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很多企業里(li)面(mian)都在推行三(san)(san)支(zhi)(zhi)柱(zhu)，因為這(zhe)是戰略(lve)人力資(zi)源管理(li)一(yi)種典型范式，三(san)(san)支(zhi)(zhi)柱(zhu)包括(kuo)哪三(san)(san)類人？包括(kuo)COE，包括(kuo)HRBP，包括(kuo)SSC，三(san)(san)支(zhi)(zhi)柱(zhu)在落地(di)的時候(hou)，效果(guo)好的企業有很多，比(bi)如華為的三(san)(san)支(zhi)(zhi)柱(zhu)，比(bi)如阿(a)里(li)巴(ba)巴(ba)的三(san)(san)支(zhi)(zhi)柱(zhu)，但是很多企業在學(xue)華為，學(xue)阿(a)里(li)的三(san)(san)支(zhi)(zhi)柱(zhu)...
一(yi)、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本身不是一(yi)個業務部門，他(ta)要幫助(zhu)業務去拿結(jie)果(guo)，所以需要有比(bi)較高的利(li)他(ta)心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要有好(hao)奇心(xin)，需要知道曾經(jing)做過的很多工作(zuo)，哪怕跟本職可能無關(guan)，比(bi)如要了(le)解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(ying)性。創業公司(si)的節奏比(bi)較快
企業(ye)不(bu)(bu)喜歡來很久，但不(bu)(bu)理解公司想(xiang)法，只會等(deng)待上級工作安(an)排，不(bu)(bu)知道自己該做什么的(de)(de)HR，企業(ye)也最怕沒(mei)能力(li)又不(bu)(bu)說，還要亂整一通幫倒忙(mang)的(de)(de)HR。高(gao)階(jie)HR最重要的(de)(de)能力(li)之一，就是學習能力(li)，很多(duo)人(ren)對人(ren)力(li)資源管理這個職業(ye)有偏見，覺得是打雜的(de)(de)，沒(mei)技術含量和門檻(jian)
獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)在今天是一個非常傳(chuan)統的(de)招人(ren)(ren)渠道(dao)，但很(hen)多(duo)中小企業對(dui)獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)的(de)理解(jie)和認識(shi)有(you)限(xian)，不能(neng)利用(yong)好獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)資源。獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)有(you)大量相(xiang)關行(xing)業候選人(ren)(ren)信息，能(neng)更高效精準地定(ding)義企業所(suo)需(xu)人(ren)(ren)才(cai)。中小企業要用(yong)好獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)公司(si)，首(shou)先要有(you)正確的(de)合作方式： 一、老板(ban)要直(zhi)接對(dui)接獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)公司(si)，
員(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)，公司不(bu)需要支付補償或(huo)賠償金(jin)的情況(kuang)(kuang)有三大類： 一(yi)、企(qi)業(ye)無過錯，員(yuan)工(gong)主動離(li)職(zhi)(zhi)：在企(qi)業(ye)不(bu)存在過錯的情況(kuang)(kuang)下，員(yuan)工(gong)因(yin)自身(shen)原因(yin)主動提出離(li)職(zhi)(zhi)，企(qi)業(ye)無需支付。 二、員(yuan)工(gong)自身(shen)問(wen)題被辭退，六(liu)種情形： 1、試用期(qi)不(bu)符(fu)合條(tiao)件：員(yuan)工(gong)在試用
