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銷(xiao)售培(pei)訓往大了，說是(shi)一(yi)個(ge)非常繁雜(za)細致的(de)(de)系統(tong)工作。往小(xiao)(xiao)了說呢，他只占銷(xiao)售管理(li)中很小(xiao)(xiao)的(de)(de)一(yi)部分。但是(shi)我見過很多的(de)(de)銷(xiao)售管理(li)者都非常熱衷于自己包(bao)攬銷(xiao)售培(pei)訓，什(shen)么都要自己去教(jiao)。當然，這背后的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒必(bi)要，也不(bu)值(zhi)得。作為銷(xiao)售管理(li)者，
實施過移動學(xue)(xue)習項目的HR伙伴，應該有這樣的感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深。當(dang)你們(men)(men)把精心挑選的課程放在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們(men)(men)學(xue)(xue)的時(shi)候(hou)，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很(hen)自主(zhu)的參與其(qi)中嗎？會(hui)的，是(shi)誰？身邊(bian)的學(xue)(xue)霸(ba)完全(quan)不(bu)用操心，他們(men)(men)不(bu)會(hui)放過任何一個任何一刻的學(xue)(xue)習機會(hui)。那么(me)其(qi)他人呢，尤其(qi)是(shi)
招(zhao)對人并培(pei)訓好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作意愿至關(guan)重要，這需進行(xing)思維改造或打造。許多(duo)企(qi)業招(zhao)到優秀人才后，會(hui)安排(pai)三(san)個月集中培(pei)訓并考試(shi)，了解其意愿、思維及(ji)改造可能性。大(da)公司常采用管(guan)培(pei)生模式(shi)，讓員工(gong)(gong)輪崗后定崗位(wei)，以發揮專長。 中小企(qi)業與之相(xiang)比，招(zhao)人即干活，
許(xu)多公司(si)只注重招(zhao)人(ren)卻不重視(shi)培(pei)訓，這會帶來(lai)諸(zhu)多危害。 一、降低(di)工(gong)(gong)(gong)作效(xiao)率。新員工(gong)(gong)(gong)未經適當培(pei)訓難(nan)以(yi)適應工(gong)(gong)(gong)作環境和掌(zhang)握技(ji)能流程(cheng)，工(gong)(gong)(gong)作易(yi)出(chu)錯且效(xiao)率低(di)，還會影響團隊(dui)其(qi)他人(ren)。 二、增(zeng)加成(cheng)本(ben)。新人(ren)效(xiao)率低(di)需(xu)投入(ru)更多人(ren)力(li)時(shi)間(jian)彌(mi)補，若離職，公司(si)要承擔
某(mou)互聯(lian)網公司在新(xin)員(yuan)工入職方面采取了一系列措施。提(ti)供詳細入職指引（含公司文化、工作環(huan)境(jing)、流程培訓等），設計個性化職業發展計劃。新(xin)員(yuan)工第一周(zhou)參(can)與團隊建設活動(dong)，根據(ju)崗位和(he)個人(ren)能力(li)安排專(zhuan)業技(ji)能培訓與導(dao)師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)工交(jiao)流會促進跨部門溝(gou)通，使新(xin)
公司是一家大(da)(da)型零售(shou)企業，近年投入大(da)(da)量資源進行(xing)員工(gong)培訓(xun)以提(ti)升(sheng)服務質(zhi)量與(yu)銷售(shou)業績。但培訓(xun)后實際改(gai)善(shan)效果(guo)不明顯，員工(gong)行(xing)為(wei)改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升(sheng)有限(xian)。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)次(ci)評(ping)估體系，結合柯氏四級評(ping)估模型從(cong)反應(ying)層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四
生產(chan)(chan)操作人員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容角度分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整(zheng)體安排(pai)上分(fen)(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技(ji)能傳承(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動(dong)。對于(yu)生產(chan)(chan)制造型企(qi)業，一線生產(chan)(chan)作業人員是關鍵核心崗(gang)位，其技(ji)能和穩定性影響產(chan)(chan)品質量與交(jiao)付周
我(wo)(wo)們(men)在(zai)培訓的授課(ke)(ke)的時候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師去溝通(tong)。我(wo)(wo)們(men)說(shuo)了，我(wo)(wo)們(men)需(xu)要去評估老(lao)師的培訓開發能(neng)力課(ke)(ke)程開發能(neng)力以及授課(ke)(ke)的能(neng)力。那我(wo)(wo)們(men)到底作為(wei)HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去把控老(lao)師這兩個維度(du)的結(jie)果，他是有這樣的能(neng)力的。 1、就是我(wo)(wo)們(men)需(xu)要根據一個課(ke)(ke)程完了過后
