已加入本站1734天 , 點擊量：26430 次
實施過(guo)移(yi)動學(xue)(xue)(xue)習項目的(de)(de)(de)HR伙伴(ban)，應該(gai)有(you)這樣(yang)的(de)(de)(de)感受，叫(jiao)酒(jiu)香也怕(pa)巷子深。當你們把(ba)精心挑(tiao)選的(de)(de)(de)課程放在學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很(hen)自(zi)主的(de)(de)(de)參與其中(zhong)嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)霸完全(quan)不用操(cao)心，他們不會(hui)放過(guo)任何(he)一(yi)(yi)個任何(he)一(yi)(yi)刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那(nei)么(me)其他人呢，尤其是
培訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)會決定起培訓(xun)的(de)(de)成(cheng)敗，以(yi)下是踩坑無(wu)數(shu)次之后總結的(de)(de)感悟。培訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)簡(jian)單點(dian)，就(jiu)是確定企業實際(ji)培訓(xun)內容的(de)(de)過程(cheng)，這(zhe)么(me)一個看似簡(jian)單的(de)(de)工(gong)作，卻(que)導致(zhi)了一個很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企業的(de)(de)HR，都(dou)把培訓(xun)需求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)掛在嘴邊(bian)，一提到培訓(xun)就(jiu)嚷嚷著(zhu)要(yao)做需求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)(xi)，
如何制定針對性的(de)(de)(de)培(pei)訓方(fang)式(shi)呢？好，那我們(men)可能根據不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)個學員(yuan)情(qing)況(kuang)的(de)(de)(de)話，就要制定不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)(de)(de)方(fang)案。這個是沒錯的(de)(de)(de)。在企業(ye)當中(zhong)的(de)(de)(de)話，我們(men)大多時候是在解(jie)決共性的(de)(de)(de)問題。對于個別(bie)性問題都是給(gei)到了我們(men)的(de)(de)(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你可能就要針對不(bu)(bu)同(tong)的(de)(de)(de)人
公司是一家制造型(xing)企業，因市場競爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入(ru)。但高額培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財(cai)務部門帶來壓力(li)，管理(li)(li)(li)層(ceng)希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制成本，優(you)化建議(yi)如(ru)下。 一、優(you)化培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)(li)(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合并相似(si)課程，減少(shao)重復培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合理(li)(li)(li)安(an)排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免短(duan)時間內
某創新科技跨國(guo)公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平與包(bao)容啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓計劃(hua)。包(bao)括在線(xian)學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元(yuan)化論壇(tan)，雖(sui)有初步成效(xiao)但面(mian)臨(lin)挑戰。部分(fen)員工質疑培(pei)訓必要(yao)性(xing)，且(qie)培(pei)訓內(nei)容對某些群體適用性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與實用性(xing)。引入互(hu)動(dong)性(xing)學習方法(fa)如
公司是一(yi)家大(da)型(xing)零(ling)售(shou)企業(ye)，近(jin)年投入大(da)量資源進行員工(gong)培訓以(yi)提(ti)升服務質(zhi)量與銷售(shou)業(ye)績。但培訓后(hou)實際改善效果不明顯，員工(gong)行為(wei)改變和顧(gu)客(ke)滿(man)意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一(yi)、采用多層次評(ping)估體(ti)系，結合柯(ke)氏四級評(ping)估模型(xing)從反(fan)應層、學(xue)習層、行為(wei)層和結果層四
公司(si)是一(yi)家快速發展的互聯網(wang)企(qi)業，為滿足業務擴張需求加強內(nei)部培(pei)訓(xun)。選(xuan)拔內(nei)部講師時主要依據(ju)員工(gong)工(gong)作(zuo)年(nian)限和職(zhi)位等級，認為老員工(gong)更適(shi)合，但培(pei)訓(xun)后員工(gong)滿意度低、效(xiao)果(guo)不佳。優化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、多元化(hua)選(xuan)拔標(biao)準。除專業知識和工(gong)作(zuo)經驗(yan)外，重視候選(xuan)人表(biao)達
