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節后復工(gong)，新員工(gong)的培訓(xun)(xun)不是走過場，做好(hao)這(zhe)五件(jian)事是關鍵。過完春(chun)節，工(gong)廠一(yi)(yi)(yi)般都(dou)會大量招人，新員工(gong)一(yi)(yi)(yi)多，效率就容易起不來(lai)，品質(zhi)也沒有保障，所以管理者一(yi)(yi)(yi)定要提前(qian)做好(hao)新員工(gong)的培訓(xun)(xun)計劃。 第一(yi)(yi)(yi)，做好(hao)入職集(ji)中培訓(xun)(xun)。主要是通(tong)用(yong)性的知識培訓(xun)(xun)，包括企(qi)業文
我認為(wei)啊(a)，作為(wei)企(qi)業(ye)(ye)教練(lian)要更加關注以下(xia)三類(lei)人。 1、是(shi)年輕的業(ye)(ye)務總監們，就是(shi)新晉(jin)的管理(li)者(zhe)。企(qi)業(ye)(ye)教練(lian)可以幫助他(ta)們打開視(shi)角，看到如何在組(zu)織中游刃有余，伴隨著組(zu)織一起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身(shen)價值。優秀的年輕管理(li)者(zhe)在企(qi)業(ye)(ye)里呀(ya)不(bu)斷向上(shang)晉(jin)升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
公(gong)司是一(yi)家快速發展的互聯網企業(ye)，為(wei)滿足(zu)業(ye)務擴張需求加強內(nei)部培(pei)訓(xun)。選拔內(nei)部講(jiang)師時主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職位等級，認為(wei)老員工(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓(xun)后員工(gong)(gong)滿意度低(di)、效果不佳。優化建(jian)議如下。 一(yi)、多元化選拔標準。除專(zhuan)業(ye)知識和(he)工(gong)(gong)作經驗外，重(zhong)視候選人表達
我(wo)(wo)們(men)(men)在培訓的(de)授課的(de)時候(hou)呢(ni)，我(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)跟老(lao)師去(qu)溝(gou)通。我(wo)(wo)們(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)需要(yao)去(qu)評(ping)估(gu)老(lao)師的(de)培訓開(kai)(kai)發能力課程開(kai)(kai)發能力以及授課的(de)能力。那我(wo)(wo)們(men)(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么(me)樣去(qu)把控老(lao)師這兩個維度的(de)結果(guo)，他是有這樣的(de)能力的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)們(men)(men)需要(yao)根(gen)據(ju)一個課程完了過(guo)后(hou)
領(ling)導讓寫一個培(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什么(me)(me)嗎？這十二個要素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目的。就(jiu)是做這個培(pei)(pei)訓(xun)的原因是什么(me)(me)，比(bi)如本次培(pei)(pei)訓(xun)的目的，是為了提(ti)高辦(ban)公(gong)室文員的電腦操作技巧，提(ti)升打(da)字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目標。是對培(pei)(pei)訓(xun)目的的細化，是這次培(pei)(pei)訓(xun)需要達
做能(neng)體(ti)現專業價值的管理干部培訓(xun)(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目跟風(feng)安排(pai)流行培訓(xun)(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)(xun)項目思維設(she)計培訓(xun)(xun)(xun)項目提(ti)升(sheng)領(ling)導能(neng)力(li)，具體(ti)步(bu)驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現有人(ren)員進(jin)行測(ce)評，了(le)解其差(cha)距與提(ti)升(sheng)空(kong)間。 二、課堂培訓(xun)(xun)(xun)：安排(pai)系統(tong)的領(ling)導力(li)課程培訓(xun)(xun)(xun)。 三、
如果我不(bu)說，可(ke)能(neng)永(yong)遠不(bu)知(zhi)道培訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和培訓(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)區(qu)別，更(geng)不(bu)知(zhi)道可(ke)能(neng)就因為他們，導(dao)致了(le)企(qi)業培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)(shi)培訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)，就是(shi)(shi)為什么要進行培訓(xun)(xun)？舉個例子(zi)，本次管(guan)(guan)理技能(neng)提升(sheng)培訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)幫助基層管(guan)(guan)理人員樹立正確的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理意識，提升(sheng)他們的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個了解。 1、是(shi)了解公司(si)。那(nei)根(gen)據新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)性質不(bu)一(yi)樣(yang)，比如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢高(gao)層(ceng)員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有(you)所區別，主要其實就是(shi)公司(si)的(de)介紹業務呀產品啊和(he)客戶(hu)行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)了解核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢是(shi)
