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全(quan)球經濟一(yi)體(ti)化的(de)今天，每個(ge)企業都面(mian)臨著(zhu)無處不在(zai)、無時不在(zai)的(de)風險(xian)(xian)(xian),財務(wu)(wu)風險(xian)(xian)(xian)作為(wei)(wei)一(yi)種(zhong)客觀存在(zai)的(de)經濟風險(xian)(xian)(xian)貫穿于企業各個(ge)財務(wu)(wu)環節(jie),是各種(zhong)風險(xian)(xian)(xian)因素在(zai)企業財務(wu)(wu)上的(de)集中體(ti)現(xian)。 從狹義上講(jiang)財務(wu)(wu)風險(xian)(xian)(xian)就是損失的(de)不確定性，也有決策理論學家認為(wei)(wei)風險(xian)(xian)(xian)不...
什么(me)是訓(xun)(xun)戰結(jie)合(he)呢(ni)？很多的(de)企業大學(xue)培(pei)訓(xun)(xun)中(zhong)心都在使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最(zui)早呢(ni)在華為(wei)開始用(yong)起來的(de)理解(jie)起來非常容易。 1、就是一(yi)方面要進行(xing)集(ji)中(zhong)訓(xun)(xun)練(lian)。那么(me)仗怎(zen)么(me)打(da)兵就怎(zen)么(me)練(lian)。 2、另外一(yi)方面要跟實際的(de)工作結(jie)合(he)起來，華為(wei)大學(xue)在進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)
做(zuo)能體現專(zhuan)業價值的管理干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，不(bu)能盲目跟風安排流行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)，而(er)要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目思維設計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)項(xiang)目提(ti)升領導能力(li)，具體步驟如下(xia)： 一、測評(ping)：首先(xian)對現有人員進(jin)行(xing)測評(ping)，了解其(qi)差距與提(ti)升空間。 二(er)、課(ke)堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)：安排系統的領導力(li)課(ke)程(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)。 三、
公(gong)司重(zhong)視心(xin)理(li)安全與(yu)問責制的平衡，推行了如心(xin)理(li)健(jian)康培訓(xun)、匿名(ming)反(fan)饋渠(qu)道(dao)、明確績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)標準等措施(shi)。雖有成效(xiao)(xiao)(xiao)但(dan)部(bu)分(fen)員(yuan)工仍感覺心(xin)理(li)安全受威脅，影響創(chuang)新和(he)團隊合作。優(you)化(hua)建議如下。 一(yi)、強化(hua)正向(xiang)反(fan)饋文化(hua)。除嚴格(ge)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)外，增(zeng)加正向(xiang)反(fan)饋比(bi)例，鼓勵(li)管理(li)
師(shi)徒(tu)制是(shi)一種非常有(you)效的(de)(de)(de)技能(neng)(neng)培訓方(fang)法(fa)，尤(you)其是(shi)針對那些(xie)體系復雜、學(xue)習難(nan)度較大、經驗要(yao)求較高，新(xin)人(ren)在短時間內很難(nan)完全掌握(wo)的(de)(de)(de)技能(neng)(neng)。比如(ru)銷(xiao)售人(ren)員的(de)(de)(de)銷(xiao)售技巧訓練，就可以采用這種方(fang)法(fa)，想(xiang)讓新(xin)員工，尤(you)其是(shi)那些(xie)缺乏(fa)經驗的(de)(de)(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己的(de)(de)(de)理解和標準化的(de)(de)(de)培訓就能(neng)(neng)
2023年到底怎(zen)么樣做(zuo)培訓？培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰略(lve)落地。就(jiu)是你公司有(you)了(le)戰略(lve)，也就(jiu)對這樣的(de)(de)(de)戰略(lve)進了(le)分解，你怎(zen)么樣讓每一個人都明白這個戰略(lve)及相關聯的(de)(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)讓員工(gong)的(de)(de)(de)能力得到提升。其實員工(gong)的(de)(de)(de)能力提升，你會
企(qi)業全套培(pei)(pei)訓管理制度應該(gai)包含哪(na)(na)些具體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般(ban)完整的(de)(de)培(pei)(pei)訓制度體(ti)系主(zhu)要包括了七(qi)個部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓責任(ren)制度。通過(guo)這個制度，要明確公司哪(na)(na)些人要參(can)與到(dao)培(pei)(pei)訓工(gong)作(zuo)當中來，他們的(de)(de)具體(ti)職責是什么？又(you)具有哪(na)(na)些權利？如何對(dui)他們的(de)(de)工(gong)作(zuo)進(jin)行考(kao)(kao)核(he)？考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)結果
