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員工犯錯難以(yi)避免，但如何批評員工很有(you)技(ji)巧(qiao)，處(chu)理(li)不好(hao)會(hui)影響員工士氣和團隊(dui)合(he)作氛圍(wei)。分享一個(ge)案例，在帶銷售團隊(dui)時，有(you)下屬錄入錯客戶信息導致客戶投訴，自己沒有(you)在團隊(dui)面前責怪。而是私下交談，表達(da)相(xiang)信其能改(gai)正，希望吸取(qu)教訓(xun)。言語(yu)既讓下屬明白錯誤，又感
判斷領導(dao)是否(fou)想培(pei)養(yang)你(ni)的六個要點。 一、安排(pai)核心工(gong)作(zuo)并提供支持。領導(dao)若(ruo)安排(pai)你(ni)做核心工(gong)作(zuo)，且詳細告知做法并創造良好條件，可能是在培(pei)養(yang)你(ni)。 二、解(jie)釋過錯(cuo)分(fen)擔責任(ren)。當(dang)你(ni)工(gong)作(zuo)出錯(cuo)，領導(dao)在他的上(shang)級(ji)面(mian)前替你(ni)解(jie)釋、分(fen)擔責任(ren)，私下還幫你(ni)指出錯(cuo)誤，
分享一家(jia)創業公司(si)老板(ban)的(de)做法，他(ta)讓(rang)員工在辦(ban)公室種植鮮花(hua)蔬菜，員工需澆水施肥(fei)并記錄生長情況(kuang)。這一看似(si)無厘頭的(de)任務(wu)，讓(rang)員工感(gan)受到(dao)價值和成(cheng)(cheng)就感(gan)。相比從(cong)前更(geng)愿意花(hua)時間精力(li)照顧植物，且更(geng)積極主動完成(cheng)(cheng)其(qi)他(ta)工作(zuo)任務(wu)。佛法中有 “眾善(shan)奉行&rdq
一(yi)家小公(gong)司人員不足十個有一(yi)名工作五年以上(shang)的(de)老(lao)員工，而(er)且(qie)還是負責(ze)重(zhong)點工作的(de)部門負責(ze)人有一(yi)定的(de)工作經驗但在公(gong)司沒有有效的(de)發(fa)揮。而(er)且(qie)倚老(lao)賣老(lao)，布(bu)置的(de)工作稍有不隨意(yi)馬上(shang)就甩(shuai)臉子，工作消極甚至會在背地里罵人。作為公(gong)司覺(jue)得這樣的(de)崗位同報酬完(wan)全可(ke)以招聘到(dao)
老(lao)(lao)板(ban)愛(ai)給(gei)員工(gong)畫餅(bing)的(de)現象，提到(dao)老(lao)(lao)板(ban)們(men)愛(ai)畫的(de) “七張餅(bing)”。 一、金錢餅(bing)。有錢的(de)老(lao)(lao)板(ban)談錢，如(ru)對職場小白承諾(nuo)只要努(nu)(nu)力(li)月(yue)薪上(shang)萬(wan)。 二(er)、吹捧餅(bing)。老(lao)(lao)板(ban)說員工(gong)的(de)努(nu)(nu)力(li)都看在眼里。 三(san)、前景餅(bing)。如(ru)過(guo)兩年公司上(shang)市全員持股
公(gong)(gong)司(si)(si)(si)核心員工出問(wen)題時老(lao)板應如何處理的(de)問(wen)題。 一(yi)、案例引(yin)入(ru)。某客戶公(gong)(gong)司(si)(si)(si)的(de)運營(ying)總監業績好但自(zi)大，內部合作差，對老(lao)板意見愛(ai)聽(ting)不聽(ting)，還(huan)掌握公(gong)(gong)司(si)(si)(si)大部分渠道(dao)（約占 60% - 70%），是公(gong)(gong)司(si)(si)(si)前五(wu)號員工且對公(gong)(gong)司(si)(si)(si)創立有(you)貢獻。有(you) “功高震
巴黎奧運(yun)會(hui)結束，中(zhong)國(guo)運(yun)動健兒成績斐(fei)然，其中(zhong) 00 后(hou)(hou)運(yun)動員個(ge)性(xing)發(fa)言頻上熱搜。00 后(hou)(hou)更(geng)愿真(zhen)實表達自(zi)我，沒有(you)房貸、車貸，拒絕長輩或領導的(de) pua，創造獨(du)特文化。傳統(tong)中(zhong)國(guo)社會(hui)以家族為(wei)單位，有(you)君臣父子夫(fu)妻三(san)種(zhong)社會(hui)關(guan)系及(ji)相應(ying)倫(lun)理(li)原則，以前人們重(zhong)視(shi)家
