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新(xin)員工如何(he)快(kuai)速融(rong)入、勝(sheng)任(ren)并做出業績(ji)。企業都(dou)希望新(xin)員工能(neng)快(kuai)速融(rong)入團隊、勝(sheng)任(ren)崗位(wei)并做出業績(ji)，而新(xin)員工入職培(pei)訓是其(qi)培(pei)養的(de)核心舉措，也是彰(zhang)顯雇主(zhu)形(xing)象的(de)重要方式。若沒有入職培(pei)訓，讓(rang)新(xin)員工快(kuai)速達成這些(xie)目標就是空談。 一、職場熱點問題(ti)：為新(xin)員工講清(qing)
什么(me)是(shi)訓(xun)戰結(jie)合(he)呢？很多(duo)的企業大學培(pei)訓(xun)中心都在(zai)使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其(qi)實最早呢在(zai)華為開始用起來的理(li)解(jie)起來非常容易。 1、就是(shi)一(yi)方面要進(jin)行(xing)集中訓(xun)練。那么(me)仗怎(zen)么(me)打兵就怎(zen)么(me)練。 2、另外一(yi)方面要跟(gen)實際的工作結(jie)合(he)起來，華為大學在(zai)進(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)的
2023年到(dao)底(di)怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)做培(pei)(pei)訓(xun)？培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略(lve)落地(di)。就(jiu)是(shi)你公司有了(le)(le)戰略(lve)，也(ye)就(jiu)對這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)戰略(lve)進(jin)了(le)(le)分解，你怎(zen)么(me)樣(yang)(yang)讓(rang)每一(yi)個人都明白這(zhe)個戰略(lve)及相關聯的(de)(de)(de)意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為(wei)了(le)(le)讓(rang)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力得到(dao)提升。其實(shi)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力提升，你會(hui)
許多(duo)公(gong)司(si)只(zhi)注重招人卻不重視培訓，這會帶來諸多(duo)危(wei)害。 一、降(jiang)低(di)(di)工作效(xiao)率(lv)(lv)。新員工未(wei)經適(shi)當培訓難以適(shi)應工作環境和(he)掌握技(ji)能(neng)流程(cheng)，工作易出錯(cuo)且效(xiao)率(lv)(lv)低(di)(di)，還(huan)會影響團隊其他(ta)人。 二(er)、增加(jia)成本(ben)。新人效(xiao)率(lv)(lv)低(di)(di)需投入更多(duo)人力時間彌補，若(ruo)離職，公(gong)司(si)要承擔
新(xin)員(yuan)工培訓要有四個了(le)解(jie)。 1、是了(le)解(jie)公司。那(nei)根據新(xin)員(yuan)工的性質不一樣，比如(ru)說社招的或者校招的，或者說呢高層員(yuan)工那(nei)么內(nei)容有所區別，主要其實就是公司的介紹(shao)業(ye)務呀產品啊和客戶行業(ye)等(deng)等(deng)這樣的一些(xie)介紹(shao)。 2、是了(le)解(jie)核心(xin)價值(zhi)觀。核心(xin)價值(zhi)觀呢是
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員工積極性不高的問題，給(gei)出了一(yi)些解決方法(fa)。 一(yi)、場景化小(xiao)主題，培(pei)訓(xun)要(yao)緊貼業(ye)務，通過運(yun)營數據(ju)分(fen)析(xi)制定真(zhen)正(zheng)的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工作和學(xue)(xue)習的矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有(you)價值，學(xue)(xue)員有(you)動(dong)力。 二、人人為師，
很多(duo)企業都(dou)想提升自(zi)己的(de)(de)(de)管理能力，但又沒(mei)錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也(ye)不一(yi)定能解(jie)決問題，那應該(gai)怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個(ge)不花錢，或者花很少(shao)的(de)(de)(de)錢，就能達到一(yi)定效果的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法(fa)：事件處理法(fa)，其(qi)操作主要(yao)包括七(qi)個(ge)步驟： 一(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)(xun)討論的(de)(de)(de)主題，比如本次培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)討論
怎么樣(yang)(yang)讓這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)部(bu)門在公司里面(mian)有話語權？怎么能(neng)(neng)讓你(ni)們培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師能(neng)(neng)夠(gou)(gou)感覺到(dao)在這(zhe)個(ge)部(bu)門里面(mian)干的有意思(si)？怎么樣(yang)(yang)讓你(ni)這(zhe)個(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)(gou)這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)總監(jian)能(neng)(neng)夠(gou)(gou)往上(shang)再走，也就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值和(he)經(jing)營(ying)，就(jiu)是要有經(jing)營(ying)思(si)維，要主動出擊，而(er)不(bu)是被動的來(lai)做(zuo)一(yi)些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，那