我(wo)經常聽到(dao)身邊的(de)(de)(de)人(ren)資說自己不(bu)是人(ren)力(li)(li)(li)資源專(zhuan)業出身，自己的(de)(de)(de)專(zhuan)業能力(li)(li)(li)不(bu)夠。那我(wo)們就來探討一下如何快速提(ti)高自己的(de)(de)(de)專(zhuan)業段(duan)位。其實大多(duo)數HR都是愛學習的(de)(de)(de)，先要明白學什么。很多(duo)時(shi)候不(bu)是咱不(bu)努(nu)力(li)(li)(li)，是咱不(bu)知道學什么。我(wo)做(zuo)HR也做(zuo)業務(wu)幾十(shi)年的(de)(de)(de)職(zhi)業生涯，是現在自
企業的(de)人才梯隊(dui)建(jian)(jian)設(she)，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是(shi)(shi)做幾場培訓就(jiu)可(ke)以搞(gao)定的(de)，要想(xiang)真正為企業培養優(you)質的(de)后備人才，這(zhe)四項核心工(gong)(gong)作你要記(ji)住。 一(yi)、建(jian)(jian)立各崗(gang)位。尤其是(shi)(shi)關(guan)鍵崗(gang)位的(de)人員能力模型，也就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)個崗(gang)位的(de)員工(gong)(gong)要能夠勝任自(zi)己的(de)工(gong)(gong)作，必須(xu)有哪(na)些具體的(de)素質，這(zhe)是(shi)(shi)被很
我們每次(ci)面(mian)試時都會問(wen)到求職(zhi)者之(zhi)前(qian)的工(gong)作經歷，尤其是最(zui)近一份工(gong)作的離職(zhi)理由，這(zhe)個問(wen)題(ti)是必答題(ti)，很重要(yao)。資深HR通過應(ying)聘者對這(zhe)個問(wen)題(ti)的不(bu)同(tong)(tong)回答來進行人(ren)才篩(shai)選。 最(zui)常見的回答理由是之(zhi)前(qian)的工(gong)作沒(mei)有發展(zhan)空間，但這(zhe)對不(bu)同(tong)(tong)的人(ren)意味著不(bu)同(tong)(tong)的意思。比如
為(wei)什么裁員總是(shi)裁能(neng)力(li)強的人(ren)，特別(bie)是(shi)大公(gong)司(si)只留(liu)下一(yi)些能(neng)力(li)平(ping)平(ping)的員工(gong)(gong)，原(yuan)因是(shi)職場就(jiu)是(shi)一(yi)個人(ren)捧人(ren)的馬(ma)戲團。 一(yi)、能(neng)力(li)強的員工(gong)(gong)很多(duo)時候并不是(shi)靠真(zhen)實能(neng)力(li)，而是(shi)項目、平(ping)臺(tai)和領導賦予的背書，領導愿意培養你(ni)讓你(ni)事半功倍。 二、如果你(ni)的能(neng)力(li)威(wei)脅到
在(zai)二零一(yi)八(ba)年做了(le)一(yi)個關于(yu)中國企業對目前hr勝任(ren)(ren)能力(li)的(de)(de)(de)評(ping)價的(de)(de)(de)調(diao)研(yan)結(jie)果。那(nei)么(me)雇主(zhu)對hr很滿意(yi)(yi)的(de)(de)(de)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)九，基(ji)本滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)四(si)(si)十四(si)(si)，滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)十五，不(bu)(bu)滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)二十八(ba)，很不(bu)(bu)滿意(yi)(yi)占(zhan)(zhan)百(bai)分(fen)之(zhi)四(si)(si)。那(nei)么(me)很多企業的(de)(de)(de)hr并不(bu)(bu)完全(quan)勝任(ren)(ren)當前的(de)(de)(de)崗(gang)位，沒(mei)有與時俱(ju)進
離(li)職(zhi)的正確(que)流程(cheng)和做法(fa)，拿(na)到(dao)了(le)新(xin)的工作 offer，很(hen)多(duo)人卻不知道該如何體(ti)面地完成離(li)職(zhi)。接下來帶你(ni)了(le)解一下正確(que)的離(li)職(zhi)做法(fa)，避免你(ni)踩坑。在(zai)收到(dao)新(xin)公(gong)司的正式書面 offer 后，就可以(yi)找時間先去跟直屬領導提離(li)職(zhi)了(le)，然后再去聯(lian)系(xi) hr，按(an)照公(gong)司的規(gui)