華為公司注(zhu)重研發(fa)投入，持續投資新(xin)技術新(xin)產品的研發(fa)，形成了從研發(fa)到市場的快速響(xiang)應機(ji)制(zhi)。還通過建立容(rong)錯機(ji)制(zhi)鼓(gu)勵員工(gong)(gong)敢于(yu)創新(xin)、勇于(yu)嘗(chang)試，為公司長遠發(fa)展(zhan)注(zhu)入活力(li)。 優化建議如下(xia)： 一(yi)、深化激勵制(zhi)度。進一(yi)步(bu)完善創新(xin)激勵機(ji)制(zhi)，為優秀員工(gong)(gong)提(ti)供
小企(qi)業員(yuan)(yuan)(yuan)工能(neng)(neng)力(li)不足的(de)問(wen)(wen)題(ti)，提出了(le)三種干預和提升的(de)方法，而非傳(chuan)統(tong)的(de)培訓和招引人才(cai)的(de)方式。 一(yi)、小企(qi)業員(yuan)(yuan)(yuan)工能(neng)(neng)力(li)問(wen)(wen)題(ti)及傳(chuan)統(tong)解決(jue)方法的(de)局(ju)限(xian)。 1. 普遍存在(zai)的(de)問(wen)(wen)題(ti)。小企(qi)業普遍存在(zai)員(yuan)(yuan)(yuan)工素質低、能(neng)(neng)力(li)差，基層(ceng)管理(li)人員(yuan)(yuan)(yuan)能(neng)(neng)力(li)也弱的(de)問(wen)(wen)題(ti)。
員工(gong)(gong)能不能勝(sheng)任和出色完成工(gong)(gong)作(zuo)其實我們只(zhi)要(yao)(yao)清楚說(shuo)這個工(gong)(gong)作(zuo)他需(xu)(xu)要(yao)(yao)哪些(xie)經驗和技能或者是需(xu)(xu)要(yao)(yao)哪些(xie)習慣就行了。比如有一個技術(shu)背景的(de)姑(gu)娘在行政后勤部門(men)負責接待客(ke)人，端茶倒水、引領客(ke)人等(deng)工(gong)(gong)作(zuo)，但她是冷面(mian)孔，不適合這個工(gong)(gong)作(zuo)，如果是看(kan)到(dao)誰都能笑瞇瞇的(de)人則更(geng)適
看(kan)到(dao)員工(gong)分內事沒(mei)做好(hao)(hao)且不(bu)(bu)服管，可從以下(xia)方面分析處理(li)。 一、工(gong)作做不(bu)(bu)好(hao)(hao)的原(yuan)因 1. 能力不(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)勝任工(gong)作，不(bu)(bu)適合該工(gong)作，能力達不(bu)(bu)到(dao)要(yao)求(qiu)。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺(jue)得(de)工(gong)作層次低，不(bu)(bu)愿意做。
一批同時(shi)(shi)招進來的(de)員(yuan)工(gong)，在短時(shi)(shi)間內就出現了差距，有(you)的(de)能獨當一面，有(you)的(de)還畏畏縮縮。做(zuo)管理就像(xiang)(xiang)澆花(hua)，要先摸底。 一、有(you)些員(yuan)工(gong)像(xiang)(xiang)仙人掌，是(shi)(shi)自燃(ran)型(xing)員(yuan)工(gong)。不需要額外(wai)澆水施肥(fei)就能把工(gong)作做(zuo)得很(hen)好，他們有(you)自我(wo)驅動力。 二、有(you)些員(yuan)工(gong)像(xiang)(xiang)梔子花(hua)，是(shi)(shi)可燃(ran)
