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在創(chuang)業(ye)公司中，可(ke)能存(cun)在團隊人員(yuan)(yuan)緊缺，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)拼命工(gong)(gong)作卻無法感受到自身價值和成長的(de)情況。這會影響員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作積極性和滿意度，進(jin)而影響公司發展。那(nei)么如何提(ti)升員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)滿足感呢？ 比(bi)如，有個朋友在創(chuang)業(ye)公司，公司給他很多嘗試不(bu)同(tong)崗位(wei)的(de)機會，助其找到興趣(qu)特(te)長
管理的核心是讓員工(gong)變得重要(yao)，幫助員工(gong)在實踐中成長。如公(gong)司廣告牌因與物(wu)業公(gong)司發展(zhan)方向不一致需摘下(xia)，行政吳經(jing)理向老板(ban)匯報希(xi)望其解(jie)決。老板(ban)若直接交涉，可能出現(xian)兩種情況(kuang)。 一、是交涉成功(gong)，吳經(jing)理會覺(jue)得老板(ban)厲害，以后遇事(shi)都找老板(ban)，老板(ban)淪為下(xia)屬秘
老板如何從多個維(wei)度(du)衡量員工價(jia)值。 一、問(wen)題(ti)引入。 1. 粉(fen)絲詢問(wen)若銷售底(di)薪 3000 但月業績未達 3000，是否(fou)留(liu)用或勸(quan)退及賠償問(wen)題(ti)，由(you)此引出如何衡量員工價(jia)值的話題(ti)。 二(er)、衡量維(wei)度(du)。 1. 人才
如果控制不(bu)了負能量的(de)員(yuan)工(gong)就不(bu)要留。團隊(dui)里有三類員(yuan)工(gong)需特別注(zhu)意(yi)，否則后患(huan)無窮(qiong)。 一(yi)、是怨(yuan)氣重的(de)員(yuan)工(gong)，不(bu)管(guan)安(an)排什么任務都抱怨(yuan)，影響(xiang)整(zheng)個團隊(dui)氛圍，且其思維方式很(hen)難(nan)改變(bian)。 二、是像老鼠屎一(yi)樣的(de)員(yuan)工(gong)，在別人(ren)努力(li)時說(shuo)風(feng)涼話(hua)拖后腿。 三
作(zuo)為創(chuang)業者，都希望企業和員工共同成長，但(dan)面對(dui)員工懶散的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從(cong)員工角度出(chu)發，了(le)解其真(zhen)正痛點，因為懶散可能源于員工缺乏自(zi)信、職業規劃或激勵(li)等，所(suo)以需為員工提供更多關(guan)注和支持，助(zhu)力他們發掘(jue)自(zi)身潛力與價值。
華為公司(si)注重研發投(tou)入，持續(xu)投(tou)資新技(ji)術新產品的研發，形成了從(cong)研發到市(shi)場(chang)的快(kuai)速(su)響(xiang)應機制。還通過建立容錯(cuo)機制鼓勵員工(gong)(gong)敢于創(chuang)新、勇于嘗試，為公司(si)長遠(yuan)發展注入活力。 優化建議如下： 一、深(shen)化激(ji)勵制度。進一步完善創(chuang)新激(ji)勵機制，為優秀(xiu)員工(gong)(gong)提(ti)供
企業(ye)(ye)創業(ye)(ye)初期，能吃(chi)苦肯付出的人成(cheng)為(wei)創業(ye)(ye)元老(lao)。但公(gong)司發展(zhan)壯大后，老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)可(ke)能跟不(bu)上節奏。在經(jing)濟周期下行時(shi)(shi)，企業(ye)(ye)面臨艱難處境，裁(cai)掉冗員(yuan)(yuan)、縮減開支成(cheng)為(wei)保(bao)命手段。此時(shi)(shi)老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)何去(qu)何從(cong)成(cheng)為(wei)問題。從(cong)企業(ye)(ye)發展(zhan)或(huo)生命周期看(kan)，老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)體力和腦力可(ke)能不(bu)及新員(yuan)(yuan)工(gong)。但新
如何(he)規避有專業(ye)(ye)要求、工(gong)作延續(xu)性且需人員穩定的崗(gang)位人員中(zhong)途離(li)職問(wen)題。 一、問(wen)題嚴重性及(ji)錯誤做法(fa)。 1. 項(xiang)目人員中(zhong)途離(li)職對企業(ye)(ye)損失(shi)大(da)，有些企業(ye)(ye)想在(zai)勞(lao)(lao)動(dong)合(he)同中(zhong)約定員工(gong)提(ti)(ti)前(qian)離(li)職違約賠償，這是違法(fa)的，勞(lao)(lao)動(dong)者提(ti)(ti)前(qian)通知(zhi)用人單位可解