新(xin)員工(gong)(gong)(gong)入職應簽署以下重要(yao)文件(jian)： 一(yi)、入職登(deng)記表。內容可(ke)與應聘登(deng)記表一(yi)致，包括工(gong)(gong)(gong)作經歷、教(jiao)育經歷等(deng)，需加上員工(gong)(gong)(gong)對所(suo)填(tian)內容真(zhen)實(shi)性負責的(de)(de)聲明(ming)，否則公司有權無條件(jian)辭退(tui)，這可(ke)為(wei)后續處理提(ti)供依據。 二、新(xin)員工(gong)(gong)(gong)所(suo)在崗位(wei)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作說明(ming)書(shu)。讓員工(gong)(gong)(gong)熟悉
很多企業(ye)關(guan)注降(jiang)本(ben)卻(que)忽略了增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)，降(jiang)本(ben)只能減輕經營風險，而增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)才(cai)是核心。從人力(li)(li)資源管(guan)理(li)角度，企業(ye)實(shi)現增(zeng)(zeng)效(xiao)(xiao)需在(zai)五個方面努力(li)(li)： 一、定期(qi)進行崗位優化。要不(bu)斷審視崗位設置，找出影響人員工作效(xiao)(xiao)率提(ti)升的問題點，并結合實(shi)際在(zai)力(li)(li)所能及范圍內解決。調研(yan)維(wei)
空降人(ren)(ren)力資源經理要在新公司(si)(si)迅(xun)速(su)站穩腳跟，可從以下五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人(ren)(ren)的(de)(de)底線，不踩紅線，不利用職權(quan)謀取私利，不損害公司(si)(si)利益，否則會被人(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)品(pin)，難以獲得(de)他(ta)人(ren)(ren)配(pei)合。 二、解決難題。搞定別(bie)人(ren)(ren)搞不定的(de)(de)事(shi)情，在面對棘手工(gong)
公司(si)惡(e)意(yi)讓(rang)員工待崗(gang)的正(zheng)(zheng)確(que)應對(dui)方式(shi)如下(xia)： 一、如果(guo)公司(si)口(kou)頭讓(rang)你待崗(gang)且沒(mei)有公示、走程序，直接(jie)無視(shi)，繼(ji)續上班，否則可能(neng)被公司(si)以曠工為由(you)處置。 二、如果(guo)收到待崗(gang)通知，要判斷公司(si)真實意(yi)圖，若公司(si)正(zheng)(zheng)常經(jing)營則坐實違(wei)法待崗(gang)，及時明確(que)回復(fu)拒絕待崗(gang)
企業想讓(rang)員工工作更加(jia)積極(ji)，這個激勵循(xun)環，應該(gai)清(qing)楚(chu)。 一(yi)、循(xun)環的起(qi)點(dian)，就是(shi)需要給(gei)員工制定先(xian)進合理的目標(biao)，有了目標(biao)才能幫助完成(cheng)對(dui)于員工的準確(que)評(ping)價，才能引導(dao)員工的行(xing)為，最終讓(rang)公司(si)和員工保持結(jie)果和方(fang)向(xiang)的一(yi)致，而先(xian)進合理，就是(shi)制定的目標(biao)，要讓(rang)員
公司惡心你辭退你最(zui)常用(yong)的三(san)個套(tao)(tao)路(lu)，必須(xu)得(de)警(jing)惕起來，提前做好準備。 套(tao)(tao)路(lu)一(yi)：調(diao)崗(gang)降薪。突(tu)然間就給(gei)你調(diao)崗(gang)，順帶著給(gei)你降薪，讓(rang)你受(shou)不了(le)自己主動離(li)職。 套(tao)(tao)路(lu)二(er)：放假待崗(gang)。不給(gei)你安排(pai)活，從而(er)降低(di)賠(pei)償(chang)基數。 套(tao)(tao)路(lu)三(san)：說(shuo)你能力(li)不足。以工
