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公司是(shi)一(yi)家(jia)大(da)型零售企(qi)業，近(jin)年投入大(da)量資源進行(xing)員工(gong)培(pei)訓以提升(sheng)服務(wu)質量與銷售業績。但培(pei)訓后實際改善效果不(bu)明顯，員工(gong)行(xing)為改變和顧客滿(man)意度提升(sheng)有限。優化建議(yi)如下。 一(yi)、采用多層次評估體系，結合柯氏(shi)四級評估模型從反應層、學習層、行(xing)為層和結果層四
招(zhao)(zhao)對人并培訓(xun)好后(hou)(hou)，員(yuan)工工作意(yi)愿(yuan)至關(guan)重要(yao)，這(zhe)需(xu)進行思維(wei)(wei)改造或打造。許(xu)多(duo)企業招(zhao)(zhao)到優(you)秀人才后(hou)(hou)，會安排三個月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其意(yi)愿(yuan)、思維(wei)(wei)及(ji)改造可能性。大公司常采用(yong)管培生(sheng)模式，讓員(yuan)工輪(lun)崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企業與之相比，招(zhao)(zhao)人即(ji)干(gan)活，
某企業在績(ji)效(xiao)管理中(zhong)發現員(yuan)(yuan)工(gong)技能短板影響(xiang)整(zheng)體績(ji)效(xiao)，但培(pei)訓發展計劃缺乏針(zhen)對性(xing)(xing)(xing)與(yu)系(xi)統性(xing)(xing)(xing)，致使員(yuan)(yuan)工(gong)成長緩慢、企業競爭(zheng)力受限。優化建議如下。 一(yi)、個(ge)性(xing)(xing)(xing)化培(pei)訓計劃。依據員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)評估結果和(he)個(ge)人職業規(gui)劃，制定與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)需求緊密匹(pi)配的個(ge)性(xing)(xing)(xing)化培(pei)訓計劃。
入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)，可以(yi)幫助(zhu)新員工快速融入(ru)(ru)團(tuan)隊(dui)，也是(shi)形成戰(zhan)斗力的(de)關(guan)(guan)鍵步驟，但(dan)很多企(qi)業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的(de)作(zuo)(zuo)用，那么如何設計新員工入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)？分三個維度(du)。 一(yi)、從崗位培訓(xun)(xun)做起。這包括了(le)崗位的(de)管理(li)關(guan)(guan)系(xi)、工作(zuo)(zuo)內容、職(zhi)(zhi)責和(he)權限，以(yi)及(ji)行政福利、績效考核、晉(jin)升路
企業全(quan)套培訓(xun)管理制度(du)(du)應該包含哪(na)些具(ju)(ju)體(ti)的內(nei)容(rong)？一般(ban)完整的培訓(xun)制度(du)(du)體(ti)系主(zhu)要包括了(le)七個(ge)部分： 一、培訓(xun)責任制度(du)(du)。通過這個(ge)制度(du)(du)，要明(ming)確公司哪(na)些人(ren)要參與(yu)到培訓(xun)工作當(dang)中來，他們(men)的具(ju)(ju)體(ti)職責是什(shen)么？又具(ju)(ju)有哪(na)些權利？如何對他們(men)的工作進行(xing)考(kao)(kao)核？考(kao)(kao)核的結果
某互聯(lian)網公司在(zai)新員(yuan)工入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)方面采取了一(yi)系列措施。提供詳細(xi)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)指引（含公司文化(hua)、工作環(huan)境、流程培訓(xun)等），設計個(ge)(ge)性化(hua)職(zhi)(zhi)(zhi)業(ye)發展計劃(hua)。新員(yuan)工第一(yi)周參(can)與團隊(dui)建設活動，根據崗位和個(ge)(ge)人(ren)能力安排專業(ye)技能培訓(xun)與導師制度。定期舉辦新員(yuan)工交流會促進跨部(bu)門溝通，使新
忽(hu)略(lve)這(zhe)個小(xiao)細節，可(ke)能就會導致培訓(xun)失敗，那就是(shi)培訓(xun)目的(de)和(he)培訓(xun)目標的(de)設置(zhi)，這(zhe)兩個概念只(zhi)有一字之差，但(dan)卻起(qi)到了不同的(de)作用(yong)。培訓(xun)目的(de)就是(shi)為(wei)什么要進行培訓(xun)，比(bi)如業務培訓(xun)的(de)目的(de)是(shi)幫(bang)助銷(xiao)售員樹立(li)正(zheng)確的(de)銷(xiao)售意識，提(ti)升銷(xiao)售技能，并(bing)且讓大家(jia)能夠掌握(wo)一些常(chang)用(yong)銷(xiao)售
什么(me)是訓(xun)(xun)戰結(jie)(jie)合(he)呢？很多的(de)(de)企業大學培訓(xun)(xun)中心(xin)都在(zai)使(shi)用這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實(shi)最(zui)早(zao)呢在(zai)華(hua)為開始用起(qi)來(lai)的(de)(de)理解(jie)起(qi)來(lai)非常容易(yi)。 1、就是一方面要進行集(ji)中訓(xun)(xun)練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另外一方面要跟實(shi)際的(de)(de)工作結(jie)(jie)合(he)起(qi)來(lai)，華(hua)為大學在(zai)進行培訓(xun)(xun)的(de)(de)