做(zuo)能(neng)體現專業價值的管理(li)干部(bu)培訓(xun)，不能(neng)盲目跟風安(an)排流行培訓(xun)，而要用(yong)培訓(xun)項(xiang)目思維設計培訓(xun)項(xiang)目提(ti)(ti)升領(ling)導能(neng)力(li)，具(ju)體步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現有人(ren)員(yuan)進(jin)行測(ce)評，了解其差距(ju)與提(ti)(ti)升空(kong)間。 二、課堂(tang)培訓(xun)：安(an)排系統(tong)的領(ling)導力(li)課程培訓(xun)。 三、
企業(ye)培訓存在(zai)效果差、員工(gong)積極(ji)性不高的(de)問題(ti)，給出(chu)了一些解決方(fang)法。 一、場景化(hua)小主題(ti)，培訓要緊貼業(ye)務，通過運營(ying)數據分析(xi)制(zhi)定真正的(de)培訓需求(qiu)，從業(ye)務中(zhong)來(lai)，到業(ye)務中(zhong)去(qu)。這樣工(gong)作和學習的(de)矛(mao)盾就不存在(zai)，培訓有價值，學員有動力。 二(er)、人人為(wei)師，
創業公(gong)司常(chang)面臨團(tuan)隊成員能力不足致(zhi)效率低(di)，想提供有效培訓卻不知如何入手(shou)的(de)問題。 一、首先要明確企業和(he)員工(gong)是(shi)利益共(gong)同體，共(gong)同成長很重要，公(gong)司為員工(gong)提供有效培訓是(shi)必須的(de) 二(er)、其次要注重員工(gong)內在(zai)成長，不僅是(shi)技(ji)能提高，東方傳統文化強調內在(zai)
某創新科技(ji)跨國公(gong)司(si)為推(tui)動多(duo)元(yuan)化、公(gong)平與包(bao)容啟(qi)動全面培(pei)訓計劃。包(bao)括(kuo)在線(xian)學(xue)習、面對(dui)(dui)面研討會(hui)和定期多(duo)元(yuan)化論壇，雖有初步成效但面臨挑(tiao)戰(zhan)。部分(fen)員工質疑培(pei)訓必(bi)要性(xing)，且(qie)培(pei)訓內容對(dui)(dui)某些群體適用性(xing)不(bu)足。 一(yi)、增(zeng)強(qiang)培(pei)訓吸引力(li)與實用性(xing)。引入(ru)互(hu)動性(xing)學(xue)習方法如
培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析會決定(ding)起培訓(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以(yi)下是(shi)踩坑無數(shu)次之后(hou)總結的(de)(de)感悟。培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析簡單點，就是(shi)確(que)定(ding)企(qi)業(ye)實際培訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么一個(ge)(ge)看似簡單的(de)(de)工作，卻導致了一個(ge)(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多企(qi)業(ye)的(de)(de)HR，都把培訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一提到培訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需(xu)求(qiu)分(fen)析，
忽(hu)略這(zhe)個小細節，可能(neng)就(jiu)會(hui)導(dao)致(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)是培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)設(she)置，這(zhe)兩個概念只有一字之差，但(dan)卻起(qi)到(dao)了不同的(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)就(jiu)是為什么要進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)，比如(ru)業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技能(neng)，并(bing)且讓大家能(neng)夠掌握一些(xie)常用銷(xiao)售(shou)(shou)
向跳槽(cao)的(de)員工(gong)(gong)收培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)會(hui)嗎？為什么(me)要向跳槽(cao)的(de)員工(gong)(gong)收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)？收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)，就(jiu)能夠減(jian)少公司(si)的(de)損失了(le)嗎？不就(jiu)能夠防止員工(gong)(gong)跳槽(cao)了(le)嗎？近期(qi)在網絡上，看到(dao)集團董事長建議立法，對員工(gong)(gong)跳槽(cao)收取培(pei)訓(xun)(xun)費(fei)，搞不懂是怎(zen)么(me)樣想(xiang)，基于什么(me)樣的(de)一些事實和(he)理由？
進(jin)入新公司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)盡快開(kai)展(zhan)以下工作： 一(yi)、制定(ding)(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求調查，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求訪(fang)談(tan)。依據(ju)調查和(he)訪(fang)談(tan)結(jie)果，盡快確定(ding)(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。 二(er)、建立(li)內部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以開(kai)展(zhan)