在面試(shi)時員(yuan)工表現(xian)優秀，但入(ru)職(zhi)后(hou)優點全無甚至多了很多缺(que)點。員(yuan)工優點變成缺(que)點可能(neng)有(you)(you)以下原因。 一(yi)、是(shi)心(xin)態管理能(neng)力偏弱，心(xin)態管理受自尊心(xin)影響，臉皮(pi)太薄(bo)的人在工作中(zhong)遇到問題易形成自尊心(xin)保護，優點會瞬間變為缺(que)點。 二、是(shi)工作中(zhong)沒有(you)(you)責(ze)任心(xin)，
在職場中老(lao)板(ban)一(yi)邊貶低員工(gong)，一(yi)邊把重要活派給(gei)員工(gong)的原因，并給(gei)出應對(dui)方法(fa)。 一(yi)、原因分析，一(yi)般(ban)有兩種原因。 1. 是(shi)員工(gong)鋒(feng)芒畢(bi)露，老(lao)板(ban)要壓(ya)其銳氣。 2. 是(shi)員工(gong)能力太強(qiang)，讓老(lao)板(ban)感(gan)受到威(wei)脅，害怕(pa)員工(gong)脫離掌(zhang)控。
不是(shi) 00 后(hou)的員工(gong)不好管，而是(shi)管理理念需要(yao)迭代。70 后(hou)請(qing)假說(shuo)父母病了，80 后(hou)請(qing)假說(shuo)孩子病了，90 后(hou)請(qing)假說(shuo)自己病了，00 后(hou)請(qing)假說(shuo) “我(wo)看你病了”。00 后(hou)要(yao)整頓(dun)職場，他們(men)上班扮丑、不談戀(lian)愛、拒絕老(lao)板的 PUA
許(xu)多企業會面臨員(yuan)工(gong)缺乏學(xue)習熱情，影響公司發(fa)展(zhan)的(de)問題(ti)。比如(ru)有一家(jia)創業公司，員(yuan)工(gong)雖年輕(qing)熱情高但(dan)缺乏學(xue)習動力。解(jie)(jie)決此問題(ti)，可開展(zhan)知識共(gong)享(xiang)會，讓(rang)員(yuan)工(gong)分享(xiang)工(gong)作中的(de)問題(ti)、解(jie)(jie)決方法與經驗，促進員(yuan)工(gong)間交流學(xue)習。 同時企業可通過內(nei)部(bu)培訓激發(fa)員(yuan)工(gong)學(xue)習熱情
企業(ye)創業(ye)初期，能(neng)吃苦肯付出的人成(cheng)為創業(ye)元老(lao)。但公司發展壯大(da)后，老(lao)員工可能(neng)跟(gen)不上(shang)節奏。在經(jing)濟周(zhou)期下行時，企業(ye)面臨艱難處境，裁(cai)掉冗員、縮(suo)減(jian)開支成(cheng)為保命(ming)手段。此時老(lao)員工何去(qu)何從(cong)成(cheng)為問題。從(cong)企業(ye)發展或生命(ming)周(zhou)期看(kan)，老(lao)員工體力和腦力可能(neng)不及新(xin)員工。但新(xin)
今天很多年輕人已經(jing)成事(shi)，他們成事(shi)的本質(zhi)是(shi)具備(bei)一(yi)些(xie)素質(zhi)。比如掌(zhang)握經(jing)驗或(huo)專(zhuan)(zhuan)業(ye)，能通(tong)過互聯網(wang)變現。很多年輕人不想(xiang)打(da)工。但自我(wo)(wo)管(guan)理能力不強、經(jing)濟不穩定(ding)、專(zhuan)(zhuan)業(ye)和商業(ye)認(ren)知及把(ba)控能力不足(zu)時，應先積累，保障收入(ru)，適應社會治理機制，找到立足(zu)之地(di)。通(tong)過自我(wo)(wo)管(guan)理
主要(yao)講述在(zai)組織模(mo)式創新背景下(xia)，哪些員(yuan)工(gong)(gong)可成為合(he)伙人相關內容。 一、傳(chuan)統企(qi)業員(yuan)工(gong)(gong)關系問題。 1. 傳(chuan)統企(qi)業中老板(ban)和員(yuan)工(gong)(gong)存(cun)在(zai)矛盾(dun)，員(yuan)工(gong)(gong)想要(yao)高工(gong)(gong)資，老板(ban)想低成本(ben)，員(yuan)工(gong)(gong)不愿為結果負責與工(gong)(gong)資掛鉤，老板(ban)不授(shou)權問題更(geng)嚴重，而(er)市場競爭
