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師徒(tu)制是(shi)(shi)一種非常有效的(de)(de)(de)(de)技能培訓方法，尤(you)(you)其是(shi)(shi)針對那些體系復雜、學習難(nan)度較大、經驗(yan)要求較高，新人在短時間內很難(nan)完全掌握的(de)(de)(de)(de)技能。比(bi)如銷售人員的(de)(de)(de)(de)銷售技巧訓練(lian)，就可(ke)以采用(yong)這種方法，想讓新員工，尤(you)(you)其是(shi)(shi)那些缺(que)乏經驗(yan)的(de)(de)(de)(de)新人，僅靠(kao)自己的(de)(de)(de)(de)理解和(he)標準化的(de)(de)(de)(de)培訓就能
入職(zhi)(zhi)培訓(xun)，可以幫助新員工(gong)快速融入團(tuan)隊(dui)，也(ye)是形(xing)成戰斗力的(de)關(guan)鍵(jian)步(bu)驟，但很多企業卻(que)常常忽視了它的(de)作(zuo)用(yong)，那(nei)么如(ru)何設計新員工(gong)入職(zhi)(zhi)培訓(xun)？分三個維度(du)。 一、從崗(gang)位(wei)培訓(xun)做起(qi)。這包括了崗(gang)位(wei)的(de)管理關(guan)系、工(gong)作(zuo)內容(rong)、職(zhi)(zhi)責(ze)和權限(xian)，以及行政福利、績效(xiao)考核、晉升路
實施過移(yi)動學(xue)(xue)(xue)習(xi)項目的(de)HR伙(huo)伴，應該(gai)有這樣的(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷子(zi)深(shen)。當你們(men)把精心(xin)挑(tiao)選的(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)(xue)員面(mian)前，讓他們(men)學(xue)(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員會很自主的(de)參與其中(zhong)嗎？會的(de)，是(shi)(shi)誰？身邊的(de)學(xue)(xue)(xue)霸完(wan)全(quan)不用(yong)操心(xin)，他們(men)不會放過任何一個任何一刻的(de)學(xue)(xue)(xue)習(xi)機會。那么其他人呢，尤其是(shi)(shi)
現在我們的(de)(de)確是發展太快了，很多企(qi)業不僅出現的(de)(de)非(fei)常快，出現了之(zhi)后成為了一個爆款現象，規模(mo)擴張(zhang)非(fei)常快。所以管理(li)(li)層的(de)(de)人(ren)都希望非(fei)常快的(de)(de)速度(du)能夠招(zhao)募(mu)到熟練工，所以往往我們去招(zhao)募(mu)進(jin)來，新員(yuan)工以后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們進(jin)行合理(li)(li)的(de)(de)培訓，使他們成為真(zhen)正能夠
公司(si)重視心理安全(quan)(quan)與問責制的平衡，推行了(le)如心理健康培(pei)訓、匿名反(fan)饋渠(qu)道(dao)、明(ming)確績效(xiao)考核標(biao)準(zhun)等措施。雖有成效(xiao)但部分員工(gong)仍感覺心理安全(quan)(quan)受威(wei)脅，影響(xiang)創新和團(tuan)隊(dui)合作。優化建議(yi)如下(xia)。 一、強化正(zheng)向反(fan)饋文化。除嚴格績效(xiao)考核外，增加正(zheng)向反(fan)饋比例，鼓勵管理
新員(yuan)(yuan)工(gong)如何(he)快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)(ru)、勝任并(bing)做出業(ye)績。企業(ye)都希(xi)望新員(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并(bing)做出業(ye)績，而新員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的核心舉措(cuo)，也是(shi)彰顯(xian)雇主形象的重要方式。若沒(mei)有入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓新員(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)達成這些(xie)目標就是(shi)空談(tan)。 一、職(zhi)場熱點問(wen)題：為新員(yuan)(yuan)工(gong)講清
企業有(you)進行(xing)內(nei)部培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真的(de)收到了實(shi)際效(xiao)果(guo)了嗎？為(wei)什么(me)會沒有(you)效(xiao)果(guo)？憑(ping)經驗應該有(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培訓(xun)(xun)內(nei)容(rong)可能與員工(gong)的(de)實(shi)際需求脫節(jie)了。人(ren)力資源部門沒有(you)對培訓(xun)(xun)需求，做深入的(de)調研，培訓(xun)(xun)課(ke)程的(de)設(she)計缺(que)乏(fa)針對性，不能在短(duan)期或者長期來解
如果(guo)我不(bu)(bu)說，可(ke)能永遠不(bu)(bu)知(zhi)道培(pei)訓目的(de)(de)(de)和培(pei)訓目標的(de)(de)(de)區別，更(geng)不(bu)(bu)知(zhi)道可(ke)能就因為(wei)他(ta)們，導(dao)致了企業培(pei)訓的(de)(de)(de)失敗。 第一，什么(me)是(shi)培(pei)訓目的(de)(de)(de)，就是(shi)為(wei)什么(me)要進(jin)行(xing)培(pei)訓？舉個例(li)子，本次管(guan)理技能提升培(pei)訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)幫助基(ji)層管(guan)理人員樹(shu)立正確的(de)(de)(de)管(guan)理意識(shi)，提升他(ta)們的(de)(de)(de)管(guan)理