新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)的(de)重要性相關內容。 一、核心目(mu)的(de)。新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)期望達到三個(ge)效果，即快速(su)融(rong)入團隊(dui)、快速(su)勝任崗(gang)位(wei)、快速(su)做出(chu)崗(gang)位(wei)業績。大(da)多數公(gong)司(si)希望新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)通過(guo)培訓(xun)后能(neng)實現這些目(mu)標，從而(er)為(wei)公(gong)司(si)創造價值，同時也有(you)利于(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)的(de)發展(zhan)。 二、存
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)。如(ru)果不想(xiang)讓培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)變成(cheng) “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評(ping)”，建議重點做好三方面(mian)工(gong)作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓(xun)體系(xi)的規(gui)劃與基(ji)礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
幾乎 90% 的(de)老板都會認為(wei)自己(ji)的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)層能力(li)不(bu)足，有些老板喜歡(huan)帶著管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)層四處參加培訓(xun)，如股權(quan)激勵(li)、阿米巴(ba)、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)思維等，但(dan)這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)干部學(xue)以致用，改進工作(zuo)績(ji)效和提升領(ling)導力(li)。分(fen)享一(yi)個比較(jiao)成功的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)層領(ling)導力(li)培訓(xun)項(xiang)目(mu)操(cao)作(zuo)方法，該培訓(xun)項(xiang)目(mu)
很多(duo)(duo)老(lao)板都(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)都(dou)知道一(yi)線的員工才是給我(wo)們(men)拿結果回來的員工。所以我(wo)們(men)希望我(wo)們(men)所有一(yi)線的員工業(ye)務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠(gou)為我(wo)們(men)創造更多(duo)(duo)的價值。所以我(wo)們(men)會去從(cong)績效(xiao)上面去激(ji)勵他(ta)們(men)薪(xin)(xin)酬上面給到他(ta)們(men)高(gao)額的提(ti)成(cheng)，能夠(gou)讓他(ta)們(men)甚至于低底(di)薪(xin)(xin)高(gao)提(ti)成(cheng)或
做能(neng)體現(xian)專業價值(zhi)的(de)管理(li)干部培訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟(gen)風安排(pai)流行(xing)培訓(xun)(xun)，而要用(yong)培訓(xun)(xun)項(xiang)目思維設(she)計培訓(xun)(xun)項(xiang)目提升領導(dao)能(neng)力(li)，具體步(bu)驟如下： 一、測評：首先對現(xian)有(you)人員進行(xing)測評，了(le)解其(qi)差(cha)距(ju)與提升空間(jian)。 二(er)、課(ke)堂培訓(xun)(xun)：安排(pai)系統的(de)領導(dao)力(li)課(ke)程培訓(xun)(xun)。 三(san)、
公司是一家(jia)快(kuai)速發展的互聯網(wang)企(qi)業，為滿(man)足業務擴張(zhang)需求加(jia)強內(nei)部(bu)(bu)培訓。選(xuan)拔內(nei)部(bu)(bu)講(jiang)師時主要(yao)依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和職位等級，認為老員工(gong)(gong)更(geng)適合，但(dan)培訓后(hou)員工(gong)(gong)滿(man)意度低、效果(guo)不佳。優化建(jian)議如下(xia)。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔標準(zhun)。除專業知識(shi)和工(gong)(gong)作經驗(yan)外，重視候選(xuan)人表達
實施過移動學(xue)(xue)(xue)習項目的(de)HR伙伴，應(ying)該有(you)這樣(yang)的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當(dang)你們把精心挑選的(de)課程放在學(xue)(xue)(xue)員面前，讓他們學(xue)(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員會很(hen)自主的(de)參與其中嗎？會的(de)，是(shi)誰？身邊的(de)學(xue)(xue)(xue)霸(ba)完全不用操(cao)心，他們不會放過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)學(xue)(xue)(xue)習機會。那么(me)其他人(ren)呢，尤(you)其是(shi)
