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面試中被問到 “你(ni)對(dui)薪資(zi)有什么(me)要求” 時的應對(dui)策略： 一、戰術性反(fan)問：了解公司(si)薪資(zi)結構（固(gu)定(ding)工資(zi)、績效獎金、福利補貼(tie)等）和(he)崗(gang)位(wei)預(yu)算，以評估報價。 二(er)、結合預(yu)期合理要價：知(zhi)曉(xiao)崗(gang)位(wei)市場平(ping)均工資(zi)，對(dui)比自身目前薪
找(zhao)工(gong)(gong)作談工(gong)(gong)資，一定要(yao)懂得把 hr 當成你的戰友，而不(bu)(bu)是敵人，這(zhe)里(li)面有一個(ge)(ge)核(he)心點要(yao)知道，其實給你定薪的那(nei)個(ge)(ge)人絕對不(bu)(bu)是 hr ，或者不(bu)(bu)只是 hr，關(guan)鍵(jian)是你的直屬領導(dao)和跨級的領導(dao)，那(nei) hr 某種意向和你是同盟關(guan)系。對你，你找(zhao)到了工(gong)(gong)作能夠入職(zhi)是件好(hao)
給(gei)員工發(fa)錢是一(yi)門(men)專業學問(wen)，經濟不好時發(fa)工資以降本(ben)增效(xiao)為主(zhu)，公司發(fa)展順利時以穩增長(chang)促發(fa)展為主(zhu)。網上段(duan)子雖稱錢給(gei)夠(gou)管理(li)就(jiu)簡(jian)單(dan)，但并非盲目多發(fa)錢，而(er)是合理(li)科學發(fa)錢能激(ji)發(fa)員工積極性，形成正向文化(hua)，實(shi)現員工與企業雙(shuang)贏。 一(yi)、當(dang)公司生存艱(jian)難時。要
某(mou)零售連鎖企業(ye)因(yin)薪酬(chou)不(bu)公(gong)和(he)透(tou)(tou)明度不(bu)足(zu)，致使員工(gong)(gong)猜疑(yi)不(bu)滿(man)，影響團隊凝聚力和(he)工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率。企業(ye)經調查發(fa)現薪酬(chou)體(ti)系(xi)缺標準和(he)溝通機制，后公(gong)開薪酬(chou)結構與調整規則(ze)。建(jian)(jian)立員工(gong)(gong)薪酬(chou)查詢系(xi)統，提升員工(gong)(gong)公(gong)平感和(he)信任度，促進團隊和(he)諧與工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率。 一、建(jian)(jian)立透(tou)(tou)明薪
講述小企業薪酬(chou)結構設計的相關內容(rong)。 一、問題引(yin)(yin)入。 1. 老板(ban)面(mian)臨底薪低提(ti)成高員工(gong)不來，高底薪低提(ti)成公(gong)司成本大員工(gong)沒動(dong)力的問題，由(you)此引(yin)(yin)出(chu)薪酬(chou)結構設計話題。 二、薪酬(chou)結構關鍵要(yao)素。 1. 市場(chang)價值考
探討員工對(dui)薪(xin)酬(chou)不滿的(de)現象及應對(dui)方法，具體內容如下。 一(yi)、員工對(dui)薪(xin)酬(chou)不滿的(de)原因。人(ren)性使(shi)然，覺得自己付出多但(dan)薪(xin)水與他人(ren)相似會(hui)不滿，滿意與否源于比(bi)較(jiao)。很多人(ren)不清楚自己在團隊中的(de)位(wei)置，常覺得比(bi)上不足(zu)比(bi)下有余，新人(ren)入職薪(xin)酬(chou)高(gao)于自己時心(xin)理失衡更明
對于中小企(qi)業招人(ren)給(gei)(gei)不了高(gao)工資(zi)的情況，在招聘過程中要向候(hou)選人(ren)展示兩點。 一、是要有(you)比較(jiao)完整合理的薪資(zi)結構。包括(kuo)短中長(chang)期激(ji)勵，即便短期現金回報少。但讓(rang)候(hou)選人(ren)知道有(you)清晰(xi)的中長(chang)期激(ji)勵，會給(gei)(gei)予其(qi)希望感，因為部(bu)分(fen)候(hou)選人(ren)看重長(chang)期利益(yi)。 二、是