企(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)花(hua)錢出力(li)還不(bu)(bu)落好！說說如(ru)何(he)(he)做好內(nei)(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何(he)(he)讓企(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)效率高效果好？對于企(qi)業(ye)(ye)(ye)來講，培(pei)訓(xun)是(shi)一(yi)筆(bi)投資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事情，但很多時候出力(li)不(bu)(bu)討好，大(da)多數的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)(ye)務部門眼中的(de)(de)額外負擔，成(cheng)為(wei)企(qi)業(ye)(ye)(ye)員工內(nei)(nei)(nei)耗(hao)的(de)(de)一(yi)種形式。有25%的(de)(de)直線(xian)經(jing)理(li)認為(wei)培(pei)訓(xun)
什么是(shi)訓戰結(jie)合呢？很多的(de)企業大學培(pei)訓中(zhong)心都在(zai)使用這個詞兒。這個詞兒其實(shi)最(zui)早呢在(zai)華(hua)為開(kai)始用起來的(de)理解起來非常容(rong)易。 1、就是(shi)一方面要進(jin)行(xing)集中(zhong)訓練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另(ling)外一方面要跟實(shi)際的(de)工作結(jie)合起來，華(hua)為大學在(zai)進(jin)行(xing)培(pei)訓的(de)
作為hr我們在(zai)選擇學(xue)員給我們的(de)(de)(de)員工上(shang)課(ke)的(de)(de)(de)老(lao)師這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當中，我們到底(di)應該選擇外(wai)訓老(lao)師還是選擇內訓老(lao)師呢？這(zhe)(zhe)就在(zai)于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)師之(zhi)間(jian)的(de)(de)(de)區別。外(wai)訓老(lao)師新鮮(xian)度(du)(du)更(geng)高，員工會(hui)覺得(de)說保(bao)持一(yi)定的(de)(de)(de)新鮮(xian)感，也可能(neng)對這(zhe)(zhe)個(ge)課(ke)程(cheng)的(de)(de)(de)接受度(du)(du)會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)會(hui)覺得(de)這(zhe)(zhe)
公司是一家快速發展的互(hu)聯網企業(ye)，為滿足(zu)業(ye)務擴張(zhang)需(xu)求加強(qiang)內(nei)部培訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講(jiang)師時主(zhu)要依據(ju)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職位等級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適合，但培訓(xun)后員(yuan)工(gong)(gong)滿意度(du)低、效果(guo)不佳。優化建(jian)議如下。 一、多元化選(xuan)拔(ba)標準。除專業(ye)知識和(he)工(gong)(gong)作經驗外，重視(shi)候選(xuan)人表達
班組長如(ru)何快速培(pei)訓新員工(gong)？要解決好這(zhe)三(san)個問題(ti)。 第一(yi)，新員工(gong)快速融入團隊的(de)(de)問題(ti)。 一(yi)、要了解這(zhe)個員工(gong)的(de)(de)基本(ben)情況(kuang)。多溝(gou)通，跟他(ta)表達友好和接(jie)納。 二(er)、介紹本(ben)部門(men)的(de)(de)情況(kuang)。比如(ru)生產流程(cheng)、工(gong)藝要求、主要人員、團隊風氣、管理風格等等。
公司(si)采用(yong)遠(yuan)程與混合辦公模式，推(tui)出領導力培(pei)(pei)訓項(xiang)目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工具(ju)使用(yong)等內(nei)容。但存(cun)在(zai)培(pei)(pei)訓內(nei)容與實際脫節、員工參與度不高、缺乏持(chi)(chi)續支持(chi)(chi)機制等問(wen)題。優化(hua)(hua)建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、定(ding)制化(hua)(hua)培(pei)(pei)訓內(nei)容。結合遠(yuan)程辦公實際需要，設計(ji)針對性培(pei)(pei)訓模塊
公(gong)司是一(yi)家(jia)制造(zao)型企業，因市(shi)場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)訓(xun)(xun)投入(ru)。但高額培(pei)訓(xun)(xun)費用給財務部門(men)帶來壓力，管理層希望在保(bao)證培(pei)訓(xun)(xun)質(zhi)量的同時控制成本，優化建議如下。 一(yi)、優化培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。梳理現有培(pei)訓(xun)(xun)項目，合并相似課(ke)程，減(jian)少重復培(pei)訓(xun)(xun)，合理安(an)排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免短時間內