如果我(wo)不(bu)說(shuo)，可能永遠不(bu)知道培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)區別，更不(bu)知道可能就因為他們，導致了企(qi)業培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)失敗(bai)。 第一，什么(me)是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)，就是為什么(me)要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個(ge)例子，本次管理(li)(li)(li)技能提(ti)升培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是幫(bang)助(zhu)基層管理(li)(li)(li)人員(yuan)樹立正確的(de)管理(li)(li)(li)意識，提(ti)升他們的(de)管理(li)(li)(li)
企業培訓(xun)(xun)存在效(xiao)果差(cha)、員工積極性不高的(de)問題，給出了一些(xie)解決方法。 一、場景化小主題，培訓(xun)(xun)要緊貼業務(wu)，通過運營數據分析(xi)制定(ding)真正(zheng)的(de)培訓(xun)(xun)需求，從業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工作和(he)學(xue)習的(de)矛盾就(jiu)不存在，培訓(xun)(xun)有價(jia)值，學(xue)員有動力。 二、人人為師，
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培訓(xun)的授(shou)課(ke)(ke)的時候呢，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟老師(shi)去(qu)溝通(tong)。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要去(qu)評(ping)估老師(shi)的培訓(xun)開發能(neng)力課(ke)(ke)程開發能(neng)力以(yi)及授(shou)課(ke)(ke)的能(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應該怎么樣去(qu)把控老師(shi)這(zhe)兩(liang)個維(wei)度的結果，他是(shi)有(you)這(zhe)樣的能(neng)力的。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要根據(ju)一個課(ke)(ke)程完(wan)了過后
公司重視心(xin)理(li)(li)安全與(yu)問責制的平衡，推行了如心(xin)理(li)(li)健康培(pei)訓、匿(ni)名(ming)反饋(kui)渠道、明確績效(xiao)(xiao)考核(he)標準(zhun)等(deng)措施。雖有(you)成效(xiao)(xiao)但部分員工仍(reng)感覺心(xin)理(li)(li)安全受威(wei)脅，影響創新和團(tuan)隊合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格(ge)績效(xiao)(xiao)考核(he)外，增加正(zheng)向反饋(kui)比例(li)，鼓勵管理(li)(li)
班(ban)組(zu)長如(ru)何快速培(pei)訓新員(yuan)工？要(yao)解(jie)決好(hao)這三個問題(ti)。 第一(yi)，新員(yuan)工快速融入團隊的問題(ti)。 一(yi)、要(yao)了(le)解(jie)這個員(yuan)工的基本情況(kuang)。多(duo)溝通，跟他表達(da)友好(hao)和接納(na)。 二、介紹本部門(men)的情況(kuang)。比如(ru)生產流(liu)程、工藝(yi)要(yao)求(qiu)、主(zhu)要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理(li)風格(ge)等等。
企業有(you)進行內(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的收到了(le)(le)實際效果了(le)(le)嗎？為什么會(hui)沒有(you)效果？憑經驗應(ying)該有(you)以下三個方(fang)面的原(yuan)因。 第(di)一(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容可能與員(yuan)工的實際需求(qiu)脫節了(le)(le)。人(ren)力資源部(bu)門沒有(you)對培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，做(zuo)深入(ru)的調研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的設計缺乏(fa)針對性，不能在(zai)短期(qi)或者(zhe)長期(qi)來解
創業(ye)(ye)公(gong)司常面臨團隊成(cheng)(cheng)員(yuan)能(neng)力不(bu)(bu)足致效率低(di)，想提供有效培訓(xun)卻不(bu)(bu)知如何入手的(de)問題。 一、首先要明確企業(ye)(ye)和員(yuan)工是利(li)益(yi)共同體，共同成(cheng)(cheng)長(chang)很重(zhong)要，公(gong)司為(wei)員(yuan)工提供有效培訓(xun)是必須的(de) 二、其次(ci)要注(zhu)重(zhong)員(yuan)工內(nei)在成(cheng)(cheng)長(chang)，不(bu)(bu)僅是技能(neng)提高，東方傳統文化(hua)強(qiang)調內(nei)在