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進(jin)行如下計算(suan)。 一(yi)、薪資構成(cheng)假(jia)設(she)。 1. 總包 100 萬，通常一(yi)部(bu)分是現金，一(yi)部(bu)分是股票，假(jia)設(she)現金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現金又分為月(yue) base 和年
壓薪(xin)資(zi)不是(shi) hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪(xin)資(zi)這(zhe)(zhe)一條(tiao)，通常(chang)是(shi)因為個(ge)(ge)人薪(xin)資(zi)拿(na)不到(dao)這(zhe)(zhe)么高，有三(san)種(zhong)情況(kuang)： 第(di)一種(zhong)，個(ge)(ge)人認知出(chu)現問題。自己認為匹配得上拿(na)三(san)萬塊錢薪(xin)資(zi)，但面試官(guan)評(ping)定(ding)只(zhi)值兩萬五，對(dui)薪(xin)資(zi)的認知不能達(da)成(cheng)共識。 第(di)二種(zhong)，
一家廣(guang)告安裝項(xiang)(xiang)目公(gong)司老(lao)板提(ti)出問題，公(gong)司做(zuo)項(xiang)(xiang)目一般是自己工人(ren)加(jia)(jia)臨時工兩人(ren)完成(cheng)(cheng)，每個(ge)項(xiang)(xiang)目單(dan)獨算成(cheng)(cheng)本(ben)，老(lao)板詢問項(xiang)(xiang)目成(cheng)(cheng)本(ben)及工人(ren)工資如(ru)何(he)計算發放。安裝工作(zuo)(zuo)成(cheng)(cheng)本(ben)包括材料費(fei)(fei)、材料加(jia)(jia)工制作(zuo)(zuo)費(fei)(fei)、安裝人(ren)工費(fei)(fei)、財務成(cheng)(cheng)本(ben)，還可能包括店面租金(jin)和獲(huo)客成(cheng)(cheng)本(ben)。 對于
許多企業年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)(xin)(xin)的(de)平均幅度(du)，經常(chang)是老板拍腦(nao)袋決定(ding)的(de)，員(yuan)工(gong)期待調(diao)薪(xin)(xin)(xin)就像等天上掉餡餅，看老板心情，其(qi)實年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)(xin)(xin)可以有(you)科(ke)學的(de)規則和公式，具體(ti)如下： 一(yi)、年(nian)度(du)調(diao)薪(xin)(xin)(xin)是公司內部員(yuan)工(gong)個人價值的(de)市(shi)(shi)場(chang)(chang)重新定(ding)位，主要考(kao)量兩(liang)個要素： 1、外部市(shi)(shi)場(chang)(chang)薪(xin)(xin)(xin)酬
千(qian)萬不要為了談判薪(xin)資去約老板，老板我(wo)想約一(yi)下你明天的(de)時(shi)間(jian)，我(wo)想聊聊我(wo)薪(xin)資的(de)事(shi)情，請問(wen)你們老板還會回你的(de)話嗎？如(ru)何跟老板談加(jia)薪(xin)，一(yi)定(ding)要記住(zhu)。 第一(yi)，這(zhe)里頭的(de) timing 非常關鍵，選擇(ze)在什么時(shi)間(jian)去談是關鍵的(de)，最忌諱的(de)時(shi)間(jian)在忙的(de)時(shi)候談，
跟老板主動提(ti)漲(zhang)薪(xin)不(bu)是壞事，因為老板有其(qi)邏輯： 一、說明(ming)你工(gong)作(zuo)做得好，若工(gong)作(zuo)不(bu)佳則沒底氣提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 二、意(yi)味著短(duan)時(shi)間內你不(bu)打算跳槽(cao)，若想(xiang)跳槽(cao)就不(bu)會跟老板提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 三、表示你想(xiang)承擔(dan)更多責任和挑戰，想(xiang)更努力工(gong)作(zuo)賺(zhuan)錢。 若想(xiang)讓
