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情(qing)緒與壓力(li)的(de)(de)課(ke)程(cheng)(cheng)講了(le)有幾個年頭了(le)，每次課(ke)程(cheng)(cheng)之前我(wo)(wo)都會(hui)針(zhen)對(dui)課(ke)程(cheng)(cheng)與學(xue)員精心(xin)準(zhun)備，上課(ke)也充滿激情(qing)并盡量(liang)將自己所有幽(you)默發(fa)揮(hui)出來，學(xue)員也會(hui)說，“胡老(lao)師，你的(de)(de)課(ke)上得真好”，當聽到學(xue)員的(de)(de)夸獎時，我(wo)(wo)就更(geng)會(hui)興奮地跟他們分享緩解壓力(li)的(de)(de)方(fang)...
新員(yuan)工培訓(xun)要有四個了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公司。那(nei)根據新員(yuan)工的(de)(de)性質(zhi)不(bu)一樣，比如(ru)說(shuo)社招的(de)(de)或者校(xiao)招的(de)(de)，或者說(shuo)呢(ni)高層員(yuan)工那(nei)么內容有所區別(bie)，主要其(qi)實(shi)就是(shi)公司的(de)(de)介(jie)紹業(ye)務(wu)呀產品啊和客戶行(xing)業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)了(le)解(jie)核心(xin)(xin)價(jia)值(zhi)觀(guan)。核心(xin)(xin)價(jia)值(zhi)觀(guan)呢(ni)是(shi)
新員工培訓(xun)的重要性相關內容。 一(yi)、核(he)心目的。新員工培訓(xun)期望(wang)(wang)達(da)到三個(ge)效果，即快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做出崗位業績。大(da)多(duo)數公司(si)希望(wang)(wang)新員工通過培訓(xun)后(hou)能(neng)實現這些目標，從(cong)而為公司(si)創造價值，同(tong)時也有利(li)于員工自身在(zai)公司(si)的發展。 二、存
我(wo)們(men)在培(pei)訓的(de)(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)(de)時候(hou)呢，我(wo)們(men)會(hui)跟(gen)老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需(xu)要去評估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培(pei)訓開發(fa)能(neng)力(li)課(ke)程開發(fa)能(neng)力(li)以及授(shou)課(ke)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)應該怎(zen)么(me)樣(yang)去把(ba)控老(lao)師(shi)這(zhe)兩(liang)個維度的(de)(de)(de)結果(guo)，他是(shi)有這(zhe)樣(yang)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)需(xu)要根(gen)據一個課(ke)程完了過后(hou)
想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司(si)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)次法送給你，通常從四個(ge)(ge)維度去評(ping)估一(yi)個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果(guo)(guo)： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)評(ping)估。也(ye)就(jiu)是去看參訓(xun)人(ren)員，對于本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果(guo)(guo)大家從心里就(jiu)不認(ren)可這項(xiang)培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果(guo)(guo)自(zi)然就(jiu)無(wu)從談起了，這個(ge)(ge)層(ceng)次的(de)評(ping)估內容主要包括三個(ge)(ge)方面(mian)：
如何(he)系(xi)(xi)統開展新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)。 一(yi)、系(xi)(xi)統入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)的構成(cheng)。新(xin)員工(gong)(gong)培訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導或搞(gao)一(yi)下入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)就結束(shu)，而是一(yi)個系(xi)(xi)統工(gong)(gong)程，包括(kuo)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導、新(xin)員工(gong)(gong)活動、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)(ru)(ru)部門、上(shang)崗培訓(xun)、試用(yong)期跟進以及經理見(jian)面(mian)會等(deng)環節。
向跳槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)收培訓(xun)費會嗎？為什(shen)么(me)(me)要向跳槽的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)收取培訓(xun)費用？收取培訓(xun)費用，就(jiu)能夠減(jian)少公(gong)司(si)的(de)(de)損失了嗎？不就(jiu)能夠防止員(yuan)工(gong)(gong)跳槽了嗎？近期在網絡(luo)上，看到集(ji)團董事長建議立法，對(dui)員(yuan)工(gong)(gong)跳槽收取培訓(xun)費，搞不懂是怎么(me)(me)樣(yang)想(xiang)，基(ji)于什(shen)么(me)(me)樣(yang)的(de)(de)一些(xie)事實和(he)理由？