領導讓寫一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)方案(an)，知道應該(gai)寫什(shen)么嗎？這(zhe)十二個(ge)(ge)要(yao)素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)。就(jiu)是(shi)做這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)原因是(shi)什(shen)么，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)為(wei)了提(ti)高辦公室文員(yuan)的(de)電(dian)腦操作(zuo)技巧，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需要(yao)達(da)
現(xian)在我們(men)(men)的(de)確是發展太快(kuai)(kuai)(kuai)了(le)，很多企業(ye)不僅出現(xian)的(de)非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)，出現(xian)了(le)之(zhi)后成(cheng)為(wei)了(le)一個(ge)爆(bao)款(kuan)現(xian)象，規模擴張非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)。所以(yi)管理層的(de)人都希望非(fei)(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)(kuai)的(de)速度能(neng)夠(gou)招募(mu)到熟練(lian)工，所以(yi)往往我們(men)(men)去招募(mu)進來，新員(yuan)工以(yi)后沒(mei)有耐心，沒(mei)有時(shi)間對他們(men)(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)(men)成(cheng)為(wei)真正能(neng)夠(gou)
企(qi)業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)存在效果差、員(yuan)工積極性不高的問題，給出了一些解決(jue)方法。 一、場景化小主(zhu)題，培(pei)訓(xun)(xun)要(yao)緊(jin)貼業(ye)(ye)務，通過運營數據(ju)分析制定真(zhen)正(zheng)的培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，從業(ye)(ye)務中來(lai)，到業(ye)(ye)務中去。這樣工作(zuo)和學(xue)習的矛盾(dun)就(jiu)不存在，培(pei)訓(xun)(xun)有價值，學(xue)員(yuan)有動(dong)力(li)。 二(er)、人(ren)人(ren)為師，
新員工(gong)培訓的(de)(de)重(zhong)要性相關內(nei)容。 一(yi)、核心目的(de)(de)。新員工(gong)培訓期望達(da)到三(san)個效果，即快速融入團隊、快速勝任崗(gang)位、快速做出崗(gang)位業績。大(da)多數公(gong)司希望新員工(gong)通(tong)過培訓后(hou)能實現這些目標，從而為公(gong)司創造(zao)價值，同時也(ye)有利于員工(gong)自身在公(gong)司的(de)(de)發(fa)展。 二、存
許多(duo)(duo)公(gong)(gong)司只(zhi)注重招(zhao)人(ren)(ren)卻不重視(shi)培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)(duo)危害。 一(yi)、降低工(gong)作(zuo)效率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適當(dang)培(pei)訓難以適應工(gong)作(zuo)環境和掌握技能流(liu)程，工(gong)作(zuo)易(yi)出錯且效率低，還會影(ying)響團隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成本。新(xin)人(ren)(ren)效率低需投入更多(duo)(duo)人(ren)(ren)力時間彌補，若(ruo)離職，公(gong)(gong)司要(yao)承擔
實(shi)施過移動學(xue)習(xi)項目(mu)的(de)(de)(de)HR伙(huo)伴，應該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當(dang)你(ni)們把精(jing)心挑(tiao)選的(de)(de)(de)課程放在(zai)學(xue)員面前，讓他們學(xue)的(de)(de)(de)時(shi)候，學(xue)員會很自(zi)主的(de)(de)(de)參與其(qi)中(zhong)嗎？會的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學(xue)霸(ba)完全不(bu)用操(cao)心，他們不(bu)會放過任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)(de)(de)學(xue)習(xi)機會。那么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是
我(wo)(wo)們在培(pei)(pei)訓的授課的時候呢，我(wo)(wo)們會跟(gen)老師(shi)(shi)去溝(gou)通。我(wo)(wo)們說了(le)，我(wo)(wo)們需要去評估老師(shi)(shi)的培(pei)(pei)訓開(kai)發(fa)能力課程開(kai)發(fa)能力以及授課的能力。那我(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)們應該怎么樣去把控(kong)老師(shi)(shi)這兩個維度的結果，他(ta)是有這樣的能力的。 1、就是我(wo)(wo)們需要根據一個課程完了(le)過后