很多老(lao)板都在(zai)苦惱一(yi)(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)都知道一(yi)(yi)線的(de)員工才是(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)拿結果回來的(de)員工。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)所有一(yi)(yi)線的(de)員工業(ye)務(wu)員都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)創造(zao)更多的(de)價值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)(men)會去從績效上(shang)面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)薪酬上(shang)面給到(dao)他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)高額的(de)提成，能夠(gou)讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)甚至于低底薪高提成或
忽略這個小細節，可能就(jiu)會導致培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是(shi)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)和培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)目標的(de)(de)設置，這兩個概念(nian)只(zhi)有(you)一字之(zhi)差，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)，比如業務(wu)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)售員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能，并(bing)且(qie)讓大家能夠掌握(wo)一些常(chang)用銷(xiao)售
企(qi)業全套培(pei)(pei)訓管(guan)理制(zhi)(zhi)度(du)應該包含哪(na)(na)些具(ju)體的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培(pei)(pei)訓制(zhi)(zhi)度(du)體系(xi)主要(yao)包括了七(qi)個(ge)(ge)部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓責(ze)任制(zhi)(zhi)度(du)。通過這個(ge)(ge)制(zhi)(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪(na)(na)些人(ren)要(yao)參與到(dao)培(pei)(pei)訓工(gong)作當中(zhong)來，他們(men)的(de)具(ju)體職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有哪(na)(na)些權(quan)利？如何對他們(men)的(de)工(gong)作進行考核？考核的(de)結果(guo)
公司重視心理(li)安(an)全(quan)與問責(ze)制的平衡(heng)，推行(xing)了(le)如心理(li)健康(kang)培訓、匿名反饋渠道(dao)、明確績(ji)效考核標準等措施。雖有成效但部分員工仍(reng)感覺(jue)心理(li)安(an)全(quan)受威脅，影響創新和團隊合(he)作(zuo)。優(you)化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反饋文化(hua)。除嚴(yan)格績(ji)效考核外(wai)，增加(jia)正向反饋比(bi)例，鼓勵(li)管(guan)理(li)
幾乎 90% 的老板(ban)都(dou)會認為自(zi)己的管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)能力不足，有(you)些老板(ban)喜(xi)歡帶著管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)四處參加培(pei)訓，如股(gu)權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)(li)(li)思維等，但這些培(pei)訓往往難以讓(rang)管(guan)理(li)(li)(li)(li)干部學(xue)以致(zhi)用，改進工作(zuo)績效(xiao)和(he)提(ti)升領(ling)導(dao)力。分(fen)享一個(ge)比(bi)較成功的管(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)領(ling)導(dao)力培(pei)訓項(xiang)目(mu)操作(zuo)方法，該培(pei)訓項(xiang)目(mu)
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)花錢出力(li)還不落好！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好內訓(xun)(xun)(xun)？如(ru)何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)效率高效果(guo)好？對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)來講，培訓(xun)(xun)(xun)是一筆投資人力(li)物力(li)時間(jian)的(de)(de)事情，但很(hen)多時候出力(li)不討(tao)好，大(da)多數(shu)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)為業(ye)(ye)務部門眼中的(de)(de)額外負擔，成(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工內耗的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直線經理認(ren)為培訓(xun)(xun)(xun)