新員(yuan)工培訓要有四個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公(gong)司。那根據新員(yuan)工的(de)性(xing)質不一(yi)樣，比如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢高層員(yuan)工那么(me)內容有所區別，主要其(qi)實就是(shi)公(gong)司的(de)介紹業務呀(ya)產品啊(a)和客(ke)戶行(xing)業等等這(zhe)樣的(de)一(yi)些(xie)介紹。 2、是(shi)了(le)解核(he)心價(jia)值觀。核(he)心價(jia)值觀呢是(shi)
2023年(nian)到底怎么樣做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)什么呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)(zhan)略(lve)落地。就是(shi)你(ni)公司有了戰(zhan)(zhan)略(lve)，也就對這樣的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)進了分解，你(ni)怎么樣讓(rang)每一個(ge)人(ren)都明白這個(ge)戰(zhan)(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)意義在哪里(li)？ 2、就是(shi)為(wei)了讓(rang)員工的(de)(de)能力(li)得到提升。其實(shi)員工的(de)(de)能力(li)提升，你(ni)會
如何制(zhi)定(ding)針(zhen)對(dui)性的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓方式(shi)呢(ni)？好(hao)，那(nei)我們(men)可(ke)(ke)能根(gen)據不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，就要(yao)制(zhi)定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)些(xie)培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)(de)(de)方案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)(de)(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)(de)(de)話(hua)，我們(men)大多時候是(shi)在解決共性的(de)(de)(de)(de)(de)問題(ti)。對(dui)于個(ge)別性問題(ti)都是(shi)給到了我們(men)的(de)(de)(de)(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管。作為銷售(shou)主(zhu)管呢(ni)，你可(ke)(ke)能就要(yao)針(zhen)對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)
如何對企(qi)(qi)業培訓(xun)(xun)工(gong)作進行總結，這(zhe)七個指標，必須知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期(qi)(qi)培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總額(e)。 二、人均培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)。計(ji)算方法為：當(dang)期(qi)(qi)培訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總額(e)除以當(dang)期(qi)(qi)企(qi)(qi)業平均人數(shu)乘以百分之百，把前兩個指標和以往的(de)數(shu)據做對比，就知(zhi)道(dao)公司在培訓(xun)(xun)方面的(de)投(tou)資是增加了還是減
幾(ji)乎 90% 的老板都會(hui)認為自己的管理(li)層能力(li)不足，有些老板喜歡(huan)帶(dai)著管理(li)層四處參(can)加(jia)培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理(li)思(si)維等，但(dan)這些培(pei)訓(xun)往往難以讓管理(li)干部學以致用(yong)，改進(jin)工作(zuo)績效和提(ti)升領(ling)導(dao)(dao)力(li)。分享一個比較成功的管理(li)層領(ling)導(dao)(dao)力(li)培(pei)訓(xun)項目操(cao)作(zuo)方法，該(gai)培(pei)訓(xun)項目
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)，需盡快(kuai)開(kai)展以下工作： 一(yi)、制定培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)需求調(diao)(diao)查，最好同時開(kai)展培(pei)訓(xun)(xun)需求訪(fang)談。依據調(diao)(diao)查和訪(fang)談結(jie)果，盡快(kuai)確定公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部(bu)兼(jian)職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難以開(kai)展
企業全套培(pei)訓管(guan)理制度(du)應該包(bao)含(han)哪(na)些具體(ti)的(de)內容？一(yi)般完(wan)整的(de)培(pei)訓制度(du)體(ti)系主要(yao)包(bao)括了七(qi)個(ge)(ge)部(bu)分： 一(yi)、培(pei)訓責(ze)任制度(du)。通過這個(ge)(ge)制度(du)，要(yao)明確公司(si)哪(na)些人要(yao)參與到(dao)培(pei)訓工(gong)作當中來，他(ta)們(men)的(de)具體(ti)職責(ze)是什么？又(you)具有哪(na)些權利？如何對他(ta)們(men)的(de)工(gong)作進行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)結果