公司重視心(xin)(xin)理安全與問責制的平衡(heng)，推行了如(ru)(ru)心(xin)(xin)理健(jian)康(kang)培(pei)訓(xun)、匿名反饋(kui)渠道、明確績效(xiao)(xiao)考核標(biao)準(zhun)等措施。雖有成效(xiao)(xiao)但部分員工仍感覺心(xin)(xin)理安全受威脅，影響創新和團(tuan)隊合作。優(you)化建議如(ru)(ru)下。 一、強化正(zheng)向反饋(kui)文化。除嚴(yan)格績效(xiao)(xiao)考核外，增加正(zheng)向反饋(kui)比(bi)例，鼓勵管(guan)理
公(gong)司采用遠程與(yu)(yu)(yu)混合(he)辦公(gong)模式，推出領導力培訓項目(mu)，涵蓋(gai)遠程溝通、團隊管理(li)、技術工(gong)具使用等(deng)內容(rong)。但存(cun)在培訓內容(rong)與(yu)(yu)(yu)實際脫節、員工(gong)參與(yu)(yu)(yu)度(du)不高、缺(que)乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、定制化(hua)培訓內容(rong)。結合(he)遠程辦公(gong)實際需(xu)要，設(she)計針對(dui)性培訓模塊
某(mou)創(chuang)新科技跨國公(gong)司(si)為推動(dong)多元(yuan)化、公(gong)平與包(bao)(bao)容啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓計(ji)劃(hua)。包(bao)(bao)括在線學(xue)習、面(mian)對面(mian)研討會和定期(qi)多元(yuan)化論壇，雖有(you)初步成效但面(mian)臨(lin)挑戰。部分員工質疑培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內容對某(mou)些群(qun)體適用(yong)性不(bu)足。 一、增強(qiang)培(pei)訓吸引(yin)力與實用(yong)性。引(yin)入(ru)互動(dong)性學(xue)習方法如
我(wo)認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業教練要更(geng)加(jia)關注以(yi)下三類人(ren)。 1、是(shi)年輕(qing)的(de)業務(wu)總監們，就是(shi)新晉(jin)的(de)管(guan)理(li)者。企(qi)業教練可以(yi)幫助他們打(da)開視角，看到(dao)如(ru)何在組織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成長，同(tong)時成就自(zi)身價值。優秀(xiu)的(de)年輕(qing)管(guan)理(li)者在企(qi)業里呀(ya)不(bu)斷向上晉(jin)升時，是(shi)常常會感
很(hen)多(duo)老(lao)板都(dou)(dou)在(zai)苦惱(nao)一(yi)個事情，我們(men)(men)(men)都(dou)(dou)知道一(yi)線的(de)員工才是(shi)給(gei)我們(men)(men)(men)拿結(jie)果回來的(de)員工。所(suo)以我們(men)(men)(men)希望(wang)我們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)線的(de)員工業務員都(dou)(dou)是(shi)銷冠，都(dou)(dou)是(shi)能(neng)夠為(wei)我們(men)(men)(men)創造(zao)更多(duo)的(de)價值。所(suo)以我們(men)(men)(men)會去(qu)從績(ji)效上面去(qu)激勵他(ta)們(men)(men)(men)薪酬(chou)上面給(gei)到他(ta)們(men)(men)(men)高額(e)的(de)提成，能(neng)夠讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至于低(di)底薪高提成或
企業(ye)有進行內部培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的(de)收(shou)到了實際效果了嗎(ma)？為什么(me)會沒有效果？憑(ping)經驗(yan)應(ying)該(gai)有以下三個方(fang)面的(de)原因。 第(di)一(yi)，培訓(xun)內容可能與(yu)員工的(de)實際需求(qiu)脫節了。人力資源部門沒有對(dui)培訓(xun)需求(qiu)，做(zuo)深(shen)入的(de)調研，培訓(xun)課程(cheng)的(de)設(she)計缺乏針(zhen)對(dui)性，不能在短(duan)期或者長期來解
如何系統(tong)開展新員工培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)構成。新員工培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一(yi)下入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)就結束，而(er)是一(yi)個系統(tong)工程(cheng)，包括入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試(shi)、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員工活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、試(shi)用期(qi)跟進以及經理見(jian)面(mian)會等環節。