薪(xin)(xin)酬(chou)具有剛性，降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)是企(qi)業面對難關的無奈(nai)選擇，需謹慎合法(fa)合規操作。法(fa)律規定(ding)降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)需用人單位和(he)勞(lao)動(dong)者協商一致，采(cai)用書面形式變更勞(lao)動(dong)合同并各執一份。企(qi)業常規的降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)做法(fa)有。 一、協商降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)。與員工(gong)協商后重新簽(qian)訂(ding)合同。 二、員工(gong)過失降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)。
保(bao)姆級談(tan)薪(xin)三部曲，薪(xin)資瞬間(jian)再漲 2 千。 第一步：明(ming)確目(mu)前薪(xin)資。談(tan)薪(xin)的(de)時候一定會(hui)參考你(ni)現(xian)有薪(xin)資，目(mu)前薪(xin)資越(yue)高談(tan)薪(xin)的(de)基數(shu)(shu)也就越(yue)高，還要(yao)考慮年終獎、福利補(bu)貼(tie)、商業保(bao)險、補(bu)充(chong)公積(ji)金繳(jiao)納基數(shu)(shu)等，把所有的(de)錢全(quan)部算(suan)上(shang)組成你(ni)的(de)年包(bao)，盡可能去抬高你(ni)的(de)
講述老板管理公司(si)需(xu)搭配合(he)適的薪(xin)酬績(ji)(ji)效(xiao)來提升(sheng)整(zheng)體(ti)效(xiao)能，具體(ti)內容如(ru)下。 一、薪(xin)酬績(ji)(ji)效(xiao)的重要(yao)性 1. 有效(xiao)管理公司(si)首(shou)先要(yao)解決薪(xin)酬與績(ji)(ji)效(xiao)問(wen)題，良好執行力源于二者緊密(mi)結合(he)，薪(xin)酬和績(ji)(ji)效(xiao)管理是基礎，如(ru)同吃 10 個饅頭飽了(le)，不能只關(guan)
薪(xin)酬(chou)倒掛(gua)指(zhi)新員工(gong)工(gong)資高(gao)于入職多年老員工(gong)工(gong)資，會引(yin)發老員工(gong)不滿。解決(jue)此(ci)問(wen)題需系統性(xing)調(diao)(diao)整(zheng)，主(zhu)要包括以下(xia)方面： 一、調(diao)(diao)整(zheng)薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)：將原(yuan)有(you)固定額(e)度工(gong)資調(diao)(diao)整(zheng)為包含若干薪(xin)酬(chou)檔次的寬(kuan)帶。例如(ru)研發崗位原(yuan)工(gong)資 15000，調(diao)(diao)整(zheng)后為 10000 - 20
如(ru)果(guo)想為公司(si)設計薪酬(chou)體系，那(nei)薪酬(chou)數(shu)據的(de)分(fen)(fen)(fen)位值(zhi)(zhi)，這個基礎概(gai)念一(yi)定要懂，兩(liang)個方面： 一(yi)、分(fen)(fen)(fen)位值(zhi)(zhi)的(de)定義(yi)。它是(shi)指被調查對象(xiang)(xiang)當中有(you)百(bai)分(fen)(fen)(fen)之 n 的(de)數(shu)據小于這個數(shu)值(zhi)(zhi)。比如(ru)九十分(fen)(fen)(fen)位值(zhi)(zhi)，就代(dai)表(biao)在所(suo)有(you)被調查對象(xiang)(xiang)當中有(you)百(bai)分(fen)(fen)(fen)之九十的(de)數(shu)據小于此數(shu)值(zhi)(zhi)。舉個例子，