新人(ren)入(ru)(ru)職企(qi)業(ye)，老板或管理者不應(ying)只(zhi)想著讓其盡快出(chu)業(ye)績，欲速則不達，優秀的人(ren)也需適應(ying)期(qi)。如某銷售規模(mo)七千萬左右(you)、員工約百人(ren)典型中小型制造業(ye)企(qi)業(ye)，老板對新入(ru)(ru)職的 HR 負責人(ren)寄(ji)予厚望(wang)(wang)，希望(wang)(wang)其抓好人(ren)力資源六大模(mo)塊及績效(xiao)管理落地(di)等。但(dan)這(zhe)種高期(qi)待可能(neng)給
有些員工(gong)(gong)總(zong)是抱(bao)怨工(gong)(gong)作(zuo)累、同(tong)事(shi)難相處，充滿消極情緒。他們散播的負(fu)(fu)能量不(bu)僅影響自身(shen)工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)，還會對(dui)團隊氛圍(wei)產(chan)生負(fu)(fu)面(mian)影響，甚(shen)至導(dao)致員工(gong)(gong)流失和業績下滑。例如，曾經在一家科普公(gong)司有個員工(gong)(gong)因工(gong)(gong)作(zuo)壓力大、心態不(bu)好(hao)而到(dao)處抱(bao)怨訴苦。 一、面(mian)對(dui)這(zhe)樣的員工(gong)(gong)
需提防的八種同事(shi)類型。 一、口是(shi)心(xin)(xin)非(fei)之人(ren)。嘴(zui)上(shang)夸獎卻可(ke)能別有用心(xin)(xin)，表(biao)面友好，背(bei)后(hou)使絆，是(shi)兩面派。 二、多(duo)嘴(zui)多(duo)舌之人(ren)。愛(ai)打探消息(xi)且嘴(zui)不嚴，雖不一定有意算計，但易泄露他人(ren)秘(mi)密，可(ke)聽其(qi)言獲取信息(xi)，但不可(ke)交底。 三、從不說(shuo) &ld
某知(zhi)名企(qi)業(ye)通(tong)過靈(ling)活工作(zuo)制度、健(jian)康關(guan)懷計劃(hua)(hua)和豐富團建活動等注重員工體驗(yan)與福祉。提(ti)升了(le)(le)員工滿意(yi)度和忠誠度，增強了(le)(le)員工歸宿感，促進了(le)(le)工作(zuo)效(xiao)率和創(chuang)新能力(li)提(ti)升。優化建議(yi)如下。 一、個(ge)性化關(guan)懷。深入了(le)(le)解員工需求，提(ti)供如定制化健(jian)康計劃(hua)(hua)、職業(ye)發(fa)展(zhan)規(gui)劃(hua)(hua)
當遇到感覺員(yuan)工(gong)摸魚（表(biao)面忙但(dan)不知是(shi)(shi)工(gong)作繁重(zhong)、效率(lv)低下(xia)還是(shi)(shi)故意表(biao)現忙）的情況。 一、管理者(zhe)首(shou)先要(yao)反思自己是(shi)(shi)否給員(yuan)工(gong)布置了超負(fu)荷(he)工(gong)作，若(ruo)任務(wu)長期過重(zhong)員(yuan)工(gong)可能不堪重(zhong)負(fu)離開 二(er)、其次要(yao)幫(bang)助(zhu)員(yuan)工(gong)拆解工(gong)作，這有助(zhu)于管理者(zhe)了解員(yuan)工(gong)真實問題。若(ruo)
管理的核心是讓員工變得重要，幫助員工在實踐(jian)中成(cheng)長。如公司廣告牌(pai)因(yin)與物業公司發展方向不一(yi)致需摘下，行政吳(wu)經(jing)理向老(lao)(lao)板(ban)匯報希望其解決。老(lao)(lao)板(ban)若直接交(jiao)涉，可(ke)能出現兩種情況。 一(yi)、是交(jiao)涉成(cheng)功(gong)，吳(wu)經(jing)理會覺得老(lao)(lao)板(ban)厲(li)害，以后遇事都找老(lao)(lao)板(ban)，老(lao)(lao)板(ban)淪為下屬秘
喬布斯作為蘋果(guo)公(gong)司(si)的創(chuang)始人，憑借自身追求(qiu)(qiu)卓越(yue)的精神激(ji)發員(yuan)工創(chuang)新(xin)力(li)和(he)熱情，使(shi)蘋果(guo)公(gong)司(si)重(zhong)回巔峰。他以(yi)獨特領(ling)導(dao)風格和(he)愿景(jing)塑造了追求(qiu)(qiu)卓越(yue)、注重(zhong)用(yong)戶體驗的文化，成為行業典范。 優化建(jian)議(yi)如下： 一、鼓(gu)勵創(chuang)新(xin)思維。企業應(ying)培(pei)養員(yuan)工創(chuang)新(xin)思維，勇于(yu)