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求分析(xi)會(hui)決定(ding)起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)成敗(bai)，以下(xia)是踩坑無數次之后(hou)總(zong)結的(de)感悟(wu)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求分析(xi)簡(jian)(jian)單點，就是確定(ding)企業(ye)實(shi)際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一個看(kan)似簡(jian)(jian)單的(de)工作，卻導致(zhi)了一個很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)求分析(xi)掛(gua)在嘴邊，一提到(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)就嚷嚷著要(yao)做(zuo)需(xu)(xu)求分析(xi)，
現(xian)(xian)在我們的(de)確是發展太(tai)快了(le)，很(hen)多企業不僅(jin)出現(xian)(xian)的(de)非(fei)常(chang)(chang)快，出現(xian)(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆款(kuan)現(xian)(xian)象，規(gui)模擴張(zhang)非(fei)常(chang)(chang)快。所(suo)以(yi)管理層的(de)人都希(xi)望(wang)非(fei)常(chang)(chang)快的(de)速度能(neng)(neng)夠招募到熟練工(gong)，所(suo)以(yi)往往我們去招募進來，新員工(gong)以(yi)后沒(mei)有耐(nai)心，沒(mei)有時(shi)間對他(ta)們進行合理的(de)培訓，使他(ta)們成為真正能(neng)(neng)夠
幾乎(hu) 90% 的(de)老板(ban)都會(hui)認(ren)為(wei)自己的(de)管(guan)理(li)層(ceng)能力不足，有些老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)層(ceng)四(si)處參加培(pei)訓(xun)，如股(gu)權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思維等，但(dan)這些培(pei)訓(xun)往往難(nan)以(yi)(yi)讓管(guan)理(li)干部(bu)學以(yi)(yi)致(zhi)用，改進工作績效和提升領(ling)導力。分享一個比較(jiao)成功的(de)管(guan)理(li)層(ceng)領(ling)導力培(pei)訓(xun)項目(mu)操作方法(fa)，該培(pei)訓(xun)項目(mu)
公司重視心理(li)安(an)全(quan)與問責制的平衡，推行了(le)如心理(li)健康培訓(xun)、匿(ni)名反(fan)(fan)饋(kui)渠道(dao)、明確績(ji)效考(kao)核標(biao)準(zhun)等措施。雖有成效但部分員工仍感(gan)覺心理(li)安(an)全(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優化建(jian)議(yi)如下。 一、強化正向反(fan)(fan)饋(kui)文化。除嚴格績(ji)效考(kao)核外，增加正向反(fan)(fan)饋(kui)比(bi)例(li)，鼓勵管理(li)
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是(shi)你公司有了(le)戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)分解，你怎么(me)樣(yang)讓每(mei)一個人都明白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓員(yuan)(yuan)工的(de)(de)能力(li)得到提升。其實員(yuan)(yuan)工的(de)(de)能力(li)提升，你會
如何保證(zheng)培(pei)訓(xun)項目(mu)的順(shun)利開展(zhan)？一(yi)個(ge)方法(fa)幫你提升(sheng)培(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱其為(wei)五(wu)要(yao)素法(fa)，就是要(yao)從五(wu)個(ge)方面(mian)(mian)去做培(pei)訓(xun)項目(mu)的實施準備(bei)。五(wu)個(ge)要(yao)素分別是人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要(yao)素，人的方面(mian)(mian)。應該考(kao)慮四個(ge)方面(mian)(mian)的內(nei)容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理者。也就是負責本
如何從戰略(lve)層面上(shang)制(zhi)定培(pei)訓(xun)(xun)課程呢？好，這(zhe)個問(wen)題非常(chang)(chang)好啊，我(wo)們(men)很多時候培(pei)訓(xun)(xun)都是(shi)常(chang)(chang)規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只會分階段，還有分他的(de)(de)內(nei)控條(tiao)線(xian)，或者是(shi)銷售條(tiao)線(xian)，或者是(shi)分為他的(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)職(zhi)能崗位提供(gong)這(zhe)些培(pei)訓(xun)(xun)。那么我(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他重(zhong)要的(de)(de)一(yi)個職(zhi)能就是(shi)把我(wo)們(men)企業(ye)的(de)(de)