我認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教練要更(geng)加關(guan)注以(yi)下三(san)類(lei)人(ren)。 1、是年(nian)輕(qing)的(de)(de)業務(wu)總(zong)監們(men)，就是新(xin)晉(jin)的(de)(de)管(guan)理者(zhe)。企(qi)業教練可以(yi)幫助他們(men)打開視角，看(kan)到如何(he)在組(zu)織(zhi)中游(you)刃有(you)余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起成(cheng)長，同(tong)時成(cheng)就自身價值。優秀的(de)(de)年(nian)輕(qing)管(guan)理者(zhe)在企(qi)業里呀不斷向上晉(jin)升時，是常(chang)(chang)常(chang)(chang)會(hui)感
進入(ru)新公司(si)快速搭建培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)(xu)盡(jin)快開展以下工作： 一、制定培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進行(xing)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求調查(cha)(cha)，最好同時(shi)開展培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)(xu)(xu)求訪(fang)(fang)談。依據調查(cha)(cha)和訪(fang)(fang)談結果，盡(jin)快確定公司(si)的培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二、建立內部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊(dui)伍(wu)。若(ruo)沒有內部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以開展
公(gong)司采用(yong)遠程(cheng)(cheng)與混合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵(han)蓋(gai)遠程(cheng)(cheng)溝通、團隊管理、技(ji)術(shu)工具(ju)使用(yong)等內容(rong)。但存(cun)在培(pei)訓(xun)內容(rong)與實(shi)際(ji)脫節、員工參與度不(bu)高、缺乏持續(xu)支持機制等問題。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培(pei)訓(xun)內容(rong)。結(jie)合遠程(cheng)(cheng)辦公(gong)實(shi)際(ji)需要，設(she)計針(zhen)對性培(pei)訓(xun)模塊
對于(yu)一(yi)(yi)個(ge)成(cheng)年人來(lai)說(shuo)，在社會發展快速(su)的(de)(de)腳步上(shang)。壓力(li)是(shi)(shi)非常大的(de)(de)。每個(ge)人都(dou)有每個(ge)人的(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)他不一(yi)(yi)定會告訴你；你看見誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其實他背(bei)地(di)里哭(ku)的(de)(de)次(ci)數不比(bi)笑的(de)(de)次(ci)數少。壓力(li)是(shi)(shi)一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)感覺(jue)，一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)心態。只(zhi)能(neng)說(shuo)，生(sheng)而為人，都(dou)不容易。 人都(dou)是(shi)(shi)伴(ban)隨成(cheng)長
創業公司(si)常(chang)面(mian)臨團隊成員(yuan)能力(li)不(bu)足致效率低，想提供有(you)(you)效培訓(xun)卻(que)不(bu)知如(ru)何(he)入手(shou)的問題。 一、首先要明確企業和員(yuan)工(gong)(gong)是利(li)益(yi)共同(tong)(tong)體，共同(tong)(tong)成長很重(zhong)要，公司(si)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)提供有(you)(you)效培訓(xun)是必須的 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)內在成長，不(bu)僅是技能提高(gao)，東方傳統文化(hua)強(qiang)調(diao)內在
某創(chuang)新(xin)科技跨國公司(si)為(wei)推動多(duo)元(yuan)化、公平與(yu)包(bao)容啟動全面(mian)(mian)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線學習、面(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)研(yan)討會和定期多(duo)元(yuan)化論壇(tan)，雖有初步成(cheng)效(xiao)但面(mian)(mian)臨(lin)挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)(pei)訓(xun)內容對(dui)某些(xie)群體適用(yong)性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)訓(xun)吸引力與(yu)實用(yong)性(xing)。引入(ru)互動性(xing)學習方法(fa)如(ru)
培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決(jue)定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之(zhi)后(hou)總結的(de)(de)感悟(wu)。培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是確定(ding)企業(ye)實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么一(yi)個看似(si)簡(jian)單(dan)的(de)(de)工作(zuo)，卻(que)導致了一(yi)個很矛盾的(de)(de)現象，很多(duo)企業(ye)的(de)(de)HR，都(dou)把(ba)培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)掛(gua)在嘴(zui)邊，一(yi)提(ti)到培(pei)(pei)訓(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做需求(qiu)分(fen)析(xi)，