在面試時(shi)員(yuan)工表(biao)現優秀，但入職后優點(dian)全無甚(shen)至(zhi)多(duo)了很多(duo)缺(que)點(dian)。員(yuan)工優點(dian)變成缺(que)點(dian)可能(neng)有以下原因(yin)。 一、是心(xin)態管理能(neng)力偏(pian)弱，心(xin)態管理受(shou)自(zi)尊心(xin)影(ying)響，臉皮太薄(bo)的人在工作中遇到問題易形成自(zi)尊心(xin)保護，優點(dian)會瞬間(jian)變為缺(que)點(dian)。 二、是工作中沒(mei)有責任心(xin)，
很(hen)多公司有(you)(you)外場的(de)外業人(ren)員，可能是銷售(shou)或者(zhe)其他類型，這些人(ren)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作場所大，工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作時間不(bu)(bu)固定。讓(rang)管(guan)理者(zhe)很(hen)難(nan)掌控員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作狀態(tai)和工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作成果。如果單純從考勤管(guan)理來做約(yue)束。很(hen)多時候(hou)不(bu)(bu)但起不(bu)(bu)到管(guan)理員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)作用，反而有(you)(you)反作用。制度是為了規范人(ren)的(de)行為，不(bu)(bu)能因為制度
喬布(bu)斯作為蘋(pin)果公(gong)司的(de)(de)創(chuang)始人(ren)，憑借自身追求卓越的(de)(de)精神激(ji)發員工創(chuang)新力和(he)熱情，使蘋(pin)果公(gong)司重回巔峰(feng)。他以獨特領導風格和(he)愿景(jing)塑(su)造了追求卓越、注重用戶體驗(yan)的(de)(de)文化，成為行業(ye)(ye)典范。 優化建(jian)議如下： 一、鼓勵創(chuang)新思維。企業(ye)(ye)應培養(yang)員工創(chuang)新思維，勇(yong)于
防止員工(gong)流失(shi)主要有兩(liang)點。 一(yi)、是員工(gong)待(dai)遇問題。不能僅(jin)靠給錢，否則若其他公司給更多錢，員工(gong)就會離(li)開，形成惡性循環(huan)，企業應建(jian)立合理的(de)薪(xin)資(zi)增長機制。如員工(gong)達到一(yi)定星級或功勛(xun)級就給予相應漲薪(xin)，讓員工(gong)看到薪(xin)資(zi)提(ti)升的(de)希望。 二、是員工(gong)的(de)精神
員(yuan)(yuan)工(gong)管理相(xiang)關要(yao)點。 一、員(yuan)(yuan)工(gong)業績上不(bu)去，不(bu)要(yao)打擊，要(yao)幫(bang)其(qi)重建信心(xin)。看到(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)努(nu)力(li)但(dan)業績不(bu)好(hao)時，要(yao)關心(xin)并一起解決問(wen)題(ti)。 二、有的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)是方法出問(wen)題(ti)，要(yao)維護其(qi)自尊(zun)，分(fen)析工(gong)作習慣。有的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)是因為激勵(li)制度問(wen)題(ti)而(er)無所謂，所以制度很重要(yao)。
公(gong)司(si)核心員工出問(wen)題時老(lao)板應如(ru)何處理的問(wen)題。 一(yi)、案(an)例引(yin)入。某客戶公(gong)司(si)的運營總監(jian)業績好但自大，內(nei)部(bu)合作差，對老(lao)板意(yi)見愛聽不聽，還掌握公(gong)司(si)大部(bu)分渠(qu)道（約占 60% - 70%），是公(gong)司(si)前(qian)五(wu)號員工且(qie)對公(gong)司(si)創立有(you)貢獻。有(you) “功(gong)高震
有些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)總是抱怨(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)累、同事難相處(chu)，充滿消極情緒。他們(men)散播(bo)的負能量不(bu)僅(jin)影響(xiang)自身工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率(lv)，還會對(dui)團(tuan)隊(dui)氛圍產生負面影響(xiang)，甚至導致(zhi)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)流失和業績下滑。例如，曾經在一家(jia)科普公司有個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)因(yin)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)壓力大、心態不(bu)好而到處(chu)抱怨(yuan)(yuan)訴苦。 一、面對(dui)這樣(yang)的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)