如(ru)何(he)從戰(zhan)略層面上制(zhi)定培訓(xun)(xun)課程呢？好，這個問題非常(chang)好啊，我(wo)們很多(duo)時(shi)候培訓(xun)(xun)都是常(chang)規(gui)型的(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會(hui)分(fen)階段，還有分(fen)他(ta)的(de)(de)內控條(tiao)線(xian)(xian)，或者是銷售條(tiao)線(xian)(xian)，或者是分(fen)為他(ta)的(de)(de)一個不同的(de)(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這些培訓(xun)(xun)。那(nei)么我(wo)們企業的(de)(de)培訓(xun)(xun)師(shi)的(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)一個職(zhi)能(neng)就是把(ba)我(wo)們企業的(de)(de)
如何保證培訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)(de)順利開展(zhan)？一(yi)個(ge)(ge)(ge)方(fang)(fang)法幫(bang)你提升培訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五(wu)要(yao)素(su)法，就是(shi)要(yao)從五(wu)個(ge)(ge)(ge)方(fang)(fang)面去做培訓(xun)項(xiang)目(mu)的(de)(de)實施準備(bei)。五(wu)個(ge)(ge)(ge)要(yao)素(su)分別是(shi)人、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)要(yao)素(su)，人的(de)(de)方(fang)(fang)面。應(ying)該考慮四個(ge)(ge)(ge)方(fang)(fang)面的(de)(de)內容(rong)： 一(yi)、培訓(xun)管理者(zhe)。也就是(shi)負責本
師徒制是(shi)一(yi)種(zhong)非(fei)常有效的技能培訓(xun)方法，尤其是(shi)針對那(nei)(nei)些(xie)體系復(fu)雜、學習難度較大、經(jing)驗要求較高(gao)，新(xin)人(ren)在短時間內很(hen)難完全掌握的技能。比(bi)如銷售(shou)人(ren)員的銷售(shou)技巧訓(xun)練，就可(ke)以采用這種(zhong)方法，想讓新(xin)員工，尤其是(shi)那(nei)(nei)些(xie)缺乏經(jing)驗的新(xin)人(ren)，僅靠自己的理解(jie)和標準化的培訓(xun)就能
企業有(you)進行內部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)(de)收到(dao)了實際效(xiao)果(guo)了嗎？為什么(me)會沒(mei)有(you)效(xiao)果(guo)？憑經(jing)驗應該有(you)以(yi)下三個方面(mian)的(de)(de)原因(yin)。 第一(yi)，培(pei)訓(xun)內容(rong)可能與(yu)員工的(de)(de)實際需(xu)求(qiu)脫節了。人力資(zi)源部(bu)門沒(mei)有(you)對(dui)培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)，做深入的(de)(de)調研，培(pei)訓(xun)課程的(de)(de)設計缺乏(fa)針對(dui)性，不能在短期或者長期來解
如何對企(qi)業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作進行總(zong)結，這七個指標，必(bi)須知道。 一、當期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本(ben)總(zong)額。 二、人均培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本(ben)。計算方法為：當期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)成(cheng)本(ben)總(zong)額除以(yi)(yi)當期(qi)企(qi)業平均人數(shu)乘以(yi)(yi)百分之百，把(ba)前(qian)兩(liang)個指標和以(yi)(yi)往的數(shu)據做對比，就(jiu)知道公司在(zai)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方面的投資是增加了(le)還是減
公司重(zhong)視(shi)心理(li)(li)安全與問責(ze)制的平衡，推行了如心理(li)(li)健康(kang)培訓(xun)、匿名反饋渠(qu)道、明確績(ji)效(xiao)考(kao)核標準等措(cuo)施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺心理(li)(li)安全受(shou)威脅，影響創新和團隊(dui)合作。優化建議如下。 一、強化正向(xiang)反饋文化。除嚴(yan)格績(ji)效(xiao)考(kao)核外，增加正向(xiang)反饋比(bi)例，鼓勵管理(li)(li)
對于(yu)一個(ge)成年(nian)人(ren)來(lai)說，在社會發展快速的腳步上。壓力(li)是非常大的。每(mei)個(ge)人(ren)都有每(mei)個(ge)人(ren)的傷痛，只(zhi)是他不(bu)一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其(qi)實(shi)他背地里(li)哭的次(ci)數不(bu)比笑的次(ci)數少。壓力(li)是一種感覺，一種心態。只(zhi)能(neng)說，生而(er)為(wei)人(ren)，都不(bu)容易。 人(ren)都是伴隨成長