很多(duo)公司有外場的外業人(ren)員(yuan)，可能是銷(xiao)售或者其他類型，這些人(ren)員(yuan)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)場所大，工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)時(shi)間不固定。讓(rang)管(guan)(guan)理(li)者很難掌控(kong)員(yuan)工(gong)的工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)狀態(tai)和工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)成果。如果單純從考勤管(guan)(guan)理(li)來(lai)做約束。很多(duo)時(shi)候不但起不到管(guan)(guan)理(li)員(yuan)工(gong)的作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)用，反(fan)而(er)有反(fan)作(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)用。制(zhi)度是為了規范人(ren)的行(xing)為，不能因為制(zhi)度
如果管(guan)理者在管(guan)理中很少(shao)給予團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)正面反饋(kui)(kui)和(he)認可，團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)會(hui)感(gan)覺自身努力不被重視(shi)，缺乏成(cheng)就感(gan)和(he)動力。優化建議如下。 一(yi)、及時反饋(kui)(kui)。及時給予正面和(he)建設(she)性反饋(kui)(kui)以助成(cheng)員(yuan)改(gai)進(jin)。 二(er)、公開(kai)認可。在團(tuan)隊會(hui)議上公開(kai)肯定優秀表現，增(zeng)強成(cheng)員(yuan)自豪感(gan)
優秀的(de)管(guan)理者(zhe)是(shi)表(biao)白高手，交代新(xin)任(ren)務時(shi)，會(hui)說員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)更接(jie)近客戶，拜托員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)去做(zuo)。遇(yu)到困難(nan)的(de)事(shi)，會(hui)說出困難(nan)，希望員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)幫忙。很多管(guan)理者(zhe)覺得(de)這樣做(zuo)丟臉，認(ren)(ren)為求助等(deng)于承認(ren)(ren)自己無(wu)能。但如果總是(shi)表(biao)現得(de)無(wu)所不(bu)能，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)很難(nan)主動做(zuo)事(shi)。 管(guan)理不(bu)是(shi)強迫(po)、命令和指責
許多企(qi)業都會遇到員(yuan)工(gong)缺(que)乏感(gan)恩(en)心的問題(ti)，他們只關注自身(shen)利益，不(bu)愿為企(qi)業多付出努力。若(ruo)不(bu)加(jia)以正確(que)引導，企(qi)業會陷(xian)入員(yuan)工(gong)流失、業績下滑困境。以下是培(pei)養員(yuan)工(gong)感(gan)恩(en)心的方(fang)法。 一、建立(li)共同(tong)成長理念。企(qi)業與員(yuan)工(gong)應共同(tong)成長，創始人要給員(yuan)工(gong)樹立(li)此理念，不(bu)