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓往大了，說(shuo)是(shi)一個非常(chang)繁(fan)雜細(xi)致的系統工作。往小了說(shuo)呢，他只(zhi)占(zhan)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理中很(hen)(hen)小的一部(bu)分(fen)。但是(shi)我見過很(hen)(hen)多的銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理者都非常(chang)熱衷于自(zi)己包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓，什么都要(yao)(yao)自(zi)己去教。當然(ran)，這背后的原因我是(shi)知(zhi)道的，但其實(shi)這真(zhen)的沒必要(yao)(yao)，也不值(zhi)得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理者，
想不(bu)(bu)想知道公司的(de)培(pei)訓是否有(you)效(xiao)？柯氏層次法(fa)送給你，通常從四個(ge)維度去評估一個(ge)培(pei)訓的(de)效(xiao)果： 一、反(fan)應層評估。也就(jiu)(jiu)是去看參訓人員，對于本次培(pei)訓的(de)滿意度，如(ru)果大家從心里(li)就(jiu)(jiu)不(bu)(bu)認(ren)可這項(xiang)培(pei)訓，效(xiao)果自(zi)然就(jiu)(jiu)無從談起了，這個(ge)層次的(de)評估內容主(zhu)要包(bao)括三個(ge)方面(mian)：
招對(dui)人(ren)并培(pei)訓好后，員(yuan)(yuan)工工作意(yi)愿(yuan)至關(guan)重要，這(zhe)需進行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多企業(ye)招到(dao)優(you)秀人(ren)才后，會安(an)排(pai)三個(ge)月集中培(pei)訓并考(kao)試，了解(jie)其意(yi)愿(yuan)、思(si)維及(ji)改造(zao)可能性。大公司常采用管培(pei)生模式，讓員(yuan)(yuan)工輪崗后定崗位，以發(fa)揮(hui)專長。 中小企業(ye)與之相比，招人(ren)即干活，
如(ru)果我不(bu)說(shuo)，可能(neng)永遠不(bu)知(zhi)道培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)區(qu)別，更不(bu)知(zhi)道可能(neng)就因為(wei)他們(men)，導致(zhi)了企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失(shi)敗(bai)。 第一(yi)，什么是培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)，就是為(wei)什么要進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)？舉個(ge)例子，本次管(guan)理技能(neng)提升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助基層管(guan)理人員樹立正(zheng)確的(de)(de)管(guan)理意識(shi)，提升他們(men)的(de)(de)管(guan)理
如何對企業培(pei)(pei)訓(xun)工(gong)作進行總(zong)結，這七(qi)個指(zhi)標，必(bi)須知(zhi)道。 一、當(dang)期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本總(zong)額(e)。 二、人(ren)均培(pei)(pei)訓(xun)成本。計算方(fang)法為：當(dang)期(qi)(qi)培(pei)(pei)訓(xun)成本總(zong)額(e)除(chu)以當(dang)期(qi)(qi)企業平均人(ren)數乘(cheng)以百分(fen)之百，把(ba)前兩個指(zhi)標和以往的數據(ju)做對比，就知(zhi)道公司在培(pei)(pei)訓(xun)方(fang)面的投(tou)資(zi)是增加了還是減
某企(qi)業(ye)(ye)在績(ji)效管(guan)理中發現(xian)員(yuan)工技(ji)能短板影響整體績(ji)效，但培訓(xun)發展計(ji)劃缺乏針(zhen)對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使(shi)員(yuan)工成長緩慢、企(qi)業(ye)(ye)競爭力受(shou)限。優化建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、個性(xing)(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。依(yi)據員(yuan)工績(ji)效評(ping)估結果和個人職業(ye)(ye)規劃，制定(ding)與(yu)員(yuan)工需求緊密匹配的個性(xing)(xing)化培訓(xun)計(ji)劃。
企業全套培訓管理制(zhi)度應該包(bao)含哪(na)(na)些具體(ti)的內容？一(yi)般完整的培訓制(zhi)度體(ti)系主要包(bao)括(kuo)了七個(ge)部分： 一(yi)、培訓責任制(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)度，要明確公司哪(na)(na)些人要參與(yu)到培訓工(gong)作當中來，他(ta)們(men)(men)的具體(ti)職責是什么(me)？又(you)具有哪(na)(na)些權利？如何對(dui)他(ta)們(men)(men)的工(gong)作進行考核？考核的結果
忽略這個(ge)(ge)小(xiao)細節，可能就(jiu)會導致培(pei)訓失(shi)敗，那就(jiu)是(shi)(shi)培(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)訓目標的(de)(de)設置(zhi)，這兩個(ge)(ge)概念只有一字之(zhi)差，但卻起到了不同(tong)的(de)(de)作用。培(pei)訓目的(de)(de)就(jiu)是(shi)(shi)為什(shen)么要進行(xing)培(pei)訓，比(bi)如業務培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)(shi)幫助銷售員樹立正確(que)的(de)(de)銷售意識，提升銷售技能，并且(qie)讓大(da)家能夠掌(zhang)握一些常用銷售