當遇到感覺員(yuan)工(gong)摸魚（表面(mian)忙(mang)但不(bu)知是工(gong)作繁重、效率(lv)低下還是故意(yi)表現忙(mang)）的情況。 一、管(guan)理者首先要反思(si)自己是否給(gei)員(yuan)工(gong)布(bu)置了(le)超負荷工(gong)作，若(ruo)任務長期過重員(yuan)工(gong)可能(neng)不(bu)堪重負離開 二、其次要幫(bang)助員(yuan)工(gong)拆解工(gong)作，這有(you)助于管(guan)理者了(le)解員(yuan)工(gong)真實問題。若(ruo)
主要講述在組織模式創新背景下(xia)，哪(na)些員(yuan)工(gong)(gong)可成為合(he)伙人相(xiang)關內容。 一、傳統(tong)企業員(yuan)工(gong)(gong)關系(xi)問題(ti)。 1. 傳統(tong)企業中老板(ban)(ban)和員(yuan)工(gong)(gong)存在矛盾，員(yuan)工(gong)(gong)想要高工(gong)(gong)資(zi)(zi)，老板(ban)(ban)想低成本(ben)，員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)愿(yuan)為結果負(fu)責與工(gong)(gong)資(zi)(zi)掛鉤，老板(ban)(ban)不(bu)授權問題(ti)更嚴重，而市場競爭
在職場中(zhong)，與人打交道比(bi)做(zuo)事難，總(zong)結了應對四類難纏(chan)人的(de)方式(shi)。 一、做(zuo)事 “講(jiang)原則”（刻(ke)(ke)板死板）的(de)人。其刻(ke)(ke)板是自我(wo)保護方式(shi)，與其相處(chu)不(bu)要只關注自身目標，要有耐心、熱(re)情，產生(sheng)共鳴(ming)，他(ta)們可能會變(bian)得熱(re)情，不(bu)再(zai)那么刻(ke)(ke)板。
公司(si)不同(tong)發展階段對人(ren)(ren)才(cai)的需(xu)求(qiu)以及相應問題。 一(yi)、情(qing)懷(huai)與現實的矛(mao)盾。很多(duo)老板希望創業人(ren)(ren)員(yuan)一(yi)直跟(gen)隨，但現實中面臨(lin)人(ren)(ren)員(yuan)能否跟(gen)上公司(si)發展的問題。 二、不同(tong)階段的人(ren)(ren)才(cai)需(xu)求(qiu)。零(ling)到一(yi)階段之(zhi)后(hou)，需(xu)要在關鍵(jian)領域能突破的業務尖兵，此時評估(gu)核心人(ren)(ren)才(cai)的
業務能力強(qiang)的(de)人可能更不聽話，其在戰略上(shang)一(yi)般有(you)幾個特點。一(yi)是(shi)有(you)自(zi)(zi)己想(xiang)法(fa)，會(hui)從自(zi)(zi)身角度(du)判(pan)斷，團隊老大(da)說的(de)話他們不會(hui)全部支持(chi)，在老大(da)看來可能像挑事(shi)，但他們只(zhi)是(shi)堅(jian)持(chi)自(zi)(zi)己想(xiang)法(fa)。二是(shi)對自(zi)(zi)己要求高(gao)，對周(zhou)圍人和領(ling)導也有(you)要求。若(ruo)領(ling)導沒想(xiang)到某些事(shi)，他們可能會(hui)覺
如果管(guan)理者在管(guan)理中很少給予團隊成員(yuan)(yuan)(yuan)正(zheng)面反(fan)饋(kui)和認可(ke)，團隊成員(yuan)(yuan)(yuan)會(hui)感(gan)(gan)(gan)覺自身努力不被重視，缺乏成就感(gan)(gan)(gan)和動力。優(you)化建議如下。 一、及時反(fan)饋(kui)。及時給予正(zheng)面和建設性(xing)反(fan)饋(kui)以助成員(yuan)(yuan)(yuan)改(gai)進。 二、公開認可(ke)。在團隊會(hui)議上公開肯定優(you)秀表現(xian)，增強成員(yuan)(yuan)(yuan)自豪感(gan)(gan)(gan)
一(yi)(yi)家小公(gong)司人員不足(zu)十個有(you)(you)一(yi)(yi)名工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)五(wu)年以上的(de)老員工(gong)(gong)，而(er)且(qie)還(huan)是負責重點工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)部門負責人有(you)(you)一(yi)(yi)定的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗但在公(gong)司沒有(you)(you)有(you)(you)效的(de)發揮。而(er)且(qie)倚老賣老，布置的(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)稍有(you)(you)不隨意馬(ma)上就甩臉子，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)消極(ji)甚至會在背地(di)里(li)罵人。作(zuo)(zuo)為公(gong)司覺(jue)得這樣的(de)崗位(wei)同報酬完全可(ke)以招(zhao)聘到