班組長如(ru)(ru)何快(kuai)速培訓新(xin)員工(gong)？要解決好這三個(ge)問(wen)題(ti)。 第一，新(xin)員工(gong)快(kuai)速融入團(tuan)隊(dui)的問(wen)題(ti)。 一、要了(le)解這個(ge)員工(gong)的基本情(qing)(qing)況(kuang)。多(duo)溝(gou)通，跟他表(biao)達友好和接納。 二(er)、介紹本部(bu)門的情(qing)(qing)況(kuang)。比如(ru)(ru)生(sheng)產流程、工(gong)藝(yi)要求、主要人員、團(tuan)隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
許多公(gong)司(si)只注重招(zhao)人(ren)卻不重視培訓(xun)，這(zhe)會帶(dai)來諸多危害(hai)。 一(yi)、降低工(gong)作效(xiao)(xiao)率(lv)。新員工(gong)未經適當(dang)培訓(xun)難以(yi)適應(ying)工(gong)作環(huan)境和掌握技能流程，工(gong)作易出錯且效(xiao)(xiao)率(lv)低，還會影響團隊(dui)其他(ta)人(ren)。 二(er)、增加成(cheng)本。新人(ren)效(xiao)(xiao)率(lv)低需(xu)投入(ru)更(geng)多人(ren)力時(shi)間彌補(bu)，若離職，公(gong)司(si)要承擔
創業(ye)公司(si)常面臨團隊(dui)成員能(neng)力不(bu)(bu)足致效率低(di)，想提(ti)供(gong)有(you)效培(pei)(pei)訓卻不(bu)(bu)知(zhi)如何入手(shou)的問(wen)題(ti)。 一(yi)、首先要明確(que)企業(ye)和員工(gong)是(shi)利益共同體，共同成長很重要，公司(si)為(wei)員工(gong)提(ti)供(gong)有(you)效培(pei)(pei)訓是(shi)必須的 二、其次(ci)要注重員工(gong)內(nei)在成長，不(bu)(bu)僅是(shi)技能(neng)提(ti)高，東方傳(chuan)統文化強調內(nei)在
我認為(wei)啊(a)，作為(wei)企業(ye)教練要更加關注(zhu)以下三類人。 1、是年(nian)輕的業(ye)務總監們(men)，就是新晉的管(guan)理者。企業(ye)教練可(ke)以幫助他們(men)打開視角，看到如何(he)在(zai)組織中游刃有余，伴隨著(zhu)組織一起成長(chang)，同(tong)時成就自身價值。優(you)秀的年(nian)輕管(guan)理者在(zai)企業(ye)里(li)呀不斷向(xiang)上晉升時，是常常會感
新(xin)員工如何快速融入、勝任并做(zuo)(zuo)出(chu)業(ye)績(ji)。企業(ye)都希望新(xin)員工能快速融入團隊、勝任崗位并做(zuo)(zuo)出(chu)業(ye)績(ji)，而(er)新(xin)員工入職培(pei)訓(xun)是(shi)其(qi)培(pei)養的核心舉(ju)措(cuo)，也是(shi)彰顯雇主(zhu)形象的重(zhong)要方式。若沒有入職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員工快速達(da)成這些目標就是(shi)空談。 一、職場熱點問題(ti)：為新(xin)員工講清
師徒制是一(yi)種非常有效(xiao)的(de)(de)技(ji)能培(pei)訓(xun)方法(fa)，尤其(qi)是針對那(nei)些體系復(fu)雜(za)、學習難度(du)較大、經驗(yan)要(yao)求較高，新(xin)(xin)人在短時間內很難完全掌握的(de)(de)技(ji)能。比如銷(xiao)售人員(yuan)的(de)(de)銷(xiao)售技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用這種方法(fa)，想讓新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)，尤其(qi)是那(nei)些缺乏經驗(yan)的(de)(de)新(xin)(xin)人，僅靠(kao)自己(ji)的(de)(de)理(li)解和標準化(hua)的(de)(de)培(pei)訓(xun)就能
做能體(ti)現專業(ye)價值(zhi)的管(guan)理干部培(pei)(pei)訓，不能盲目(mu)(mu)跟(gen)風安排流行培(pei)(pei)訓，而要(yao)用培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)(mu)思(si)維設計(ji)培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)(mu)提(ti)升領(ling)導(dao)能力，具體(ti)步驟如下： 一、測評：首(shou)先對現有(you)人員(yuan)進行測評，了解其差距與(yu)提(ti)升空(kong)間。 二、課堂培(pei)(pei)訓：安排系統的領(ling)導(dao)力課程(cheng)培(pei)(pei)訓。 三、
企業有(you)進行內部培(pei)(pei)(pei)訓嗎？培(pei)(pei)(pei)訓真的(de)(de)收到了(le)(le)實際(ji)效果了(le)(le)嗎？為什么(me)會(hui)沒有(you)效果？憑經驗應(ying)該有(you)以下三個方面的(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)訓內容可(ke)能(neng)與員工的(de)(de)實際(ji)需(xu)求(qiu)脫節了(le)(le)。人力資源(yuan)部門沒有(you)對培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)，做深(shen)入的(de)(de)調研，培(pei)(pei)(pei)訓課程的(de)(de)設計缺乏(fa)針對性，不(bu)能(neng)在(zai)短(duan)期或(huo)者長(chang)期來解
很多(duo)企業都想提升自己(ji)的(de)管理能(neng)力，但又(you)沒錢(qian)到(dao)外邊請老師(shi)，請了也不一定(ding)能(neng)解決問題(ti)，那應該怎么培訓？一個(ge)不花錢(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)，就能(neng)達到(dao)一定(ding)效果的(de)培訓方法(fa)：事件處理法(fa)，其操作主要包括(kuo)七(qi)個(ge)步驟(zou)： 一、確定(ding)每次培訓討論(lun)的(de)主題(ti)，比如本次培訓要討論(lun)