很(hen)多公司前(qian)期喜歡用提成來分(fen)錢(qian)，這(zhe)種(zhong)辦法簡單高效(xiao)，能激(ji)發(fa)狼性(xing)，打開市場(chang)，好處明顯。但企業一(yi)旦做大，到一(yi)定(ding)規(gui)模和階(jie)段(duan)后，弊端突(tu)出。 一(yi)、簽(qian)約大客戶(hu)后容易躺平，拓展新客戶(hu)性(xing)價比不高，不如摸魚。 二、后期員工(gong)調(diao)配不動，沒有提成隨時拎包走(zou)
薪酬倒掛對老(lao)員(yuan)工(gong)不公(gong)平，解決(jue)此問題(ti)需理性(xing)分析(xi)。有人(ren)發現部門新員(yuan)工(gong)級別低、經(jing)驗少但工(gong)資比自己高(gao)，不知(zhi)何(he)去何(he)從，還有學員(yuan)為(wei)此哭訴。公(gong)司給新員(yuan)工(gong)高(gao)薪并非(fei)認為(wei)其(qi)比老(lao)員(yuan)工(gong)好或偏心，從客觀看，是當下市場競爭決(jue)定的。若不給相應薪資新人(ren)進不來，新項目可能延
很(hen)多人沒加(jia)薪(xin)是因為從不(bu)主動申(shen)請，要(yao)么擔心被(bei)拒，要(yao)么不(bu)自信覺得沒資格(ge)，只是被(bei)動等領導(dao)發現，今(jin)天教主動出擊談薪(xin)的方(fang)(fang)法(fa)： 第一(yi)步，介紹自己(ji)表達(da)感(gan)謝(xie)。先和領導(dao)敘(xu)舊，表達(da)對公(gong)司(si)和領導(dao)的情感(gan)，方(fang)(fang)便后(hou)續談錢，但語氣要(yao)真誠，不(bu)能諂媚。 第二步，
制定員工薪(xin)酬是(shi)既重要(yao)(yao)又棘手的(de)問題(ti)，薪(xin)酬直接影響(xiang)員工積極(ji)性。搞薪(xin)酬時不能忘了績效(xiao)，薪(xin)酬機制和(he)績效(xiao)考核密(mi)不可分。績效(xiao)包括定目(mu)標（績）和(he)提(ti)升(sheng)過程效(xiao)率（效(xiao)），每(mei)年要(yao)(yao)給(gei)員工定目(mu)標，每(mei)周每(mei)月員工要(yao)(yao)提(ti)升(sheng)效(xiao)率。 要(yao)(yao)用適當(dang)工具(ju)將績效(xiao)與薪(xin)資掛鉤，把工資和(he)
給員(yuan)工(gong)(gong)發錢(qian)(qian)需從三個維(wei)度考慮。 一、發裝在口袋里面(mian)的錢(qian)(qian)。即工(gong)(gong)資、獎金、提成，能滿足員(yuan)工(gong)(gong)衣食(shi)住行等生理需求。但這(zhe)類(lei)錢(qian)(qian)有永(yong)不(bu)知足和(he)越用(yong)越少的硬傷(shang)，若只有此類(lei)錢(qian)(qian)，當有企(qi)業出(chu)價(jia)更高(gao)，員(yuan)工(gong)(gong)可能離開。 二、發裝在腦袋里面(mian)的錢(qian)(qian)。用(yong)于(yu)員(yuan)工(gong)(gong)學(xue)習成長
員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)占(zhan)其創造利(li)潤的比(bi)例展開討論(lun)。 一、分配(pei)的復雜性(xing)。 1. 老板單(dan)方面決定員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)占(zhan)創造利(li)潤的比(bi)例是不合理(li)的。公(gong)司成本除(chu)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)外，還有(you)管(guan)理(li)費(fei)用（設備工(gong)(gong)具投入、行政(zheng)財務人資(zi)(zi)(zi)倉(cang)儲等人員(yuan)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、房屋交通市場費(fei)等）。員(yuan)工(gong)(gong)創