今天很多年輕(qing)人已經(jing)(jing)成事(shi)，他(ta)們成事(shi)的本質(zhi)(zhi)是具備(bei)一些(xie)素質(zhi)(zhi)。比如掌握經(jing)(jing)驗或(huo)專業(ye)，能通過互聯網變現。很多年輕(qing)人不(bu)想打工。但(dan)自(zi)(zi)我管理(li)能力不(bu)強、經(jing)(jing)濟(ji)不(bu)穩定、專業(ye)和商業(ye)認知及(ji)把控能力不(bu)足(zu)時，應先(xian)積累，保障收入，適應社會(hui)治(zhi)理(li)機制(zhi)，找到立(li)足(zu)之地。通過自(zi)(zi)我管理(li)
許多企業(ye)會面(mian)臨(lin)員工(gong)缺乏學(xue)習(xi)熱(re)情，影響公司發(fa)展的問題。比如有一家創業(ye)公司，員工(gong)雖(sui)年(nian)輕熱(re)情高但缺乏學(xue)習(xi)動力。解決(jue)此問題，可開展知識共享會，讓員工(gong)分享工(gong)作中的問題、解決(jue)方(fang)法與(yu)經驗，促(cu)進員工(gong)間(jian)交(jiao)流(liu)學(xue)習(xi)。 同(tong)時企業(ye)可通過(guo)內部培訓激發(fa)員工(gong)學(xue)習(xi)熱(re)情
巴黎奧運會(hui)結束，中國(guo)運動(dong)健兒成績斐(fei)然，其中 00 后運動(dong)員個性發言頻上熱搜(sou)。00 后更愿真(zhen)實表達自(zi)我，沒有房貸、車(che)貸，拒絕長輩或領導的 pua，創造獨特文化。傳統中國(guo)社(she)會(hui)以家(jia)族為單位，有君臣父子夫妻三種社(she)會(hui)關系及(ji)相應(ying)倫理原則，以前人們重視(shi)家(jia)
看到員工(gong)分(fen)(fen)內事沒做好且不(bu)(bu)服管，可(ke)從(cong)以(yi)下方面分(fen)(fen)析處理。 一、工(gong)作做不(bu)(bu)好的原因 1. 能(neng)力(li)不(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)勝任工(gong)作，不(bu)(bu)適合該工(gong)作，能(neng)力(li)達不(bu)(bu)到要求(qiu)。 2. 意愿(yuan)問題。對自身定(ding)位(wei)有誤，覺得工(gong)作層(ceng)次低(di)，不(bu)(bu)愿(yuan)意做。
現在(zai)的 95 后和 00 后員工(gong)，其父(fu)母大(da)多是 70 后和 80 后，他(ta)(ta)們(men)(men)從小(xiao)被教導要有(you)自己想(xiang)(xiang)法。所以更有(you)想(xiang)(xiang)法、不(bu)按章(zhang)法出牌，且(qie)生長環境使他(ta)(ta)們(men)(men)更自信，追求純粹(cui)工(gong)作，不(bu)想(xiang)(xiang)搞職場(chang)關系。若想(xiang)(xiang)留(liu)住他(ta)(ta)們(men)(men)，思(si)想(xiang)(xiang)需轉變(bian)，有(you)兩(liang)個關鍵點。 一、是盡量制(zhi)
許多企(qi)業都會遇(yu)到員(yuan)工(gong)缺(que)乏(fa)感(gan)恩(en)心的問(wen)題(ti)，他們只關注自身利益，不愿為企(qi)業多付出努力。若(ruo)不加以正確引導，企(qi)業會陷入員(yuan)工(gong)流失、業績下滑困境。以下是培養員(yuan)工(gong)感(gan)恩(en)心的方法。 一、建立共(gong)同成長理念。企(qi)業與員(yuan)工(gong)應共(gong)同成長，創始人要給(gei)員(yuan)工(gong)樹立此理念，不
不是(shi) 00 后(hou)(hou)的員工不好管，而是(shi)管理理念需(xu)要迭(die)代(dai)。70 后(hou)(hou)請假(jia)說(shuo)父母病了(le)，80 后(hou)(hou)請假(jia)說(shuo)孩(hai)子病了(le)，90 后(hou)(hou)請假(jia)說(shuo)自(zi)己病了(le)，00 后(hou)(hou)請假(jia)說(shuo) “我看你病了(le)”。00 后(hou)(hou)要整頓職場，他們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老板的 PUA
員工(gong)執行力差可從以(yi)下方面解決： 一、講清楚(chu)事情：管(guan)理者安排任務時不(bu)能含糊(hu)，要讓員工(gong)明白做事情的(de)目的(de)和要達到的(de)程度。例如，不(bu)能只說 “把事情做掉”“把書(shu)讀好”，而應明確具(ju)體(ti)要求。 二