如何從戰(zhan)略層面上制定培(pei)訓課程(cheng)呢？好(hao)，這個(ge)問題非常好(hao)啊，我們(men)很多時候培(pei)訓都是常規型的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓，只會分(fen)(fen)階段，還有分(fen)(fen)他的(de)(de)(de)(de)內(nei)控條(tiao)線，或者是銷售條(tiao)線，或者是分(fen)(fen)為他的(de)(de)(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)(de)(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這些(xie)培(pei)訓。那么我們(men)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓師的(de)(de)(de)(de)話(hua)，他重要(yao)的(de)(de)(de)(de)一個(ge)職(zhi)能(neng)就是把我們(men)企(qi)業的(de)(de)(de)(de)
班組(zu)長如(ru)何(he)快(kuai)速培訓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解決好(hao)這(zhe)三個問題(ti)。 第一，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)速融入團隊的問題(ti)。 一、要(yao)了解這(zhe)個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的基(ji)本(ben)情況(kuang)(kuang)。多溝通，跟他(ta)表達友好(hao)和接納(na)。 二、介紹本(ben)部門的情況(kuang)(kuang)。比如(ru)生產(chan)流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理(li)風格(ge)等等。
進入新公司快速搭建培訓(xun)體系，需盡快開展(zhan)以(yi)下工作： 一、制定培訓(xun)計劃(hua)。進行培訓(xun)需求(qiu)調查(cha)，最好同時開展(zhan)培訓(xun)需求(qiu)訪談。依據調查(cha)和訪談結(jie)果，盡快確定公司的培訓(xun)計劃(hua)。 二、建立內部兼(jian)(jian)職(zhi)培訓(xun)師隊伍(wu)。若沒有內部兼(jian)(jian)職(zhi)培訓(xun)師，很多培訓(xun)活動難以(yi)開展(zhan)
對于一個(ge)成年人來說，在(zai)社會(hui)發展快速的(de)腳步上。壓力是非常大的(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)傷痛，只是他不(bu)一定(ding)會(hui)告訴你；你看見誰整(zheng)天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭(ku)的(de)次數不(bu)比(bi)笑(xiao)的(de)次數少。壓力是一種感覺，一種心(xin)態。只能說，生(sheng)而為人，都不(bu)容(rong)易。 人都是伴隨成長(chang)
公(gong)司是一(yi)家快(kuai)速發展的互聯(lian)網企業，為滿足業務(wu)擴張需求加強內(nei)部(bu)培訓。選(xuan)拔(ba)內(nei)部(bu)講(jiang)師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職(zhi)位等(deng)級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適合，但培訓后員(yuan)工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳(jia)。優化建議如(ru)下(xia)。 一(yi)、多元(yuan)化選(xuan)拔(ba)標(biao)準。除專業知識(shi)和(he)工(gong)(gong)作經驗外，重(zhong)視候選(xuan)人(ren)表達
怎么(me)樣讓(rang)這個(ge)(ge)(ge)培訓部門在(zai)公司里(li)面有話語權？怎么(me)能(neng)讓(rang)你們培訓師能(neng)夠(gou)感覺(jue)到在(zai)這個(ge)(ge)(ge)部門里(li)面干的(de)有意思？怎么(me)樣讓(rang)你這個(ge)(ge)(ge)HRD能(neng)夠(gou)這個(ge)(ge)(ge)培訓總監能(neng)夠(gou)往上再走，也就取決于這個(ge)(ge)(ge)我的(de)關(guan)鍵詞(ci)是(shi)價值和經營(ying)(ying)，就是(shi)要有經營(ying)(ying)思維(wei)，要主動(dong)(dong)出擊，而不是(shi)被(bei)動(dong)(dong)的(de)來做一些培訓，那
公司是一家(jia)制造型企業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費(fei)用給財務部門帶來壓(ya)力，管理層希望在保證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)質量的(de)同時(shi)控(kong)制成本，優(you)(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、優(you)(you)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)并相(xiang)似(si)課程(cheng)，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)理安排(pai)培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短(duan)時(shi)間內(nei)
如果(guo)我不說(shuo)，可能永(yong)遠不知道(dao)培訓(xun)目的(de)和培訓(xun)目標的(de)區別，更(geng)不知道(dao)可能就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業培訓(xun)的(de)失敗。 第(di)一(yi)，什(shen)么(me)是培訓(xun)目的(de)，就(jiu)是為什(shen)么(me)要進行培訓(xun)？舉個例子(zi)，本次管理(li)技(ji)能提升培訓(xun)的(de)目的(de)，是幫助基層(ceng)管理(li)人員樹立正確的(de)管理(li)意(yi)識，提升他(ta)們的(de)管理(li)