想讓員(yuan)工(gong)(gong)更操心(xin)公司，可把(ba)工(gong)(gong)資分成 6 份。 一、基(ji)本工(gong)(gong)資。與考(kao)勤掛(gua)鉤(gou)，保障員(yuan)工(gong)(gong)基(ji)本需求，買(mai)的是工(gong)(gong)作(zuo)時間。 二、績(ji)效工(gong)(gong)資。與考(kao)核(he)掛(gua)鉤(gou)，激(ji)勵員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)高(gao)工(gong)(gong)作(zuo)效率和質(zhi)量，買(mai)的是工(gong)(gong)作(zuo)質(zhi)量。 三、個人提(ti)成。與個人業績(ji)掛(gua)鉤(gou)，鼓(gu)勵員(yuan)工(gong)(gong)拓展(zhan)業
敢(gan)談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢(qian)(qian)，標志著一(yi)個職場(chang)人開始成熟。 一(yi)、要敢(gan)于談(tan)(tan)。很多職場(chang)人，特別是年(nian)輕人，一(yi)旦面(mian)對老板(ban)談(tan)(tan)錢(qian)(qian)就支支吾吾、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕其他人說(shuo)自己就在乎錢(qian)(qian)。為什么儒(ru)家教育重義輕財(cai)，但請記住現代職場(chang)，談(tan)(tan)錢(qian)(qian)既重財(cai)也要重義。重財(cai)是基(ji)本(ben)保障，一(yi)定程度(du)衡量
進入(ru)新公司(si)快速搭建薪酬體系，可(ke)按以下步驟進行(xing)： 第(di)一步：薪酬現狀分析。對(dui)現有人(ren)員薪酬水平進行(xing)深度了解與分析，明確(que)不同崗位類別和層級的最低、最高(gao)及平均工資標準(zhun)，務必做到深度把握。 第(di)二步：劃分職級和薪檔。根(gen)據公司(si)人(ren)員規模確(que)定職級數
談加(jia)薪技巧，反向拿捏老板(ban)。 一、調整心(xin)態：談加(jia)薪是價值交(jiao)換，為(wei)公司做貢獻(xian)應獲回報，不(bu)要不(bu)好意思或(huo)害(hai)怕(pa)開口。 二、選擇時機：在重要項(xiang)目完成后且老板(ban)心(xin)情好時約其(qi)聊(liao)聊(liao)，這對能否成功加(jia)薪影響很大(da)。 三、談判技巧（關(guan)鍵）： 1
大方談(tan)薪的(de)女生很聰明，和領導(dao)談(tan)漲(zhang)工資可記住這個公(gong)式：感(gan)謝加收獲(huo)(huo)加成(cheng)果(guo)加漲(zhang)薪預期加展望(wang)。 一、從公(gong)司和老板角度出發感(gan)謝栽培(pei)，提及自己獲(huo)(huo)得的(de)收獲(huo)(huo). 二、接著陳述過去的(de)業績(ji)成(cheng)果(guo)（最好(hao)(hao)有數據支撐），為漲(zhang)薪營造良好(hao)(hao)談(tan)話氛(fen)圍，然后明確自己申
很多企業給二(er)線員(yuan)工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)資是固定的(de)，二(er)線員(yuan)工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)懶，執行力(li)越(yue)來(lai)越(yue)差(cha)。這種(zhong)現象讓很多老板頭疼不(bu)已，例(li)如內斗(dou)、推卸(xie)責任、效率低下、做(zuo)事沒結果(guo)等問題層(ceng)出不(bu)窮。 問題的(de)核心在于(yu)薪酬設計(ji)，導致(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)失去動力(li)，干多干少一個樣(yang)，誰還愿(yuan)意多做(zuo)事呢。結果(guo)