如何對(dui)企(qi)業培(pei)訓工作進行總結(jie)，這七(qi)個(ge)指(zhi)標，必(bi)須知(zhi)道。 一、當(dang)(dang)期培(pei)訓成本總額。 二、人均(jun)培(pei)訓成本。計算方(fang)法為：當(dang)(dang)期培(pei)訓成本總額除以(yi)(yi)當(dang)(dang)期企(qi)業平(ping)均(jun)人數乘以(yi)(yi)百(bai)分之百(bai)，把(ba)前(qian)兩個(ge)指(zhi)標和以(yi)(yi)往(wang)的數據做對(dui)比，就知(zhi)道公司在(zai)培(pei)訓方(fang)面的投(tou)資(zi)是增加了還是減
入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓，可以幫助新員工快速融入(ru)團隊，也(ye)是形成戰(zhan)斗力的關鍵步驟，但很(hen)多(duo)企業卻常(chang)常(chang)忽視了它的作(zuo)用，那么如何設計新員工入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓？分三個維度。 一、從(cong)崗(gang)位(wei)培(pei)訓做起。這包括了崗(gang)位(wei)的管理關系、工作(zuo)內(nei)容、職(zhi)(zhi)責和(he)權限，以及行政福利、績(ji)效考核、晉升路
某(mou)創(chuang)新科技跨國公司為推動(dong)多元(yuan)化、公平(ping)與(yu)包容(rong)啟動(dong)全(quan)面(mian)培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。包括在(zai)線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和定期多元(yuan)化論壇(tan)，雖(sui)有初步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰(zhan)。部分員工(gong)質疑培(pei)訓(xun)(xun)必要性，且(qie)培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)對(dui)某(mou)些群(qun)體適用性不足。 一、增(zeng)強(qiang)培(pei)訓(xun)(xun)吸(xi)引力(li)與(yu)實用性。引入互(hu)動(dong)性學習方(fang)法如
企業(ye)培訓(xun)(xun)存(cun)在效果差、員工積極性不高的問題，給出了(le)一(yi)些解決方(fang)法。 一(yi)、場(chang)景化小主題，培訓(xun)(xun)要緊貼業(ye)務，通過運營數據分析制定真正的培訓(xun)(xun)需求(qiu)，從業(ye)務中來，到(dao)業(ye)務中去。這樣工作(zuo)和學習的矛盾就(jiu)不存(cun)在，培訓(xun)(xun)有(you)(you)價(jia)值，學員有(you)(you)動力。 二、人(ren)人(ren)為(wei)師，
怎(zen)么樣讓這(zhe)個培訓(xun)(xun)部門(men)在(zai)(zai)公(gong)司里面有話語權？怎(zen)么能(neng)讓你們培訓(xun)(xun)師能(neng)夠感覺到在(zai)(zai)這(zhe)個部門(men)里面干(gan)的有意思？怎(zen)么樣讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)個培訓(xun)(xun)總監(jian)能(neng)夠往上再走，也(ye)就取(qu)決(jue)于(yu)這(zhe)個我(wo)的關鍵詞(ci)是(shi)價(jia)值和經營，就是(shi)要(yao)有經營思維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被(bei)動的來做一些(xie)培訓(xun)(xun)，那
銷售培訓往大了，說是一個非常(chang)繁雜(za)細致的(de)(de)系統工作。往小了說呢，他只占銷售管理(li)中(zhong)很(hen)小的(de)(de)一部分。但(dan)是我見(jian)過(guo)很(hen)多的(de)(de)銷售管理(li)者(zhe)都非常(chang)熱衷于自(zi)己(ji)包攬(lan)銷售培訓，什(shen)么都要自(zi)己(ji)去教。當(dang)然(ran)，這背后的(de)(de)原因我是知道的(de)(de)，但(dan)其實這真的(de)(de)沒必要，也(ye)不值得。作為銷售管理(li)者(zhe)，
生產操(cao)作人(ren)(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內(nei)容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)(he)內(nei)容角度分為實操(cao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)理(li)論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整(zheng)體安排上分為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)(he)技能傳(chuan)承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動。對于生產制造型企業，一線生產作業人(ren)(ren)員是關鍵(jian)核心崗位(wei)，其技能和(he)(he)穩定性影(ying)響產品質量與交付周
實施過(guo)移動學(xue)(xue)習(xi)項目的(de)(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當(dang)你們(men)把精心挑選的(de)(de)(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時(shi)候，學(xue)(xue)員(yuan)會很自(zi)主(zhu)的(de)(de)(de)參與其(qi)中嗎(ma)？會的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心，他們(men)不會放(fang)過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)機(ji)會。那么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是