公(gong)司(si)采用(yong)遠(yuan)(yuan)程與(yu)混合辦(ban)公(gong)模式(shi)，推出領導力培訓項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程溝通、團(tuan)隊管理、技(ji)術工(gong)具使用(yong)等內(nei)容(rong)。但(dan)存在培訓內(nei)容(rong)與(yu)實際(ji)脫節、員(yuan)工(gong)參與(yu)度不高(gao)、缺(que)乏持(chi)(chi)續(xu)支持(chi)(chi)機制等問題(ti)。優化建議如(ru)下。 一、定(ding)制化培訓內(nei)容(rong)。結合遠(yuan)(yuan)程辦(ban)公(gong)實際(ji)需要(yao)，設計針對性培訓模塊
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓往大(da)了，說是一個非(fei)常繁(fan)雜細(xi)致的(de)(de)系統(tong)工作(zuo)。往小了說呢，他只占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理中(zhong)很小的(de)(de)一部分。但(dan)是我見過很多的(de)(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理者都非(fei)常熱衷于自(zi)己包攬(lan)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)培訓，什(shen)么都要(yao)自(zi)己去教。當(dang)然，這背后的(de)(de)原因我是知道的(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真(zhen)的(de)(de)沒必要(yao)，也不值得。作(zuo)為銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)(shou)管理者，
如何(he)保證培(pei)訓(xun)項目的(de)(de)順利開(kai)展？一(yi)個(ge)方(fang)法幫你提升培(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五要素(su)法，就是(shi)要從五個(ge)方(fang)面去做培(pei)訓(xun)項目的(de)(de)實(shi)施準備。五個(ge)要素(su)分別是(shi)人、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要素(su)，人的(de)(de)方(fang)面。應該(gai)考(kao)慮(lv)四個(ge)方(fang)面的(de)(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就是(shi)負責本(ben)
生產操作人員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關內容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和內容(rong)角度分(fen)為(wei)實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗前(qian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)(neng)傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動(dong)。對于(yu)生產制造型企業，一(yi)線生產作業人員是關鍵核心崗位，其技能(neng)(neng)和穩定性影(ying)響產品質量與交付周
進(jin)入(ru)新公(gong)司(si)快速搭(da)建(jian)培訓(xun)體系(xi)，需盡(jin)快開展以下工(gong)作： 一、制定培訓(xun)計劃。進(jin)行(xing)培訓(xun)需求調查(cha)(cha)，最好同(tong)時開展培訓(xun)需求訪談(tan)。依據調查(cha)(cha)和訪談(tan)結果，盡(jin)快確定公(gong)司(si)的培訓(xun)計劃。 二、建(jian)立內(nei)部(bu)兼職培訓(xun)師隊伍。若沒有內(nei)部(bu)兼職培訓(xun)師，很多(duo)培訓(xun)活動難以開展
什么是訓戰結合(he)呢？很多(duo)的(de)企業大學(xue)培(pei)訓中心都在(zai)使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在(zai)華為開始用(yong)起來(lai)的(de)理解(jie)起來(lai)非常容易。 1、就(jiu)是一(yi)方(fang)面要(yao)(yao)進行(xing)集中訓練。那(nei)么仗怎么打兵就(jiu)怎么練。 2、另外一(yi)方(fang)面要(yao)(yao)跟(gen)實際的(de)工作結合(he)起來(lai)，華為大學(xue)在(zai)進行(xing)培(pei)訓的(de)
想不想知(zhi)道(dao)公司(si)的(de)(de)培(pei)(pei)訓是(shi)否有效？柯氏層(ceng)(ceng)次(ci)法送給(gei)你，通常從四個維度去評估一個培(pei)(pei)訓的(de)(de)效果(guo)： 一、反應層(ceng)(ceng)評估。也就是(shi)去看參訓人(ren)員，對(dui)于本次(ci)培(pei)(pei)訓的(de)(de)滿意(yi)度，如果(guo)大家從心(xin)里就不認可這項培(pei)(pei)訓，效果(guo)自然就無(wu)從談起了，這個層(ceng)(ceng)次(ci)的(de)(de)評估內容主要包括三個方面(mian)：
幾乎 90% 的(de)(de)老(lao)板(ban)都會(hui)認為自己(ji)的(de)(de)管(guan)理層能力不足，有(you)些(xie)老(lao)板(ban)喜(xi)歡帶著管(guan)理層四處參加培訓，如股權激勵、阿(a)米巴、管(guan)理思維等，但這些(xie)培訓往往難以讓管(guan)理干部學以致用，改進工(gong)作績效和提升領導力。分享一個比較成功(gong)的(de)(de)管(guan)理層領導力培訓項目操作方法，該培訓項目