企業培(pei)訓(xun)(xun)存在效果(guo)差、員(yuan)工積極(ji)性不高(gao)的問題(ti)，給出了一些解決方(fang)法。 一、場景化小主(zhu)題(ti)，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業務，通過(guo)運營(ying)數據分析制定真正(zheng)的培(pei)訓(xun)(xun)需求，從(cong)業務中來(lai)，到業務中去。這樣工作和學習的矛盾(dun)就不存在，培(pei)訓(xun)(xun)有(you)價值，學員(yuan)有(you)動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
很(hen)多(duo)(duo)老板都在苦惱一個事情，我們(men)(men)都知道一線的(de)員(yuan)工才是給我們(men)(men)拿(na)結果(guo)回(hui)來的(de)員(yuan)工。所以我們(men)(men)希望我們(men)(men)所有一線的(de)員(yuan)工業(ye)務(wu)員(yuan)都是銷冠，都是能夠為(wei)我們(men)(men)創造更(geng)多(duo)(duo)的(de)價值。所以我們(men)(men)會去從績效上面去激勵(li)他們(men)(men)薪(xin)酬上面給到他們(men)(men)高(gao)(gao)額的(de)提成，能夠讓他們(men)(men)甚至于低底(di)薪(xin)高(gao)(gao)提成或
某互聯網公(gong)司(si)在新員工入(ru)職(zhi)方面采取了一系列措施(shi)。提供詳細入(ru)職(zhi)指(zhi)引(yin)（含公(gong)司(si)文化、工作環境、流程培訓(xun)等），設(she)計個性化職(zhi)業(ye)發展計劃。新員工第一周(zhou)參與(yu)團隊建設(she)活動，根據崗位和個人能(neng)力安排專業(ye)技能(neng)培訓(xun)與(yu)導師制度。定期(qi)舉(ju)辦(ban)新員工交流會(hui)促進跨部門溝通(tong)，使新
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會決(jue)定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)成敗，以下是(shi)踩坑無(wu)數次(ci)之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)(dan)點，就是(shi)確定企(qi)業實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)(de)過程(cheng)，這么一個看似(si)簡單(dan)(dan)的(de)(de)工作，卻(que)導致了一個很(hen)矛盾的(de)(de)現象，很(hen)多企(qi)業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提到(dao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷(rang)(rang)嚷(rang)(rang)著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
銷售(shou)培(pei)訓往大了，說是一個(ge)非常繁雜(za)細致的(de)系統工作(zuo)。往小了說呢(ni)，他(ta)只占(zhan)銷售(shou)管(guan)理(li)中很(hen)小的(de)一部(bu)分。但是我見過很(hen)多(duo)的(de)銷售(shou)管(guan)理(li)者都(dou)非常熱(re)衷(zhong)于自己包(bao)攬銷售(shou)培(pei)訓，什么都(dou)要(yao)自己去教(jiao)。當(dang)然，這背后(hou)的(de)原因我是知道(dao)的(de)，但其實這真的(de)沒(mei)必要(yao)，也不(bu)值得。作(zuo)為銷售(shou)管(guan)理(li)者，
公司(si)是(shi)一家大(da)型零售(shou)企業，近年投(tou)入大(da)量資源進(jin)行(xing)員工(gong)培(pei)訓以提(ti)升服務質量與銷(xiao)售(shou)業績。但培(pei)訓后(hou)實際改(gai)善效(xiao)果(guo)不(bu)明顯，員工(gong)行(xing)為改(gai)變和顧客滿意度提(ti)升有限。優化建議如(ru)下。 一、采(cai)用多(duo)層(ceng)次評估(gu)體系，結(jie)合柯氏四級評估(gu)模型從反應層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結(jie)果(guo)層(ceng)四
我(wo)認為(wei)(wei)啊，作(zuo)為(wei)(wei)企業教練(lian)要更加關(guan)注以下三類人。 1、是(shi)年(nian)輕(qing)的業務(wu)總監(jian)們(men)，就是(shi)新晉的管(guan)理(li)者(zhe)。企業教練(lian)可以幫助他們(men)打開視角，看到如何(he)在(zai)(zai)組(zu)織(zhi)中游刃(ren)有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起(qi)成(cheng)長(chang)，同時(shi)成(cheng)就自身(shen)價值(zhi)。優秀的年(nian)輕(qing)管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)(zai)企業里呀不斷向(xiang)上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會感(gan)
生(sheng)產(chan)(chan)操作人員培訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培訓(xun)(xun)分(fen)類(lei)概(gai)述。從培訓(xun)(xun)形(xing)式和(he)內容角(jiao)度分(fen)為實操培訓(xun)(xun)和(he)理(li)論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整體(ti)安排(pai)上分(fen)為崗前培訓(xun)(xun)、在崗培訓(xun)(xun)和(he)技能(neng)傳承培訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制造型企業(ye)，一線生(sheng)產(chan)(chan)作業(ye)人員是(shi)關(guan)鍵核心(xin)崗位，其技能(neng)和(he)穩定性影(ying)響產(chan)(chan)品質量與交付周