公司(si)是一(yi)家快速發(fa)展的互聯網企業，為(wei)滿足(zu)業務擴(kuo)張(zhang)需求加強內部(bu)培(pei)訓。選(xuan)拔(ba)內部(bu)講師時主要依(yi)據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等級，認為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更適合，但(dan)培(pei)訓后員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意度低(di)、效果不佳。優化建議如(ru)下。 一(yi)、多元化選(xuan)拔(ba)標準。除(chu)專業知識和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表(biao)達(da)
如何從 0 - 1 做好(hao)培訓(xun)工(gong)作。如果(guo)不想讓(rang)培訓(xun)工(gong)作變(bian)成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真(zhen)真(zhen)走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議重(zhong)點做好(hao)三方(fang)面工(gong)作，后(hou)續(xu)再(zai)深入系(xi)統開(kai)展。 一、培訓(xun)體系(xi)的規劃與基(ji)礎搭建(jian)。 1、要弄(nong)清楚培訓(xun)
實施過(guo)移動學(xue)習項目的HR伙伴(ban)，應該有這樣的感(gan)受，叫酒香也怕巷子深。當你們把(ba)精心(xin)挑選的課程放在學(xue)員面(mian)前(qian)，讓他們學(xue)的時候(hou)，學(xue)員會很(hen)自主的參與其中嗎？會的，是(shi)誰？身邊(bian)的學(xue)霸完全不用(yong)操心(xin)，他們不會放過(guo)任何一(yi)個任何一(yi)刻的學(xue)習機會。那(nei)么其他人呢，尤其是(shi)
新員(yuan)工(gong)培訓的(de)重要性相關內(nei)容(rong)。 一、核心目(mu)的(de)。新員(yuan)工(gong)培訓期望達到三個(ge)效果，即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業績。大多數公司希望新員(yuan)工(gong)通過(guo)培訓后(hou)能實現這(zhe)些目(mu)標(biao)，從而為(wei)公司創造(zao)價值，同時也有利于員(yuan)工(gong)自身在公司的(de)發展。 二、存
怎(zen)么樣讓(rang)這(zhe)個(ge)培(pei)訓部門(men)在公司(si)里(li)面有(you)(you)(you)話語(yu)權？怎(zen)么能讓(rang)你們培(pei)訓師(shi)能夠(gou)感覺到在這(zhe)個(ge)部門(men)里(li)面干的(de)有(you)(you)(you)意思？怎(zen)么樣讓(rang)你這(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)個(ge)培(pei)訓總監能夠(gou)往上再走，也就取決于這(zhe)個(ge)我的(de)關鍵詞是價值和經營，就是要有(you)(you)(you)經營思維，要主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做(zuo)一些培(pei)訓，那(nei)
想(xiang)不(bu)想(xiang)知(zhi)道公司(si)的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯氏層(ceng)次法送給(gei)你，通(tong)常從四個維(wei)度去評(ping)估一個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反應(ying)層(ceng)評(ping)估。也就(jiu)(jiu)是去看參訓(xun)人員，對于本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果大家從心里就(jiu)(jiu)不(bu)認可這(zhe)項(xiang)培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果自(zi)然就(jiu)(jiu)無從談起(qi)了，這(zhe)個層(ceng)次的(de)評(ping)估內容主要包括(kuo)三(san)個方面：
如何保(bao)證培訓項(xiang)目的(de)順利開展？一(yi)個(ge)方(fang)法幫你提(ti)升(sheng)培訓組織(zhi)效率，稱(cheng)其為五(wu)要素(su)(su)法，就是(shi)要從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)去做培訓項(xiang)目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要素(su)(su)分別是(shi)人、財、物(wu)、時間(jian)、場地。 第一(yi)要素(su)(su)，人的(de)方(fang)面(mian)。應(ying)該考慮(lv)四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培訓管(guan)理者。也(ye)就是(shi)負責本
新員(yuan)工(gong)(gong)培訓(xun)要(yao)有(you)四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司。那根據新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)性質不一樣(yang)，比如(ru)說社招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說呢高層員(yuan)工(gong)(gong)那么(me)內(nei)容有(you)所區(qu)別，主(zhu)要(yao)其實就是公司的(de)(de)介(jie)紹業務(wu)呀產品(pin)啊和客戶行業等等這樣(yang)的(de)(de)一些(xie)介(jie)紹。 2、是了解(jie)核心(xin)價值觀(guan)(guan)。核心(xin)價值觀(guan)(guan)呢是
企(qi)業有(you)進行內(nei)(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)(xun)真的收到了實際(ji)(ji)效果了嗎？為什么會沒有(you)效果？憑經驗(yan)應該有(you)以下三個方(fang)面的原因。 第(di)一(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)內(nei)(nei)容可(ke)能與(yu)員工的實際(ji)(ji)需(xu)求脫節了。人力(li)資源部(bu)門沒有(you)對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求，做深入的調研，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)課程的設計(ji)缺乏針對性，不能在短(duan)期(qi)或者(zhe)長期(qi)來解
培訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)會決定(ding)(ding)起培訓(xun)(xun)的(de)成(cheng)敗，以下(xia)是踩(cai)坑無數次之后總結的(de)感悟(wu)。培訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)簡(jian)(jian)單點，就是確定(ding)(ding)企業實際培訓(xun)(xun)內容(rong)的(de)過程，這么一個(ge)看似(si)簡(jian)(jian)單的(de)工(gong)作，卻導(dao)致了一個(ge)很矛盾的(de)現象，很多企業的(de)HR，都把培訓(xun)(xun)需求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提到(dao)培訓(xun)(xun)就嚷嚷著(zhu)要做需求(qiu)分析(xi)，
企業培(pei)訓(xun)存在效果差(cha)、員工積(ji)極性不高的(de)問題(ti)，給出了一(yi)些(xie)解決方法(fa)。 一(yi)、場景化(hua)小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊貼業務，通過運營數據分析制定(ding)真(zhen)正(zheng)的(de)培(pei)訓(xun)需求，從(cong)業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去(qu)。這樣工作和學習的(de)矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有價值，學員有動力。 二(er)、人人為師，
生(sheng)產操作(zuo)人員培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容角度分為實操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整(zheng)體安排上分為崗前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對于(yu)生(sheng)產制造型(xing)企業，一線(xian)生(sheng)產作(zuo)業人員是關鍵(jian)核心(xin)崗位，其(qi)技能和穩(wen)定(ding)性影響產品質量與交付(fu)周
忽略這(zhe)(zhe)個小細節(jie)，可能就會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的和培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的設置，這(zhe)(zhe)兩個概(gai)念只有一(yi)字之差，但(dan)卻起到了(le)不同的作(zuo)用。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的就是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)(mu)的是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)(shou)員樹立正確的銷(xiao)售(shou)(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)(shou)技能，并(bing)且(qie)讓大家(jia)能夠掌握(wo)一(yi)些常用銷(xiao)售(shou)(shou)
節后復工，新(xin)(xin)員工的培(pei)訓(xun)不是走(zou)過(guo)場(chang)，做好這五件事(shi)是關鍵(jian)。過(guo)完(wan)春(chun)節，工廠一(yi)般都會大量(liang)招人，新(xin)(xin)員工一(yi)多，效率就容易起不來(lai)，品質(zhi)也沒有(you)保障，所以管(guan)理(li)者一(yi)定要提前(qian)做好新(xin)(xin)員工的培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做好入職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的知識培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企業文
如果(guo)我(wo)不(bu)說，可能(neng)永(yong)遠不(bu)知道(dao)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)區別(bie)，更(geng)不(bu)知道(dao)可能(neng)就因為他(ta)們(men)(men)，導(dao)致了企業培(pei)訓(xun)的(de)(de)失(shi)敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就是(shi)為什(shen)么(me)要(yao)進(jin)行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本次(ci)管(guan)(guan)(guan)理技能(neng)提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)幫助基層管(guan)(guan)(guan)理人員樹(shu)立正確(que)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理意(yi)識，提(ti)升(sheng)他(ta)們(men)(men)的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理
許多公(gong)司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培(pei)訓，這(zhe)會(hui)帶來(lai)諸多危害。 一、降(jiang)低(di)工(gong)作效率。新員工(gong)未經(jing)適(shi)當培(pei)訓難以(yi)適(shi)應工(gong)作環境和(he)掌握技能流程，工(gong)作易出錯且效率低(di)，還會(hui)影響團(tuan)隊(dui)其他人(ren)。 二、增加成本。新人(ren)效率低(di)需(xu)投入更(geng)多人(ren)力時間彌(mi)補，若離職，公(gong)司要(yao)承(cheng)擔