很多中小企業在自己(ji)細分領域里發展(zhan)得很好(hao)，要么(me)(me)是創始人很厲害(hai)，要么(me)(me)就(jiu)是產品有(you)市場紅利。不管怎么(me)(me)樣(yang)公司(si)活得很滋潤，但他們會有(you)一個(ge)普遍的(de)共(gong)性(xing)。就(jiu)是人力資(zi)源做的(de)不怎么(me)(me)樣(yang)，或(huo)者內心想做好(hao)但不知道怎么(me)(me)做，或(huo)者沒有(you)找(zhao)到一個(ge)把(ba)這塊工(gong)作做好(hao)的(de)人。說(shuo)人力資(zi)源做
現(xian)在不止 35 歲危(wei)機，應屆生(sheng)還沒報到也(ye)可能被優化，分享公司可能隨時裁員的(de)四大征兆： 一、主(zhu)營業務下滑，銷量低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節假日(ri)福利等能省則省。 三、高層(ceng)頻繁變(bian)動，公司出問題高層(ceng)
員(yuan)工(gong)頻繁離職(zhi)是困擾很多企(qi)業(ye)的(de)(de)難題，當離職(zhi)率居高不下的(de)(de)時候。部(bu)門(men)之間就會(hui)出現扯皮，業(ye)務部(bu)門(men)說人資招的(de)(de)人水平(ping)太差。人資委屈但(dan)是又不好辯解，畢竟員(yuan)工(gong)事(shi)實上是離職(zhi)了。如何降低員(yuan)工(gong)的(de)(de)離職(zhi)率，必須從研究員(yuan)工(gong)為什么(me)離職(zhi)開始(shi)。人資如何通過(guo)數(shu)據分析的(de)(de)方(fang)式，找
HR 應(ying)該(gai)(gai)改掉(diao)做事首(shou)先找模板的(de)(de)習慣，因(yin)為(wei)這(zhe)樣有兩(liang)個很大的(de)(de)弊端： 一、會讓專業水平(ping)一直停留在較低狀態。做好一項工作(zuo)，尤其是沒做過或難度(du)較大的(de)(de)工作(zuo)，應(ying)該(gai)(gai)首(shou)先明確事情(qing)是什么、為(wei)什么要(yao)做、具體(ti)要(yao)做到什么程(cheng)度(du)，然后理清楚(chu)程(cheng)序(xu)步驟以及需要(yao)使用的(de)(de)方(fang)
找工作盡(jin)量選擇(ze)離錢近的行業，越是經濟(ji)下行，有(you)些行業反(fan)而逆勢成長(chang)，記好這(zhe)(zhe)四點，就(jiu)能(neng)拿到心儀 offer： 一(yi)、選擇(ze)有(you)錢的行業。比如人(ren)工智(zhi)能(neng)，以杭州為(wei)例，ai 相關的崗位普遍薪資都是兩(liang)萬以上，并(bing)且人(ren)才(cai)緊缺指(zhi)數只有(you)零點八三，這(zhe)(zhe)真正的高薪不內
離職時你必須要知道的三個秘密(mi)： 一、離職被挽留(liu)的人(ren)，百(bai)分之八十的會(hui)在六個月內(nei)再次被公司(si)辭退，老板現在找不到(dao)(dao)人(ren)，所(suo)以會(hui)暫(zan)時挽留(liu)你，從早到(dao)(dao)晚會(hui)卸磨殺驢。 二(er)、挽留(liu)不談錢，只談未來，意(yi)思是走不走隨(sui)你，只是場面話，真(zhen)心想挽留(liu)你，一定會(hui)給(gei)
一個優(you)秀的hr，必(bi)須要(yao)能(neng)夠(gou)撰寫高質量的工作(zuo)方案(an)，其原因很簡單(dan)： 一、一份細致的工作(zuo)方案(an)，可(ke)以(yi)讓領(ling)導知(zhi)道(dao)，你(ni)為(wei)什么(me)要(yao)做這件事情(qing)，不做有(you)什么(me)影(ying)響，做又有(you)什么(me)好(hao)處，同時還能(neng)相(xiang)信(xin)你(ni)可(ke)以(yi)做好(hao)，從而給你(ni)提(ti)供(gong)更大(da)力度的支持。 二、可(ke)以(yi)讓你(ni)清楚(chu)
HR如何快(kuai)速篩選簡歷(li)？大概用20秒的(de)時間，就能夠篩選標(biao)準的(de)這個簡歷(li)。 一(yi)、掃完一(yi)份完整(zheng)簡歷(li)：花(hua)1秒鐘(zhong)掃完一(yi)份完整(zheng)的(de)簡歷(li)，先看(kan)一(yi)下他的(de)排(pai)版是(shi)否合(he)理(li)，比如看(kan)個人信(xin)息(xi)、教育(yu)背景、求(qiu)職(zhi)意向，一(yi)定確保人選是(shi)在這個比較活(huo)躍的(de)求(qiu)職(zhi)狀態中，特別(bie)是(shi)教育(yu)