向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)培訓(xun)費會嗎(ma)？為什么要向(xiang)跳槽(cao)的員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)取培訓(xun)費用？收(shou)取培訓(xun)費用，就能(neng)夠(gou)減少(shao)公司的損失了(le)(le)嗎(ma)？不(bu)就能(neng)夠(gou)防(fang)止員(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)了(le)(le)嗎(ma)？近期在網(wang)絡上(shang)，看(kan)到集團董事長建議立法，對員(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)收(shou)取培訓(xun)費，搞不(bu)懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的一些事實和理由？
班(ban)組長如何快速(su)培訓新(xin)員工(gong)？要(yao)(yao)解決好(hao)這(zhe)三個問題。 第一(yi)，新(xin)員工(gong)快速(su)融入(ru)團隊的(de)問題。 一(yi)、要(yao)(yao)了解這(zhe)個員工(gong)的(de)基本情況(kuang)。多溝通，跟他(ta)表達友好(hao)和接(jie)納(na)。 二(er)、介(jie)紹本部門(men)的(de)情況(kuang)。比如生產流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
企業有進行內部(bu)培訓(xun)嗎？培訓(xun)真的收到了實際效果了嗎？為什么(me)會(hui)沒(mei)有效果？憑(ping)經驗(yan)應(ying)該(gai)有以下(xia)三個方面(mian)的原因。 第一，培訓(xun)內容可能(neng)與員工的實際需(xu)(xu)求脫(tuo)節了。人力資源(yuan)部(bu)門沒(mei)有對培訓(xun)需(xu)(xu)求，做深入的調(diao)研(yan)，培訓(xun)課程的設計缺乏針對性，不能(neng)在短期(qi)(qi)或(huo)者長期(qi)(qi)來(lai)解
公(gong)司(si)是一(yi)家制(zhi)(zhi)造型企(qi)業，因市場(chang)競爭加劇加大(da)培(pei)訓(xun)(xun)投(tou)入。但高(gao)額培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)給財務(wu)部門帶來壓力，管理(li)層(ceng)希(xi)望(wang)在保(bao)證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時(shi)控制(zhi)(zhi)成本，優化建議如下(xia)。 一(yi)、優化培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳理(li)現有培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目，合(he)并相似課程，減少(shao)重復培(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免短時(shi)間內(nei)
什么(me)是(shi)訓(xun)戰結(jie)(jie)合呢？很多的(de)企業(ye)大(da)學培(pei)訓(xun)中心都(dou)在(zai)使用(yong)這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最早呢在(zai)華為(wei)開始用(yong)起來(lai)的(de)理解起來(lai)非常(chang)容(rong)易(yi)。 1、就是(shi)一方面要(yao)進行集(ji)中訓(xun)練(lian)。那(nei)么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另(ling)外一方面要(yao)跟實際的(de)工(gong)作(zuo)結(jie)(jie)合起來(lai)，華為(wei)大(da)學在(zai)進行培(pei)訓(xun)的(de)
某企(qi)業(ye)在績(ji)效(xiao)管理中發現員(yuan)工技能(neng)短板(ban)影響整體績(ji)效(xiao)，但培(pei)(pei)(pei)訓(xun)發展計劃(hua)缺乏針對性與系統性，致(zhi)使員(yuan)工成(cheng)長緩慢、企(qi)業(ye)競(jing)爭力(li)受限。優化建議如(ru)下。 一(yi)、個性化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。依據員(yuan)工績(ji)效(xiao)評估結果和個人(ren)職業(ye)規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)工需求緊密匹配的個性化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。
培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分析會決定起培(pei)訓的(de)成敗(bai)，以下是踩坑無數次之(zhi)后總結的(de)感(gan)悟(wu)。培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分析簡(jian)單(dan)點，就是確定企業實際培(pei)訓內容的(de)過程，這么(me)一個(ge)看似簡(jian)單(dan)的(de)工作，卻(que)導(dao)致了一個(ge)很矛(mao)盾的(de)現象，很多(duo)企業的(de)HR，都把培(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)分析掛在嘴邊，一提(ti)到培(pei)訓就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)(qiu)分析，
公(gong)司是一家大型(xing)零(ling)售企業，近年投入大量資源進行(xing)員工培訓以(yi)提(ti)升服務(wu)質量與銷售業績。但(dan)培訓后實際(ji)改善效果不明(ming)顯，員工行(xing)為(wei)改變和顧客(ke)滿意度(du)提(ti)升有限。優化建(jian)議(yi)如(ru)下(xia)。 一、采用多層次(ci)評估體系，結(jie)合柯氏四(si)級評估模型(xing)從(cong)反(fan)應層、學(xue)習(xi)層、行(xing)為(wei)層和結(jie)果層四(si)