招(zhao)對人(ren)并(bing)培(pei)訓(xun)好(hao)后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這(zhe)需(xu)進行思(si)維(wei)改(gai)造或打造。許多企(qi)業招(zhao)到(dao)優秀人(ren)才后(hou)，會(hui)安排三個月(yue)集(ji)中培(pei)訓(xun)并(bing)考試(shi)，了解其意愿、思(si)維(wei)及改(gai)造可能性。大公司(si)常(chang)采用管培(pei)生模(mo)式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定崗位(wei)，以發揮專長。 中小企(qi)業與之相比，招(zhao)人(ren)即干活，
入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)，可(ke)以幫助新員工快速融(rong)入(ru)團(tuan)隊，也是(shi)形成戰斗力的關鍵步驟，但(dan)很多企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了(le)它的作(zuo)(zuo)用，那么如(ru)何設計新員工入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三(san)個維度。 一、從崗(gang)位培(pei)訓(xun)做起。這包括了(le)崗(gang)位的管理關系、工作(zuo)(zuo)內容(rong)、職(zhi)責和權限(xian)，以及行政福利、績效考核、晉升(sheng)路
某企業在績效管(guan)理中發現員工(gong)技能短板影響(xiang)整體績效，但(dan)培訓發展計劃(hua)缺(que)乏針對(dui)性與(yu)系統性，致使員工(gong)成長緩慢、企業競爭力受限。優化建議如(ru)下。 一、個性化培訓計劃(hua)。依據(ju)員工(gong)績效評估(gu)結果(guo)和個人職業規劃(hua)，制定與(yu)員工(gong)需求緊密匹配的個性化培訓計劃(hua)。
向跳槽(cao)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)收培訓費會嗎(ma)(ma)？為什么要向跳槽(cao)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)收取(qu)培訓費用？收取(qu)培訓費用，就能(neng)夠(gou)減少公司的(de)(de)損失了嗎(ma)(ma)？不就能(neng)夠(gou)防止員(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)了嗎(ma)(ma)？近期在(zai)網絡上，看到集團董事(shi)長建(jian)議(yi)立法，對員(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)收取(qu)培訓費，搞(gao)不懂是怎么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的(de)(de)一些(xie)事(shi)實和(he)理由？
如何(he)系(xi)統(tong)(tong)開展新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一、系(xi)統(tong)(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的(de)構成。新員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)并(bing)非簡(jian)單的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)或搞一下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是(shi)一個系(xi)統(tong)(tong)工程，包(bao)括(kuo)入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)、新員(yuan)(yuan)工活動、指(zhi)定指(zhi)導(dao)人(ren)、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試用(yong)期跟進以及經理見面(mian)會等環節(jie)。
作為hr我(wo)們(men)在選(xuan)擇學員給(gei)我(wo)們(men)的員工上課的老師(shi)這(zhe)(zhe)個過程(cheng)當中，我(wo)們(men)到底應該選(xuan)擇外(wai)訓老師(shi)還是選(xuan)擇內訓老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就在于(yu)這(zhe)(zhe)兩(liang)個老師(shi)之間(jian)的區別(bie)。外(wai)訓老師(shi)新(xin)(xin)鮮度更(geng)高，員工會覺得說保持一定的新(xin)(xin)鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)個課程(cheng)的接(jie)受度會更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會覺得這(zhe)(zhe)
幾乎(hu) 90% 的老板都會認為自己的管(guan)理(li)層能力不足，有些老板喜(xi)歡帶著管(guan)理(li)層四處(chu)參加(jia)培訓，如股權激(ji)勵(li)、阿米(mi)巴、管(guan)理(li)思維等，但(dan)這些培訓往(wang)往(wang)難以讓(rang)管(guan)理(li)干部學以致用，改(gai)進(jin)工作(zuo)績(ji)效和提(ti)升領(ling)導力。分享一個比較成功(gong)的管(guan)理(li)層領(ling)導力培訓項目操作(zuo)方法(fa)，該培訓項目
現(xian)在我們的(de)(de)確是發展太快了，很(hen)多企業不僅(jin)出現(xian)的(de)(de)非常(chang)快，出現(xian)了之(zhi)后成為(wei)了一個(ge)爆款現(xian)象，規模(mo)擴張(zhang)非常(chang)快。所以管理(li)(li)層的(de)(de)人都(dou)希望非常(chang)快的(de)(de)速度能(neng)夠招募(mu)到熟練(lian)工，所以往(wang)往(wang)我們去招募(mu)進來，新員(yuan)工以后沒有耐心，沒有時間(jian)對他(ta)們進行(xing)合理(li)(li)的(de)(de)培(pei)訓(xun)，使他(ta)們成為(wei)真(zhen)正能(neng)夠