高級HR必須具備極強的(de)客戶服務意識，千(qian)萬不要犯一(yi)個錯誤，就是認為你的(de)領導(dao)、老板和其(qi)他(ta)用人部門的(de)負責人，不重視人力(li)資(zi)源，也不懂(dong)人力(li)資(zi)源，只(zhi)有你自己是專(zhuan)業(ye)的(de)，不自覺地(di)站到了(le)他(ta)們的(de)對(dui)立面，陷入到一(yi)種對(dui)抗的(de)情緒當中(zhong)，滿(man)腦子都在想如何爭(zheng)取話語權。做任
公司(si)逼(bi)你(ni)離職(zhi)(zhi)的五種最常(chang)見的手(shou)段： 一(yi)、發配邊疆(jiang)。常(chang)見于大廠(chang)，將你(ni)派(pai)到離家很遠的地(di)區(qu)支援(yuan)業務，受不了就(jiu)會離職(zhi)(zhi)。 二、離職(zhi)(zhi)威脅。不肯(ken)離職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅在離職(zhi)(zhi)證明上寫工作(zuo)能力差，被唬住就(jiu)會主動離職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作(zuo)難題和將你(ni)邊
想做hrbp嗎(ma)？要慎(shen)重，主要原因在(zai)于以下三點： 一、很多(duo)(duo)企業，做的(de)都(dou)是(shi)(shi)假三支柱。本質(zhi)上，三支柱模型是(shi)(shi)由coe、bp、ssc三種(zhong)智能構建(jian)的(de)一個縱向管(guan)理(li)體系，很多(duo)(duo)企業認(ren)為這個模式好，是(shi)(shi)覺得(de)bp可以直接(jie)對(dui)接(jie)業務部門，向業務說出各種(zhong)人力資源(yuan)解
在經營段位的(de) HR 中(zhong)，通(tong)過薪(xin)酬提升(sheng)人(ren)(ren)(ren)效的(de)第一個要點(dian)是用對人(ren)(ren)(ren)。 一、具體(ti)包(bao)括建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準、建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)通(tong)道、經常做(zuo)人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)、學會建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖(tu)、進行人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建(jian)設以及對員工進行培訓學習與(yu)發(fa)展，其核心(xin)價值是用對人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立人(ren)(ren)(ren)才(cai)標準包(bao)括基本條件、行為
一個優秀的 HR 必備的能力。 一、對企業(ye)經(jing)營有全面(mian)了(le)解。HR 不(bu)(bu)能僅(jin)從人力資源(yuan)領域定義和看待(dai)問題，要(yao)對企業(ye)經(jing)營有全面(mian)了(le)解，知識要(yao)完整，不(bu)(bu)僅(jin)懂(dong)能力、管理，還要(yao)懂(dong)業(ye)務，否則(ze)學越多(duo)可能越不(bu)(bu)利。 二(er)、良好的個性。個性重(zhong)要(yao)性大于能力，個
厲害的HRBP關(guan)鍵(jian)呢(ni)是(shi)(shi)要(yao)做好這五件事：人員招募(mu)、目(mu)標分解、氛圍(wei)打(da)造、人員管理(li)以(yi)及幫(bang)助業(ye)務(wu)Leader的成長。 一(yi)、人員招聘(pin)。這是(shi)(shi)業(ye)務(wu)部門(men)最關(guan)心的，人只有到了才(cai)能干(gan)活(huo)。bp一(yi)定要(yao)會招聘(pin)，我(wo)認為不會招聘(pin)的bp呢(ni)都是(shi)(shi)不合(he)格。 二、目(mu)標