成(cheng)效但面臨(lin)挑戰(zhan)。部(bu)分員工(gong)質疑培訓必(bi)要性，且培訓內容對(dui)某(mou)些(xie)群體適用性不足。 一、增強培訓吸引(yin)力(li)與實用性。引(yin)入互動(dong)(dong)性學習方(fang)法如
很多(duo)老板(ban)都在苦惱一(yi)個事(shi)情，我(wo)們(men)(men)都知道一(yi)線(xian)的(de)員工才是給(gei)我(wo)們(men)(men)拿結果(guo)回來的(de)員工。所以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員工業務員都是銷冠，都是能(neng)夠為我(wo)們(men)(men)創造更多(duo)的(de)價(jia)值。所以我(wo)們(men)(men)會去(qu)從績效上(shang)面去(qu)激勵他們(men)(men)薪(xin)酬上(shang)面給(gei)到他們(men)(men)高額的(de)提(ti)成，能(neng)夠讓他們(men)(men)甚至于(yu)低底薪(xin)高提(ti)成或
新員(yuan)工培訓(xun)要有(you)四個了解。 1、是了解公司。那(nei)根據新員(yuan)工的性質不一樣，比如說(shuo)社招的或者校招的，或者說(shuo)呢高層員(yuan)工那(nei)么內(nei)容有(you)所(suo)區別，主要其實就是公司的介紹(shao)業務呀產品啊和(he)客戶(hu)行(xing)業等等這樣的一些介紹(shao)。 2、是了解核(he)心價(jia)值觀。核(he)心價(jia)值觀呢是