某企(qi)業(ye)在績(ji)效管理中發現員工技能短(duan)板(ban)影響整體績(ji)效，但培訓(xun)發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性與系統性，致使員工成長緩慢、企(qi)業(ye)競(jing)爭力(li)受限(xian)。優化(hua)建議如下。 一(yi)、個(ge)性化(hua)培訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員工績(ji)效評估(gu)結(jie)果和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制定與員工需求緊密(mi)匹配的個(ge)性化(hua)培訓(xun)計(ji)劃(hua)。
對于一(yi)個成(cheng)年人(ren)(ren)(ren)來說(shuo)，在社會發(fa)展(zhan)快(kuai)速的(de)腳步(bu)上。壓力是非常大的(de)。每個人(ren)(ren)(ren)都(dou)有(you)每個人(ren)(ren)(ren)的(de)傷痛，只是他不(bu)一(yi)定會告訴你；你看(kan)見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他背地里(li)哭的(de)次數不(bu)比笑的(de)次數少。壓力是一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易(yi)。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)是伴隨成(cheng)長(chang)
入職(zhi)培(pei)訓，可以幫(bang)助新員工(gong)快速融入團(tuan)隊，也是形成戰斗力的(de)關(guan)鍵步驟，但很多企業卻常常忽視了(le)它的(de)作用(yong)，那么如何設計新員工(gong)入職(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一、從(cong)崗(gang)位(wei)培(pei)訓做起。這包括了(le)崗(gang)位(wei)的(de)管理關(guan)系、工(gong)作內容(rong)、職(zhi)責和權限，以及行政福(fu)利(li)、績效考(kao)核(he)、晉(jin)升(sheng)路
新員(yuan)工培(pei)訓(xun)要(yao)有四(si)個了解。 1、是(shi)了解公(gong)司。那根據新員(yuan)工的性質不一(yi)樣(yang)，比如說社招的或者(zhe)校招的，或者(zhe)說呢高(gao)層員(yuan)工那么(me)內容(rong)有所(suo)區別，主要(yao)其實就是(shi)公(gong)司的介紹業(ye)務呀產品啊和客(ke)戶行(xing)業(ye)等(deng)等(deng)這樣(yang)的一(yi)些介紹。 2、是(shi)了解核心(xin)價(jia)值觀(guan)(guan)。核心(xin)價(jia)值觀(guan)(guan)呢是(shi)
如何對企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)進行(xing)總結，這七個(ge)指(zhi)標，必須(xu)知道(dao)。 一、當(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總額。 二、人(ren)均培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本。計算方法為：當(dang)期培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)本總額除以(yi)當(dang)期企(qi)業平均人(ren)數乘以(yi)百分之百，把前兩個(ge)指(zhi)標和以(yi)往(wang)的數據做對比(bi)，就知道(dao)公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的投(tou)資是增加(jia)了還是減
某(mou)互(hu)聯網公司(si)在新(xin)員工(gong)入(ru)職(zhi)方面(mian)采(cai)取了一(yi)系列措施。提(ti)供詳細(xi)入(ru)職(zhi)指引(yin)（含公司(si)文化(hua)、工(gong)作(zuo)環境、流(liu)程培訓(xun)等），設(she)計個(ge)性化(hua)職(zhi)業發展計劃。新(xin)員工(gong)第一(yi)周參(can)與團隊建(jian)設(she)活動，根據崗(gang)位和個(ge)人能(neng)力安排專業技能(neng)培訓(xun)與導師制度。定(ding)期舉辦新(xin)員工(gong)交流(liu)會(hui)促進跨部門溝通，使新(xin)
師徒制是一種非常有效的(de)(de)(de)(de)技能(neng)培(pei)訓方法(fa)，尤其是針對(dui)那(nei)些體(ti)系復雜、學習難(nan)度較大、經(jing)驗(yan)要求較高，新人在短時間內很難(nan)完全掌握的(de)(de)(de)(de)技能(neng)。比如銷(xiao)售人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售技巧訓練，就可以采用這種方法(fa)，想讓新員(yuan)(yuan)工，尤其是那(nei)些缺乏(fa)經(jing)驗(yan)的(de)(de)(de)(de)新人，僅靠(kao)自己的(de)(de)(de)(de)理解和標準化(hua)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓就能(neng)
新(xin)員(yuan)工(gong)如(ru)何快速(su)(su)融(rong)入(ru)(ru)、勝任并(bing)做出(chu)業(ye)績(ji)。企業(ye)都希(xi)望新(xin)員(yuan)工(gong)能快速(su)(su)融(rong)入(ru)(ru)團隊、勝任崗位(wei)并(bing)做出(chu)業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職培訓是其(qi)培養的(de)核心舉措，也是彰顯雇(gu)主(zhu)形象的(de)重要方式。若(ruo)沒有入(ru)(ru)職培訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快速(su)(su)達成這些目標(biao)就是空談。 一(yi)、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)講(jiang)清(qing)