我(wo)們在(zai)培訓(xun)的(de)授課(ke)的(de)時候呢，我(wo)們會(hui)跟老師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們說了，我(wo)們需要(yao)去(qu)評估老師(shi)的(de)培訓(xun)開發(fa)能力(li)(li)課(ke)程開發(fa)能力(li)(li)以及授課(ke)的(de)能力(li)(li)。那我(wo)們到底作(zuo)為HR我(wo)們應該怎么樣(yang)(yang)去(qu)把控老師(shi)這(zhe)兩(liang)個維度的(de)結果，他(ta)是(shi)有這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)能力(li)(li)的(de)。 1、就(jiu)是(shi)我(wo)們需要(yao)根據一個課(ke)程完了過(guo)后
什么是(shi)訓(xun)戰結(jie)合(he)呢？很多的(de)企(qi)業大(da)(da)學培(pei)訓(xun)中心都在使用這(zhe)個詞(ci)兒。這(zhe)個詞(ci)兒其實最早呢在華為開始用起(qi)來的(de)理解起(qi)來非常容易。 1、就是(shi)一方面(mian)要進行集中訓(xun)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面(mian)要跟實際的(de)工作結(jie)合(he)起(qi)來，華為大(da)(da)學在進行培(pei)訓(xun)的(de)
如何系(xi)統開展新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)。 一、系(xi)統入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞(gao)一下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一個系(xi)統工程，包括(kuo)入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試(shi)、轉正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員(yuan)工活(huo)動、指定指導(dao)人、入(ru)部門(men)、上崗培(pei)訓(xun)(xun)、試(shi)用期跟進以及(ji)經理見面(mian)會等環節(jie)。
領導讓寫一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這十二個要素必須記住(zhu)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的。就是(shi)(shi)做這個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的原因是(shi)(shi)什么，比(bi)如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)的，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室文員的電腦操作技巧，提(ti)升(sheng)打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的的細化，是(shi)(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達(da)
班組長(chang)如(ru)何快速(su)(su)培訓新員工(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這三個問(wen)題。 第一，新員工(gong)(gong)快速(su)(su)融入團隊(dui)的(de)問(wen)題。 一、要(yao)了解(jie)這個員工(gong)(gong)的(de)基本情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介(jie)紹本部(bu)門的(de)情況。比如(ru)生產(chan)流程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員、團隊(dui)風(feng)氣(qi)、管理風(feng)格等等。
很多企業都想提升自(zi)己(ji)的(de)(de)管理能力，但又沒錢(qian)到外(wai)邊請老師，請了也不一定(ding)能解(jie)決問題(ti)，那應該怎么培訓？一個不花錢(qian)，或者花很少的(de)(de)錢(qian)，就能達(da)到一定(ding)效果(guo)的(de)(de)培訓方法：事件處理法，其操作主(zhu)(zhu)要(yao)包括七個步驟： 一、確定(ding)每次培訓討論的(de)(de)主(zhu)(zhu)題(ti)，比如本次培訓要(yao)討論
節后復工(gong)，新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不(bu)是走(zou)過場，做(zuo)(zuo)好這五(wu)件(jian)事(shi)是關鍵。過完春節，工(gong)廠一(yi)般都會大量招(zhao)人，新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)一(yi)多，效率(lv)就容易起不(bu)來，品質也沒有保障(zhang)，所(suo)以(yi)管理者(zhe)一(yi)定要提(ti)前做(zuo)(zuo)好新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。 第一(yi)，做(zuo)(zuo)好入職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的(de)知(zhi)識(shi)培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文(wen)