公(gong)司是(shi)一(yi)(yi)家大(da)(da)型(xing)零售企業，近年投入(ru)大(da)(da)量資源進行員工(gong)培訓以提(ti)升服務質(zhi)量與銷售業績。但(dan)培訓后實際改善效果(guo)不明顯，員工(gong)行為(wei)改變和顧客滿意度提(ti)升有限。優化建(jian)議如下。 一(yi)(yi)、采用多層(ceng)次評估體系，結(jie)合柯氏四級評估模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)四
對于一(yi)個(ge)成年人(ren)(ren)來(lai)說(shuo)(shuo)，在社會(hui)發展(zhan)快速的腳步上。壓(ya)力是非常大(da)的。每(mei)個(ge)人(ren)(ren)都(dou)(dou)有每(mei)個(ge)人(ren)(ren)的傷(shang)痛，只是他(ta)不(bu)一(yi)定會(hui)告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shi)他(ta)背地(di)里哭的次數不(bu)比笑的次數少。壓(ya)力是一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只能說(shuo)(shuo)，生而(er)為人(ren)(ren)，都(dou)(dou)不(bu)容(rong)易。 人(ren)(ren)都(dou)(dou)是伴隨成長
怎么樣(yang)讓這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)部門(men)在(zai)公司(si)里面(mian)有(you)(you)話語權？怎么能(neng)讓你們培(pei)訓(xun)(xun)師能(neng)夠(gou)感覺到(dao)在(zai)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)部門(men)里面(mian)干的(de)(de)(de)有(you)(you)意思？怎么樣(yang)讓你這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)總監(jian)能(neng)夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)(de)(de)關鍵詞是價值(zhi)和(he)經營，就是要有(you)(you)經營思維，要主動(dong)出(chu)擊，而不是被動(dong)的(de)(de)(de)來做一些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)，那
什么是(shi)訓(xun)戰結(jie)合(he)呢？很(hen)多的企業大學(xue)培(pei)訓(xun)中(zhong)心都(dou)在使用(yong)這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其(qi)實最早呢在華為(wei)開始(shi)用(yong)起來的理(li)解起來非常容易。 1、就(jiu)(jiu)是(shi)一方面(mian)要(yao)進行集中(zhong)訓(xun)練。那么仗怎(zen)么打(da)兵就(jiu)(jiu)怎(zen)么練。 2、另外一方面(mian)要(yao)跟實際的工作結(jie)合(he)起來，華為(wei)大學(xue)在進行培(pei)訓(xun)的
公司(si)采用遠(yuan)(yuan)程與混合辦公模式，推(tui)出領導力培訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠(yuan)(yuan)程溝通、團隊管(guan)理、技術工(gong)具使用等內容。但存在(zai)培訓(xun)(xun)內容與實際脫(tuo)節、員工(gong)參與度不高、缺(que)乏持(chi)續(xu)支持(chi)機制(zhi)等問(wen)題(ti)。優化建議(yi)如下。 一、定制(zhi)化培訓(xun)(xun)內容。結合遠(yuan)(yuan)程辦公實際需要，設(she)計針對性培訓(xun)(xun)模塊
進(jin)入(ru)新公司(si)(si)快(kuai)速(su)搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡(jin)快(kuai)開(kai)展(zhan)以(yi)下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)調查(cha)，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)訪(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)談結(jie)果，盡(jin)快(kuai)確(que)定(ding)公司(si)(si)的培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立(li)內(nei)部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒有內(nei)部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很(hen)多培(pei)(pei)訓(xun)活動難以(yi)開(kai)展(zhan)
入職培(pei)(pei)訓，可以(yi)幫助新(xin)(xin)員工快速融入團隊，也是形成戰斗力的關(guan)鍵步驟(zou)，但很多企業卻(que)常常忽視了它的作用，那么如何設(she)計新(xin)(xin)員工入職培(pei)(pei)訓？分三個(ge)維度。 一(yi)、從崗位培(pei)(pei)訓做起。這包括了崗位的管理(li)關(guan)系、工作內容(rong)、職責和權限，以(yi)及行政福利(li)、績(ji)效(xiao)考核(he)、晉升路
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)(zuo)好培(pei)訓(xun)工作(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓(rang)培(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨(ai)批(pi)評”，建(jian)議重點(dian)做(zuo)(zuo)好三方(fang)面工作(zuo)，后續再深(shen)入系統(tong)開展。 一、培(pei)訓(xun)體系的規(gui)劃與(yu)基(ji)礎搭建(jian)。 1、要弄清楚(chu)培(pei)訓(xun)